【新编】培训与开发培训课程

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1、培训与开发培训与开发 主讲 王双龙 博士 第一节 人力资本投资的理论分析 一 时期人力资本理论 二 现代人力资本理论 三 当代人力资本理论 Human Resource Management 第十一章 人力资本投资与开发培训 一 早期人力资本理论 威廉 配弟 土地是财富之母 是财富之父 有生命力的资本 的概念 阿吉尔贝尔 劳动时间与劳动技艺能决定价值 马克思 人是劳动的主体 自然资源是劳动的客体 资本资源是媒体 人力资源被资本资源役使的 异化 现象 李斯特 人类的 精神资本 来自智力劳动的积累 亚当 斯密 人身上的技能是一种固定的资本 能够创造价值 马歇尔 对人本身的投资是最有价值的投资 Hu

2、man Resource Management 第十一章 人力资本投资与开发培训 二 现代人力资本理论 西奥多 舒尔茨 Theodore Schultz 农业经济问题 研究 推动美国农业生产产量迅猛增加和农业生产率提高的 主要原因是人的知识 能力 技能和经验等的提高 1960年在美国 经济学会年会 上的演讲 人力资本远比土地等物质资本重要 对人投资带来的收益率超过对其它一切形态资本的投 资收益率 实证研究教育投资对美国1929 1957年间的经济增长的贡献比 例为33 Human Resource Management 第十一章 人力资本投资与开发培训 加里 贝克尔 Gary S Becker

3、 Human Resource Management 第十一章 人力资本投资与开发培训 二 现代人力资本理论 贝克尔的贡献突出表现在对人力资源的微观分析上 在追求效用最大化 市场 均衡和稳定偏好等理论的指导下 贝克尔在人力资本形成 教育 培训和其它 人力资本投资过程的研究方面取得了丰硕的成果 贝克尔主要强调了正规教育与职业培训支出所形成的人力资本 收 益 成 本 正规教育 一般培训 特殊培训 职业培训 人 力 资 本 爱德华 丹尼森 Edward F Denison 主要贡献 对 余数 Residue 的定量分析与解释 最著名的研 究成果 论证出1929 1957年间的美国经济增长中 23 的

4、份额归因于教育的发展 Human Resource Management 第十一章 人力资本投资与开发培训 二 现代人力资本理论 三 当代人力资本理论 雅各布 明塞尔 Jacob Mincer 系统发展了人力资本理论与分析方法 建立人力投资的收益率模型 提出人力资本投资回报函数 提出在职培训对终生收入影响的模型 把非市场的家庭经济行为与市场行为相结合 对实施最低工资及其后果问题给出新的经济学分析 Human Resource Management 第十一章 人力资本投资与开发培训 人力资本理论的新发展 Human Resource Management 第十一章 人力资本投资与开发培训 三 当

5、代人力资本理论 20世纪五六十年代中期以来 国外人力资源和人力资本理论的研究逐 渐升温 并形成一个高潮 随着这一领域研究的深入 一些新兴的经 济学分支学科迅速发展起来 把教育作为生产 性投资来研究其 分配与经济收益 的学科 以人力资本理论 为基础 把国家 的医疗费和个人 为健康保健而支 付的费用看作是 对人的投资 以现代经济理论 为基础 提出家 庭函数概念 主 张在安排家庭经 济活动方面也要 遵循一般经济法 则 指确定并具体计 量有关人力资源 的资料与数据 并将此类信息提 供给有关方面的 过程 教育经济学卫生经济学家庭经济学人力资源会计 第二节 人力资本投资的收益分析 一 人力资本的特征 二

6、人力资本的投资与收益 人力资本投资成本 学校教育的成本与收益 在职培训的成本与收益 医疗保健支出与收益 劳动力迁移 Human Resource Management 第十一章 人力资本投资与开发培训 一 人力资本的特征 Human Resource Management 第十一章 人力资本投资与开发培训 特 征 依附性 时效性 可变性 外在性 可投资性 产权特征 人力资本只有在劳动过程中才能体现其价值 高层次人力资本的价值量会部分 甚至全部脱离对人的依附 人的生命周期是有限的 人力资本如果不能及时或适度被利用 会随时间流逝而降低 人力资本的价值量永远处在变动之中 人力资本的价值量随着社会的需

