《三级人力资源管理师第五章薪酬管理.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《三级人力资源管理师第五章薪酬管理.ppt（33页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版副标题样式 1 第5章 薪酬管理 本章内容 v 第一节 薪酬制度的设计 J 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 J 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 J 第三单元 工资奖金制度的调整 v 第二节 工作岗位评价 J 第一单元 工作岗位评价的基本步骤 J 第二单元 工作岗位评价指标与标准 J 第三单元 工作岗位评价方法与应用 v 第三节 人工成本核算 v 第四节 员工福利管理 J 第一单元 福利总额预算计划 J 第二单元 各料保险金和住房公积金核算 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 v 知识要求 l薪酬的内涵 l薪酬的实质 l影响员工薪酬水平的主要因素 l薪
2、酬管理 l企业薪酬制度设计的基本要求 l衡量薪酬制度的三项标准 v 能力要求 l制定企业薪酬管理制度的基本依据 薪酬管理 v 概念 J 根据企业总体发展战略的要求 通过管理制度的设计与完善 薪酬激 励计划的编制与实施 最大限度地发挥各种薪酬形式如工资 奖金和 福利等的激励作用 为企业创造更大的价值 v 目标 J 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性 吸引并留住优秀人才 J 对各类员工的贡献给予充分肯定 使员工及时地得到相应的回报 J 合理控制企业人工成本 提高劳动生产效率 增强企业产品的竞争力 J 通过薪酬激励机制的确立 将企业与员工长期 中短期经济利益有机 地结合在一起 促进公司与员工结成利益关
3、系的共同体 谋求员工与 企业的共同发展 薪酬管理 v 四大基本原则 1 对外具有竞争力 v 劳动力市场水平 行业水平 竞争对手 人才吸引 2 对内具有公正性 v 同工同酬 员工积极性 对岗不对人 假设岗位说明书与员工匹 配 3 对员工具有激励性 v 薪酬差距 业绩的不同能产生的差距让员工能在心理上有觉察 据 贡献付薪 并产生差距 业绩好的得到鼓励 差的值得去改进 4 对成本具有控制性 v 企业的财务实力 企业的支付能力 人工成本的控制 薪酬是渠道 它传递的是信息 1 企业为什么提供薪酬 2 企业关注员工的什么行为与结果 3 员工如何提高可增酬 企业薪酬管理的内容 v工资总额的管理办法 J首先考
4、虑确定合理的工资总额需要考虑的因素 如企业支 付能力 员工的生活费用 市场薪酬水平 以及员工现有 薪酬状况等 然后计算合理的工资总额 v计算方法 l可以采用工资总额与销售额的方法失算合理的工资总额 l采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额 l采用工资总额占附加值的方法来推算合理的工资总额 企业薪酬管理的内容 2 企业员工薪酬水平的控制 v 薪酬管理的重要内容 A 劳动力与企业之间公平的价值交换 B 工资总额的管理 C 劳动力市场的供求关系以及社会消费水平的变化 D 调动员工的积极性 主动性与创造性 企业薪酬管理的内容 3 企业薪酬制度设计与完善 J 为选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪
5、酬 制度 其设计与完善是企业薪酬管理的一项重要任务 内容包括 A 工资结构设计完善 B 调整不同员工薪酬项目的构成 C 各薪酬项目所占的比例 D 工资等级标准设计 E 薪酬支付形式设计 即按照劳动时间 生产额还是销售额计算 企业薪酬管理的内容 4 日常薪酬管理工作 J 日常薪酬管理的工作内容包括 A 开展薪酬的市场调查 统计分析调查结果 写出调查分析的报 告 B 制定年度员工薪酬激励计划 对薪酬计划执行情况进行统计分 析 C 深入调查了解各类员工的薪酬状况 进行必要的员工满意度调 查 D 对报告期内人工成本进行核算 检查人工成本计划的执行情况 E 根据公司薪酬制度的要求 结合各部门绩效目标实现
