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1、人力资源部2018年工作总结尊敬的公司领导,各位同事:大家好!我是人力资源部经理XX，在入职本公司前，曾就职于苏州万旭电子元件有限公司担任管理部助理、淳振电子科技（苏州）有限公司担任行政人事专员和行政人事主管、江苏时代超市有限公司担任百货主管和百货经理、江苏视野房地产开发有限公司担任人力资源部经理和宿迁华夏建设（集团）工程有限公司担任行政人事部经理职务。2016年4月18日,我进入XX食品有限公司,任职人事主管，后于2017年7月1日任命我为人力资源部经理,主要负责公司人力资源统筹管理相关工作。经过一年半的人力资源部管理工作，我意识到了自己专业性不足的缺陷，2018年的人力资源工作开展成绩惨淡
2、，让我对自己的能力和付出产生严重的怀疑。下面我将一一阐述在这一年里人资工作的问题和不足，希望在新的一年里，新任的人资经理可以带领团队运用更专业的人资管理技巧找出合适的对策和解决办法，我在行政工作岗位上可以认真学习和借鉴，并带头拥护和支持人力资源部的工作。一、 人事考勤工作2018年人力资源部一直把考勤工作作为基础事务性工作进行梳理，并把职能人员考勤工作和生产人员考勤工作进行区分执行。对于职能管理人员在年初施行的是比较人性化的考勤管理模式，对迟到、早退两分钟以内的都予以体谅，中午午餐和休息时间为11：30至13：00给予大家一定的午休时间，在实际工作中，基本所有的同事都可以自觉遵守公司规定，并且
3、在公司需要的时候都可以无私的奉献自己的休息时间，绝大多数岗位都是只要存在工作都会放弃午休投入到工作中去。2018年下半年取消两分钟的考勤缓冲时间，所有同事基本也都可以严格遵守公司的考勤制度，极个别人员偶尔有迟到早退现象。考虑到常泗园区金沙江路的修路对公司同事的上班打卡造成了一定的影响，希望在新的一年里金沙江路没有完全修好通路前，对现有的考勤状况可以适当的考虑，并且要求所有同事尽量调整自己的作息时间提前出发，将八点到公司考勤打卡提升到八点进入工作岗位开始一天的工作，从而更加有效的利用时间，提升工作效率。对于生产车间人员的考勤，公司一直存在这样的问题：1、车间生产管控无序，各车间、各岗位的上班时间
4、都无法有效统一，正常公司采用的排班制度在我公司无法落地执行，订单计划、发货、工序流程都没有改进余地，受随机影响过大，不能有效的进行管控。导致车间人员出现上班时间不固定，归根结底是供小于求，公司生产力不足，生产人员缺乏导致。2、加班管控无法执行，车间不能对当天的生产量进行提前预估，对完成生产所需的时间和人力也不能有效预估。再加上公司实行计件制工资和调休制，对于公休日加班也无法准确核定，一直采用月平均核算方式核算公休日加班，在成本核算、薪资核算的准确度上有明显缺陷，再新的一年里，如果可以考虑一下重新调整我公司的调休制，采取全体人员固定公休，以公休日作为加班依据，同时对计件制工资作出一定的调整，在稳
5、定订单和生产的前提下，采取基础工作量和超出工作量按照计件核算的薪资制度，可以有效的减少成本核算和薪资核算的杂乱状态。3、车间手工考勤和指纹考勤的时间差问题。车间工作人员手工考勤无法准确界定岗位开始工作和结束工作的时间节点，按照指纹考勤记录核算则包含了所有工作人员的上岗前准备时间和结束工作后的必要收尾时间，经过人力资源部测算，上班从打卡到进入车间更衣准备开始工作和下班结束工作至门卫打卡至少需要十分钟每次的无效时间浪费。而我公司不仅基本一线人员个人综合素质较低，一线管理人员也缺乏足够的自觉性，目前执行的强制界定工作时间每月在薪资核算的时候都会遇到车间管理人员的质疑。例如早上6：45分打卡人资部按照
