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1、职业生涯之务实手册第一则：好公司必备的六大特征讲一个公司好，指的是什么？答案是其人力资源治理水平。水平高者，职员心情好、收入好、工作踏实、浑身有劲本文的作者是一位人事经理，他从人力资源治理的角度告诉你什么样的公司是好公司。什么样的公司才能够称为好公司，是知名公司？是大公司？依旧外资公司？社会上关于公司的划分有专门多标准，有的以资本构成，有的以规模大小，有的以行业特点到底什么样的公司是好公司呢？我认为好的的公司必须具备以下六种特征： 好的工资待遇 好公司确信会有好的工资待遇。在如此的公司你不用担心有不的公司做同样工作的人比你拿得多，好公司提供的薪水确信是你不能够在不的公司获得的，因为他们会每年对
2、薪资进行调查，并依照结果进行薪水的调整。如此的薪水会让你的自尊心得到满足，也让你的价值充分体现出来，还能够让你的聪慧才智充分发挥出来，让你不再有什么理由不在公司好好工作，让你不再有理由把要紧精力放在找不的工作上。我们那个地点讲的好公司不一定是有名的公司，但它提供的工资待遇却一定是在同行业内极有竞争力的。好公司假如想吸引最优秀的人才，却不能够提供最好的薪水，吸引一流人才几乎是不可能的。 良好的企业形象提起IBM、微软，专门多人都会肃然起敬。假如你能够在如此的驰名公司上班，即使只是一般的小职员，也会使你工作时信心百倍，备加珍惜，并获益匪浅。即使今后有一天你离开如此的公司，你这段专门的工作经历也会让
3、用人单位眼睛一亮，大开绿灯笑纳你入门。 较多的培训机会关于一般的职员来讲，能够谋生仅是生活和工作的一个方面，更重要的是在工作中通过良好的学习和培训的机会，能够掌握更多的谋生本领，以便今后在个人价值方面能够得到提升和增值。好公司十分重视职员培训，每年要有一定比例的费用专门用于对职员的培训，为了让职员的个人能力得到提高，还规定了职员每年必须有一定的时刻参加培训。既对人才充分体现了尊重，也表明了公司追求进展的长远眼光，同时也代表了公司的实力。 完善的福利待遇好公司有专门多福利待遇，比如：带薪假期能够让你在紧张的工作之外得到放松和休息；除了国家规定的养老、医疗、失业、工伤保险之外，专门多公司还增加了附
4、加商业保险，使公司的职员能够享受到比社会一般职员更多的福利；住房公积金除了按国家规定补贴外，还能针对公司的情况，给予优秀职员额外的住房补贴；交通补助能够使职员缩短在路上的时刻；免费的午餐代表了公司对职员的关怀好公司希望通过这些完善的福利待遇留住真正优秀的人才。 有序的制度治理好公司有比较完善的制度，同时制度权威要大于总经理，法治大于人治；一切都会按章办事，奖罚分明；几乎处理任何情况都能够在规章制度中找到。在有序的办公环境中，排除许多不必要的干扰和人为因素，有助于工作效率的提高，也有助于职员业绩的兑现。使职员在公司能够安心工作，不用担心在工作中犯个什么错误，就会被辞退了事。人力资源部门会按照规章
5、制度办理的，你犯什么错误，就会用什么样的惩处，可不能因为一点小错误，就将一个好职员辞退。 公平的升迁机会好公司可不能依照职员的国籍、年龄、关系、性不来决定职员的晋升，而是依照职员的能力和业绩。因此这些一定要充分体现在公司的实际工作中，有的公司也表示有公平的升迁机会，然而那只是写在制度中，实际上专门多人看见的却是因为是某个国家的人，因此在重要的岗位上；因为是某个人的关系，因此在关键的岗位上好公司在日常的工作中可不能出现类似的现象，平等的进展机遇留给每一个职员。据新华网第二则：卓越理念锻造知名企业 中国企业报张小锐关于企业而言，经营理念是企业文化的沉积，是竞争对手所无法复制的精髓，因此，成功的企业