6、情况 对 员工的薪酬进行必要调整 F 制定企业薪酬管理制度的基本依据 企业薪酬管理的内容 v 企业薪酬管理的内容 A 企业员工工资总额管理 B 企业员工薪酬水平的控制 C 企业薪酬制度设计与完善 D 日常薪酬管理工作 E 企业薪酬制度设计的基本要求 F 衡量薪酬制度的三项标准 衡量薪酬制度的三项标准 v员工认同度 l体现多数的原则 90 以上员工能够接受 v员工的感知度 l明确简化的原则 一分钟可以讲明白 说清楚 v员工的满足度 l等价交换的原则 及时支付兑现员工报酬 薪酬管理制度的制定程序 v 知识要求 J在薪酬方面 国家的主要政策法规主要体现在 l最低工资 l经济补偿 l工作时间 l超时工
7、资支付 J在福利方面 国家和地方的政策法规 主要包括 l最长工作时间 l超时的工资支付 l企业代缴的各类医疗 l工伤 计划生育 l死亡 l养老 l失业保险等 薪酬管理制度的制定程序 v 能力要求 J单项工资管理制度制定的基本程序 l准确标明制度的名称 如工资总额计划与控制制度 工资构成制 度 奖金制度 劳动分红制度 长期激励制度等 l明确办公室单项工资制度的作用对象和范围 l明确工资支付与计算标准 l涵盖该项工资管理的所有工作内容 如支付原则 等级划分 过 渡办法等 岗位工资或能力工资的制定程序 1 确定岗位工资或能力工资总额 l 根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例 工资总额 2 确
8、定岗位工资或能力工资的分配原则 l 根据企业战略 3 岗位分析与评价或对员工进行能力评价 4 根据岗位或能力评价结果确定工资等级数量能及划分等级 5 工资调查与结果分析 6 了解企业财务支付能力 7 根据企业工资策略确定和工资等级的等中点 8 确定每个工资等级之间的工资差距 9 确定每个工资等级的工资幅度 10 确定工资等级之间的重叠部分大小 11 确定具体计算办法 第一单元 工作岗位评价的基本步骤 一 工作岗位评价的基本理论 l 工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上 按照预定的衡量标准 对岗位工作任务的繁简难易程度 责任权限的大小 所需的资格条 件以及劳动环境等方面所进行了的测量 评定 1
9、工作岗位评价的特点 l 评价的中心是客观存在的 事 和 物 而不是现有的人员 以 员工 为对象有衡量 评比 属于人事考核或员工素质测评的范 畴 l 工作岗位评价是对各类岗位的相对价值进行衡量的过程 l 工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程 为岗位分类提供前提 也为公平公正性的薪资制度奠定了基础 第一单元 工作岗位评价的基本步骤 2 工作岗位评价的原则 l评价的是岗位 而不是岗位中的员工 l让员工参与 便于认同评价结果 l工作岗位评价的结果应公开 3 工作岗位评价的基本功能 l为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 企业应实现 以事定岗 以岗定 人 以职定责 以职责定权限 以岗
10、位定基薪 以绩效定薪酬 l对岗位工作任务的繁简难易程序 责任权限大小 所需要的资格条件等因素 在定性分析的基础上进行定量测评 从而以量化数值表现出工作岗位的综 合特征 l使单位内各个岗位之间 能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向 比较 并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用 l系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础 工作岗位的评价功能使各层级岗位的量值转换为货币值 为建立公平合 理的薪酬制度提供科学的依据 目前全球为了建立起组织 员工 工会 三方满意的公平合理的薪资报酬制度 广泛地推行了工作岗位评价的科 学方法 习题 v简述工作岗位评价的原则 功能 和步骤 v
11、单选题 J 一般来说 因素不应当列入评价要素所属的指 标体系之中 A 主要因素 B 一般因素 C 次要因素 D 极次要因素 E 次要因素或无相关的因素 权重系数的基本理论 内 涵 在加权算术平均数中 将各变量值出现的频数 次数 称之为 权数 既可用绝对 数 也可用比重来表示 将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素 即同度量因素 也称为权 数 类 型 从一般形态划分 自重权数 绝对权 数 加重权数 相对权 数 从数字特点划分 小数 百分数 整数 从使用范围划分 总体加权 总分加权 局部加权 结构加 权 要素指标 项目 加权 作 用 反映岗位的性质和特点 便于评价结果的汇总 使同类岗 位的 不同