7、求力度而沉浮 人力资本的变化不仅影响其自身 还同时影响到其他变量 人力资本具有内部与外部两种效应 只要人具有从事生产 经营及公益事业的本领 就要随时投入 人力资本投资与时代进步密切相关 人力资本的所有者仅限与体现它的人 人力资本所有者通过出让使用权来获取租金收入 人力资本投资成本 学校教育的成本与收益 在职培训的成本与收益 医疗保健支出与收益 劳动力迁移 Human Resource Management 第十一章 人力资本投资与开发培训 二 人力资本的投资与收益 人力资本投资成本 Human Resource Management 第十一章 人力资本投资与开发培训 人力资本投资成本 获取或重

8、置人员而发生的成本 薪金 广告费 代 理费 差旅费等 人力资本投资成本 重置成本历史成本 取得 成本 开发 成本 雇用选拔 职业发 展设计 脱产培训就职招聘在职培训 薪金 学费 材料 费 咨询费等 取得 成本 遣散 成本 遣散补 偿成本 业绩差 别成本 空职成本 开发 成本 薪金 津贴 生产能 力损失 间接 损失 人力资源历史成本模型职务重置成本模型 学校教育的成本与收益 个 人 政府或社会 知识效应 主体 效应 Human Resource Management 第十一章 人力资本投资与开发培训 教育投资 非知识效应 V n t 1 1 r t Et C n t 1 1 r t Ct n t

9、 1 1 i t Et n t 1 1 i t Ct 内在收益率i 确定教育投资是否处于最优状态 全部教育成本预期教育投资收益社会收益率 衡量社会投资的经济收益 教育投资社会 收益率 税前收入 因上学而牺牲的收入 对教育的公私支出 在职教育的成本与收益 专业性 层次性 实践性 举办技术训练班 岗位培训 开办职工业余学校 举办职业大学 选送高校进修 国外进修 短期专业培训 Human Resource Management 第十一章 人力资本投资与开发培训 在职教育的特征与形式 特征形式 U表示培训的收益 T培训产生效益的时间 N表示受训者的数量 dt表示效用尺度 dt Xe Xc SD Ryy

10、1 2 SDy表示未受培训者工作成果的差别 C表示人均培训成本 Xe和Xc分别表示已培训者和未受培训者的平均工作效率 SD表示未受培训者工作效率的标准差 Ryy1 2表示工作效率评价过程的可行性 直接计算法 直接观察 估算 对员工培训效果进行评价 间接计算法 通过与员工培训有关的指标计算培训的投资收益率 U T N dt SDy N C Human Resource Management 第十一章 人力资本投资与开发培训 在职教育的收益分析 在职教育的成本与收益 医疗保健的支出与收益 延长人口的平均寿命 保护和提高人们的体力与智力 提高人们的健康水平 国家 建立医院 与疗养院 购置 各种医疗设

11、备 培训 企业 提供医疗费用 各种保健措施 工 作安全保障 养老金 医务人员 支出效益 Human Resource Management 第十一章 人力资本投资与开发培训 劳动力迁移 劳动力迁移的收益与成本分析 净收益现值 T t 1 1 i t BJt Bot C BJt 第t年新工作的收益 Bot 第t年原工作的收益 i 贴现率 C 流动的收益损失 农村劳动力迁移的理论模型 M t S t P t d t M t t周期内人口迁移数量 S t t期内城市原有人口数量 d t 城乡实际收入差别的比率 P t 农村人口进入城市就业的可能性 城市人口的自然增长系数 Human Resource