6、都具有鲜亮的经营理念。下面这些知名跨国企业的经营理念和做法，无一不是他们在长期实践中探究出来的宝贵经验，关于我国企业树立起自己的企业文化特色、提高企业核心竞争力不无启发。西门子：自我革命中小企业的杰出经营，使大型托拉斯公司大伤脑筋。大型企业设备更新缓慢、机构庞大，新形势迫使大企业查找新对策，德国西门子公司的改革充分讲明了革新的必要性。在国际市场上，西门子公司的电子器材设备雄踞鳌头已有几十年的历史。公司目前拥有36万名职工，代理商分布于120多个国家，资金储备额高达250多亿马克，可谓实力雄厚，所向无敌。但是他们却居安思危，公司最高领导层召开紧急会议，指出近5年来营业额增长缓慢，在世界上还能逞强
7、的西门子商品只是医疗器械、电话电传设备等，假如再掉以轻心，其前途将极不乐观。危机感油然而至。“西门子公司革自己的命了”，西门子至少做了三件事：第一，完全改革：目前其董事会成员共31人，平均年龄60岁，而且在社会上有专门高的地位。新的决定是，不再考虑他们的这些因素，请出董事会，起用有多年工作经验、有才华的年轻人。第二，减少层次：公司从总裁到基层原有7层上下级，许多重要问题因层层上报被耽搁，现决定将层次减少到4级。第三，下放权力：把公司分散成许多有自主权的小公司、小企业单位，以利于与其他中小企业竞争。西门子公司的这番改革花了许多精力和时刻，但却收到了良好的效果，目前活力重生，开始调过头来，向挑战者
8、们发起了反攻。西门子公司的改变是从组织上着手的，而企业组织系统的状况恰恰是决定其经营成败的关键。IBM：“七C”治理模式由奥尔森父子创办的美国国际商用机器公司(IBM)，是世界上第一家研制电脑而获得巨大成功的企业。IBM的成功，不仅在于制造了数以千亿计的物质财宝，更重要的在于奥尔森父子制造了无与伦比的精神财宝企业经营治理新模式。IBM经营理念简化为“七C”治理模式，“七C”确实是企业治理的七大要素。第一，职责承担：企业职工必须忠于职守，个人利益服从于企业利益。第二，合作：表现在良好的人事关系与集体协作精神。第三，磋商：让职工参与企业治理，不采纳命令的形式而采纳协商的形式。第四，竞争：有竞争才有
9、创新，才能提高产品质量、降低成本；有一支实力雄厚、敢于竞争的队伍，才有机会在竞争中获胜。第五，交流：企业领导与职工双方经常互相交流情况，让职工更好地了解企业的做法，从而减少差错。第六，信心：信心十足地把工作搞好，提高效率。第七，团体精神：企业如同一个大伙儿庭，每个职工差不多上其中的成员，大伙儿同心同德，企业才能在激烈的竞争中生存，并获得长足进展。日立：“和、诚、开拓”精神世界名牌企业日立制作所的经营理念确实是“和、诚、开拓”三位一体的日立精神。所谓“和”，指在自由坦率讨论的基础上，全体职员朝着一个目标迈进。日本一位记者曾风趣地讲：“你想明白日立是如何获得成功的吗？那么去看看他们的会议桌吧。”日
10、立的会议桌确实深藏着奇妙它是圆形的，这就使参加会议的人都感到平等，不管你坐在哪儿都可不能感到低人一等。日立“和之精神”还体现于非正式讨论在公司蔚然成风。据日本提建议活动协会一年中对全国464家企业的调查，职工对本企业提出的各种建议总计2353万项，其中提建议最多的日立共提出421万项，位居第一。这些建议无疑对日立的成功和进展起了重要作用。所谓“诚之精神”，是指向用户提供可靠性高的产品，实行保修，万一发生故障和问题，即刻竭诚关心解决。从而使“日立产品故障少，牢固耐用”这种评价在用户中间扎根，日立的牌子越叫越响。所谓“开拓精神”，确实是勇于创新，争取更大成果的旺盛的企业家精神。日立有句口号：“向新