6、7：00进行核定上班时间，7:03分打卡则只能按照7：30进行核定；18：30至18：59下班打卡人资部按照18：30核定下班时间，车间管理人员觉得公司在克扣其个人的上班时间。这个问题无论如何采取培训宣导、公示公告的方法都无法完全扭转所有员工的想法。因此，如果采用车间入口（生产车间与更衣室之间的入口）放置考勤机的方法，同时生产车间再对每日的上下班时间进行一定的管控，则可以有效的解决这样的问题。人资部采用最低工资标准进行测算，我司员工加班时薪约为10元/小时，早晚各浪费十分钟无效工作时间，则每人每日产生20分钟无效加班时间，对应的无效加班工资为10元/小时*（20分钟/60分钟）=3.33元，按
7、照生产车间一线生产人员160人进行预估，每天浪费的加班工资为532.8元，按500元计算，一年约350天生产天数，一年浪费的加班费为175000元，如果算上午餐时间的计时浪费那么全年可避免的人工浪费将更多，而购买2台考勤机的费用上限不超过1000元。另外，我个人认为今年人力资源部的考勤工作一直没有完全按照规范执行与我本人的重视程度和人资工作人员的执行力存在一定的关系，但是也从侧面反映出一个问题，我们团队也缺乏对公司规章制度足够的尊重，认为一直以来都是这样执行，没有必要对既定的规则作出变更，也反映出绝大部分人都仅仅从自身的便利性和舒适性去考虑问题，这和部分负责人在日常工作管理中缺乏引导以及人力资
8、源部培训工作没有常规化执行有着一定的关系。希望在新的一年里，在新任人资经理的带领下，各部门能够精诚协作，彼此配合，共同解决这个问题，推动公司的发展。二、人员招聘和培训工作2018年年初我公司一线生产人员约为130人，全公司所有工作人员约175人。截止2018年底，我公司一线生产人员约为150人，全公司所有工作人员约200人。在2018年里，人力资源部在传统招聘渠道之外采用了委托招聘的方法，分别和有渠道的个人、代招工人才中介签订合作协议，先后从孙园招聘十四人，代招工人才中介招聘30人，截止2018年底，孙园招聘人员剩余1人，代招工人才中介招聘人员剩余7人，员工介绍入职人员51人剩余21人。人力资
9、源部自主招聘人员剩余9人。由此可见，人员招聘最稳定的渠道还是员工介绍。如何充分的发动员工主动为公司介绍人员则是缓解我公司劳动力缺乏的关键。 2016年公司给予员工介绍入职100元奖励，全年员工介绍人员15人。2017年人力资源部调整介绍奖励从100元调整到200元，全年员工介绍新员工21人。2018年员工介绍费提升至600+600，2018年全年员工介绍入职51人，留下21人。而离职的人员基本都在入职三个月内离职，公司实际支出的介绍费大部分仅是100-300元。这点从公司2018年全年老员工介绍新员工入职奖励费用共计1.3万元可以计算得出。按照以往的数据，车间内部介绍的员工能留住的概率比较比较
10、大，虽然最终受种种影响，今年的内部介绍员工留下来的比例较以往年度降低了，但是员工内部介绍的欲望增加了。从2016年15人到2017年21人，再到2018年的51人，在2018年3月的时候，人力资源部向当时的总经理助理提交了鼓励内部介绍的奖励方案并得到通过并施行，一直持续到现在，可以明显看到大家都愿意替公司介绍员工了，即使其中包含了较大的物质方面的利益驱动因素，但是相对于我公司人员招聘困境来说，这也是一种良好的态势。因为招聘一名员工付出的成本是半年1200元。而一名员工如果坚持在公司工作半年，他给公司创造的价值我们可以通过估算得出，2017年全年净利润600万，平均一年工作日350天，一线员工1
11、30人，可以得出每人每天给公司创造的利润为130元，这个是不含人力成本和制造成本的利润。而这样一个员工在6个月里给公司创造的利润是23400元，即使前期工作不熟练，创造的价值减半，那么也有11700元。所以我认为这个半年成本1200元也是非常值得并且可以继续推广甚至是进一步加大奖励幅度都是可以的。毕竟现在很多南方的企业对于新招聘人员的入职奖励都已经提高到了令我们咋舌的地步。另外职能管理人员方面，2018年度两名主管级别以上人员的离职、欠缺的中高层管理人员的补进困难、车间基层管理人员的招聘在很长一段时间都没有得到解决，从各个方面体现出了人力资源工作的孱弱。我总结了一些经验，也有了一些新的领会。在