12、 Management 第十一章 人力资本投资与开发培训 第一章第一章 人力资源管理人力资源管理 现代培训与开发导论现代培训与开发导论 本章要点 l 掌握现代培训与开发与传统培训的区别点 l 了解国外一些大公司的培训开发概况 l 了解当今培训开发发展的新趋势新动向 l 作好培训与开发的思想准备与观念更新 培训与开发 本章结构本章结构 1 1 现代培训在人力资源管理中的地位以 及与传统的区别 l1 2 现代培训与开发对人力资源管理部门 与培训师的要求 l1 3 现代培训与开发趋势 培训与开发 1 1 1 1 现代培训在人力资源管理中的地位以及现代培训在人力资源管理中的地位以及 与传统的区别与传统

13、的区别 l1 1 1 培训与开发在人力资源管理中的地 位 培训与开发是针对组织 主要是企业 中各 类人员工作岗位所需要的知识 技能 理念 素养或素质 乃至岗位规范 职业发展等 所开展的一系列学习 提升 发展活动的总 称 从 消极 到 积极 开发 成为现代人力资源管理的核心内容 培训与开发 1 1 2 1 1 2 现代培训与传统培训的区别现代培训与传统培训的区别 l现代培训 更关注企业的战略目标和长远发展 l现代培训 已经不是对于单个个人的独立的培训 l现代培训 更注重于激发员工的学习动机 l现代培训 更关注人的生理与心理特点 l现代培训 已大大突破了岗位技能的范围 更注 重提高人的胜任能力 开

14、拓了创造智力资本的途径 是一种 影响力 训练 培训与开发 1 2 1 2 现代培训对人力资源管理部门与培训师现代培训对人力资源管理部门与培训师 的要求的要求 l1 2 1 现代培训对人力资源部门的要求 HRM部门通过一系列创新的手段与方法让 员工能真正学到他们所希望学到的东西 鉴别培训师 培训与开发 1 2 2 1 2 2 现代培训对培训师的要求现代培训对培训师的要求 l讲解或口头能力 l沟通与交流能力 l问题的发现与解决能力 l创新能力 l计算机与多媒体应用与信息处理能力 终极最高要求 全天候 全身心 全武艺 全方位 培训与开发 1 3 1 3 现代培训的发展趋势现代培训的发展趋势 l1 3

15、 1 培训组织的多样性 企业大学的进一步发展 产学合作 培训功能部分外包 l1 3 2 以胜任力为导向的培训 胜任力 competency 的提出 胜任力模型的内涵与发展 l1 3 3 以战略高度进行领导力的开发 详见第二章和第十一章 培训与开发 1 3 1 3 现代培训的发展趋势现代培训的发展趋势 l1 3 4以学习型组织为导向的持续学习和 JIT培训 学习型组织与知识管理 JIT Just in Time 即时培训 l1 3 5 培训的技术支撑更加先进 从多媒体教学到e Learning l1 3 6 培训内容国际化和本土化的结合 第二章第二章 战略性培训与开发战略性培训与开发 本章要点

16、l 战略性人力资源管理的基本内容 l 影响培训开发的组织因素 l 培训开发的战略性选择 l 战略性培训开发的组织 培训与开发 本章结构本章结构 引导性案例 l2 1 战略性人力资源管理回顾 l2 2 培训和开发的战略性方法 l2 3 具有重要战略意义的培训与开发 领导力开发 l2 4 战略性培训与开发对培训与开发部 门的要求 培训与开发 2 1 2 1 战略性人力资源管理回顾战略性人力资源管理回顾 l2 1 1 什么是战略性人力资源管理 运用战略的观念去管理组织的人力资源 主要含义为人力资源管理必须与组织战略紧 密结合 充分意识到外部环境 劳动力市场 的影响 注重长期目标和决策制定 考虑组 织内部所有的员工 关键之处在于人力资源管理必须和企业战略 整合在一起 培训与开发 2 1 2 2 1 2 战略性人力资源管理的特点战略性人力资源管理的特点 除了和公司战略整合在一起外 战略性人力资 源管理还具有下列特点 l明确意识到外部环境的影响 l明确意识到外部劳动力市场的竞争和动 态变化 l关注于长期发展 l考虑多种可选方案 l整合其他资源和部门 培训与开发 2 2 2 2 战略性培训开发的方法