11、领域挑战要百折不挠。”积极的努力即使失败了，也要打气鼓舞，而不是追究责任。在这一口号的鼓舞下，日立职员敢于异想天开、拼死搏击，从而奠定了日立成为世界名牌的基础。惠普：你确实是公司有人去美国惠普公司的一家工厂参观，见有位工人在车间作业时热得满头大汗，便问他：“什么缘故电风扇不朝人吹而朝着机器吹？”这位工人回答讲，机器要保持清洁，幸免蒙上灰尘而弄环，因此要朝机器吹。一件小情况显示出这位职员差不多与公司心心相印融为一体。“你确实是公司”，这能够讲是惠普公司经营哲学最成功、最动人之处。美国惠普公司有如此一个传统，确实是设计师正在设计的东西，无一例外全部摆在办公桌上，公司职员能够在任何时候随便走进办公室
12、，对设计师的设计进行摆弄，甚至能够无所顾忌地对这些正在发明的东西“百般挑剔”。“邻桌原则”也是惠普公司首先提出来的，它鼓舞每个职员在自己工作的同时，看看邻桌的人正在干些什么，是不是遇到困难了，想想自己是不是有更好的方法能帮他们顺利解决难题。每个人都想突出自己，尤其希望通过施展才华来突出自己。惠普公司正是把握住职员的那个心理，把每个人的能动作用都提到“你确实是公司”如此一个最高境地，如此，它的职员都做出了超越其职责所要求的成功努力。事实上，惠普公司的许多“拳头”产品也正是凝聚了每位职员的点滴汗水，才得以推入市场获得成功的。丰田：毛巾干了还要挤“毛巾干了还要挤”，这体现了日本丰田公司完全的合理化精
13、神。丰田素以“小气”而闻名，丰田企业内部使用的信封全部是旧信封，他们在用过的信封上贴一张白纸，在上面填写收件人的姓名和地址就接着使用。丰田公司总务部秘书科的一个科员有一回对外寄信时发觉，以往用作填写收件人地址的纸差不多上没有写过字的白纸，他想，公司各个部门每天都有大量的信函往来业务，用一张纸也许没什么，但是加起来一年就要用掉许多白纸了，能不能用不的纸代替呢？他注意到公司电子计算机室每天都要处理大量用过的打字纸，这些打字纸裁成纸条，在纸的反面填写收信人的姓名和地址不是照样能够用吗？那个方法上报公司后，这位科员受到了嘉奖。他的合理化建议被采纳后，一年就为丰田节约了大量资金。东京电气：理想目标日本东
14、京电气公司独具慧眼、不出心裁，他们置目前的成本水平不顾而重新设定“理想成本”，即在工厂机器设备和职员配备完善的条件下，公司所能获得最佳经济效益的成本水平。该公司录相带工厂编制的作业治理表格有22种，每一栏目都详载着从“现状”到“理想目标”的各类业务流程，每个流程又都包括设备效率、运转率的提高和成本水平、人工消耗的降低4个项目，每个项目都具体落实到每个职员和每台机器。这种“理想目标”实施后，全厂上下都按前置的理想目标上岗，最大限度地发挥职员的生产潜能，从而实现了“理想治理”的优势。英特尔：工作调换为了让职员保持最佳的工作状态，英特尔公司经常让职员调换工作。去年，在公司的6.7万名职员中，有20%
15、曾在公司内部进行了工作调换，那个做法让公司的组织保持一种流淌状态。因为公司一直在超速运行，它的产品开发周期为6个月。要求每一个身处其中的人要有极强的适应能力，假如做不到这点就无法在公司里生存。为了让新手更快地适应高速运转的工作环境，有一系列的程序关心新人共同通过公司的日常运作，聚焦当今科技进展的方向。公司里还设有奖励先进个人与集体的专项奖金。第三则：企业人员膨胀时的薪酬设计刘蕾假如企业人员急剧膨胀，那么，更需要一套较完备的绩效考核制度和符合企业业务进展状况的薪酬体系。薪酬体系的改革应在原有的基础上循序渐进，同时还应体现企业的经营治理策略。我个人的意见是结合原有的薪酬结构制定新的薪酬制度，即：差不多工资绩效考核奖金浮动工资。绩效考核奖金的发放额度，视月度考核的实际情况而定。 把绩效成绩分成四类（以满分100分为例）：类（90100分）、类（8089分）、类（7079分）、类（69分以下）。关于类职员除发放差不多工资外，全额发放绩效考核奖金。关于有突出表现的职员（绩效分数在100以上的）视情况发放浮动工资。关于类职员，扣除绩效考核奖金的10