12、要素可比 使不同类岗 位的同一要素可比 使不同类岗 位的不 同要素可比 一 工作岗位评价指标的分级标准 v劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准 1 质量责任指标的分级标准 2 产量责任指标的分级标准 3 看管责任指标分级标准 4 安全责任指标分级标准 5 消耗责任指标分级标准 6 管理责任指标标准分组标准 7 知识经验要求分级标准 8 操作复杂程度分级标准 9 年管设备复杂程度分级标准 10 产品质量难易程度分级标准 11 处理预防事故复杂程度分级标准 在确定工作岗位评价指标分级标准时 分级的数目一般应控制在5 9个为 宜 过少或过多都不利于工作岗位评价结果的区分度 劳动责 任 要素所
13、属的 工作岗位 评价指标 的 评价标 准 质量责任指标的分级标 准表5 1 产量责任指标的分级标 准表5 2 看管责任指标的分级标 准表5 3 安全责任指标的分级标 准表5 4 消耗责任指标的分级标 准表5 5 管理责任指标的分级标 准表5 6 劳动技能 要素所属的 工作岗位 评价指标 的 评价标 准 知识经验 要求的分级标 准表5 7 操作复杂程度的分级标 准表5 8 看管设备 复杂程度的分级标 准表5 9 产品质量难易程度的分级标 准表5 10 处理预防事故复杂程度的分级标 准表5 11 一 工作岗位评价指标的分级标准 v 劳动强度 劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准 l 体力劳
14、动强度分级标准 l 工时利用率分级标准 l 劳动姿势分级标准 l 劳动紧张程度分级标准 l 工作轮班制分极标准 l 粉尘危害程度分级标准 l 高温作业危害程度分级标准 l 哭声危害程度分级标准 l 辐射热危害程度分级标准 l 其他有害因素危害程度分级标准 l 社会心理评价指标 如人们对岗位向往程度分级标准 劳动 强度 劳动环 境 社会心理 要素 所属的 工作岗位 评价指标 的 评价标准 劳 动强 度 体力劳动 强度的分级标 准表5 12 工时利用率的分级标 准表5 13 劳动 姿势的分级标 准表5 14 劳动紧张 程度的分级标 准表5 15 工作轮班制的分级标 准表5 16 劳 动 环境 粉尘
15、危害程度的分级标 准表5 17 高温作业危害程度的分级标 准表5 18 噪声危害程度的分级标 准表5 19 辐射热危害程度的分级标 准表5 20 其它有害因素危害程度的分级标 准表5 21 表5 22 社会心理评价指标表5 23 三 评价指标权重标准的制定 v 评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计 在工作岗位评价中 不同评价 对象有不同的特点 决定计量权重时要反映出这些特点 适应各种变化 v 权重系数一般预先规定 具有主观随意性 如概率加权法 测定 指标 分值Pi 相对权 数Aj j 1 2 3 m 概率权 数Wi 得分 PiWi 12345 0 20 40 60 81 0 E1120
16、0 00 00 20 30 50 8617 2 E12300 00 10 20 20 50 8224 6 E13500 10 20 30 40 00 6030 0 合计100 71 8 第三单元 工作岗位评价方法与应用 方法适用企业 非 解 析 法 排列法 岗位排列法 职位排序法 排序法 适用于规模较小 生产单一 岗位设置较少的 企业 分类法 岗位分类法 职位归类 法 适合于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和 大企业的管理岗位 解 析 法 因素比较法 因子比较法 要素比较 法 适合于能随时掌握较为详细 的市场薪酬调查资 料的企业 评分法 点数法 因子计分法 要素 计点法 适合于生产过程复杂 岗位类别数目多 对精 度要求较高的大中型企业 习题 介绍分类法的步骤 第三节 人工成本核算 1人工成本的概念及其构成 重点 2确定合理人工成本应考虑的因素 3人工成本核算的意义 4人工成本核算的程序 5合理确定人工成本的方法 6实操练习 v国际劳工组织1966年对人工成本的定义 l人工成本是指雇主因雇佣劳动力而发生的费用 包括 对已完成 工作的报酬 对有关本工作而有报酬的时间 红利和赏金 食品 饮