12、新的一年转任行政部门的工作中，会着重注意这方面的问题：1、新入职人员试用期的跟踪。我司2018年度职能管理人员入职后缺乏有效的跟踪和评估。结合我个人的工作经验和请教人资行业的专家都得出一个结论，新入职员工在试用期内的工作能力、工作态度、工作绩效表现等，都应该由部门负责人、入职指导人、所在部门员工共同进行关注、跟踪和评价。而我司出现这样的问题主要是因为新人入职后所在部门缺乏对其进行指导、关注、跟踪和评估，而认为全部都是人力资源部的工作，或者因为所在部门缺乏负责人或者负责人根本没有能力去分配、评估新人的工作，甚至是刻意逃避自己的职责，不愿意承担份内的工作。当然，人力资源部没有尽到跟踪、监督执行的责
13、任也是不可推卸的。我认为，人力资源部最大的责任是没有教会其他部门如何跟进新进人员的试用和评估。在调任行政办公室以后，对于我部门的新入职人员，我会在入职首日安排入职指导人，并坚持和新入职人员一起就餐，入职前三日以熟悉环境和同事为主，辅以进行入职培训。入职一周后面谈一次，对岗位工作进行详细梳理和培训，通过详细的岗位说明书、工作日程表，岗位胜任力模型等帮助其尽快接手工作。首月的工作以基础事务性工作为主，对其提出基本职责纲领，让其适应工作，并在满一个月时提交首月工作总结。并要求其拟定第二个月的工作计划，并针对其工作计划提出试用期转正指标。并在试用期满前一周与其面谈，详细分析试用期内的工作完成情况。如果
14、满足转正条件及时予以转正，如果不满足转正条件，予以延长试用期或者终止试用期。同时，新入职员工的转正与入职指导人进行正向激励的绩效挂钩，然后向人力资源部报备走流程。人力资源的工作是贯穿在所有部门的管理工作中的，所以才会有非人力资源主管的人力资源管理这一门非常实用的培训课程。人力资源的工作也不仅仅只是人力资源部的工作，是所有部门的共同工作，就像“生产人员人人都是品管”这种说法已经深入到企业生产管理的核心思想中并得到广泛认同一样。2、关于入职指导书的编写。在2018年公司一直在推行工作日程表和工作日志，而人力资源部已经于2017年就开始施行工作日志，每日记录重要工作，着重于工作的完成跟踪和未完成的持
15、续跟进。我认为，单纯的记录流水账不如不做，工作日志的目的是帮助员工合理有效的分配工作时间，区分重要、紧急、不重要和不紧急的四象性工作。同时，也可以帮助员工真正认识到本职工作的本质目的，在某种程度上也具备了备忘和证据留存的作用，避免自己因为忙碌或突发事件耽误重要的工作，以及佐证涉及到跨部门沟通协作的扯皮推诿事件。而部门负责人在这项工作中的重要性也是十分的关键，如果对于部门员工上报的工作日志没有仔细的查阅，帮其分析不足和改进的措施，最重要的是对部门员工无法按时完成的工作事项提供资源上的援助或者思路上的指导。另外，我对自己部门的人员都会加上一条要求，就是要求属下盯紧自己的工作，防止遗漏重要工作。同时
16、对担任这项工作的人员也予以正向激励。工作日志实施一段时间后就可以归纳总结出合理的岗位说明书，如果没有经过记录真正意义上的工作日志，那么工作日程表很大几率上也是想当然的脱离实际的假大空。完善了工作日程表，再倒推出岗位说明书以及岗位胜任力模型，这就完成了一份合格的入职指导书，新人员入职直接可以依据这份指导书开展工作，做到新旧人员接替的无缝衔接，即使有突发性岗位人员变动离职也不至于对正常的工作开展产生很大的干扰或影响。3、从招聘搭配入职到转正一直到离职交接的相关规范化流程。2018年底，根据公司领导的指示精神，结合日常工作中的流程和重点，人力资源部编写了员工入职、离职、交接管理制度试行版，并从即日开始推行。要求人力资源部招聘专员严格按照制度中规定的流程规范的操作相关工作。4、入职培训工作的羸弱。公司一直没有规范化、正式化的培训机制。包括入职人员培训、在职人员培训和领导力提升的中高层次教育训练，也是目前人力资源部一直没有花时间和精力去执行的工作。三、薪资福利和绩效管理工作 关于2
