《【新编】人力资源管理的战略功能讲义》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【新编】人力资源管理的战略功能讲义（215页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人力资源管理 中国人民大学劳动人事学院 付亚和 第一部分 人力资源管理的 战略功能 一 人力资源管理的价值 一项调查 CEOCEO关心的重要管理要素关心的重要管理要素 调查时间 1989年 调查主题 2000年 下个世纪 哪些管理 要素对企业的CEO最重要 调查对象 20个国家 1500名高级经理人 其中870名CEO 调查结果调查结果 个人管理行为 管理技能 1 极强的想象能力 98 1 制定经营管理战略 78 2 薪酬与绩效挂钩 91 2 人力资源管理 53 3 经常与员工沟通 89 3 市场营销与销售 48 4 管理人员的规划 85 4 财务管理 24 5 重视道德 85 5 谈判技巧
2、24 6 经常与客户沟通 78 6 国际经济与政治 19 7 辞退不称职员工 71 7 科学与技术 15 8 奖励忠诚的员工 44 8 利用传播媒介 13 9 保持重要的决策 21 9 生产管理 9 10 重视传统 13 10 计算机技术 7 探索核心竞争力 n2010年推动竞争优势的主要因素 1 与供应商和客户的联系 2 人力资源 3 核心竞争力 4 有弹性的组织结构 5 高生产率 6 技术 7 新产品 服务 8 低生产成本 9 开放的新市场 10 采办与供应链管理 11 财务工程 1 1 人力资源管理的重要性 人力资源管理的重要性 是人而不是企业在进行创新 作出决策 开发和生产新产品 开拓
3、新市场 更有效地为顾客服务 因此 人力资源问题通常是实施战略的核心问题 企业在竞争中制胜的重大差异 由于客户越来越根据人的表现得如何而不 是产品表现得如何来进行选择 因此人力资源管理成为差异的主要来源 强调的重点在于雇员每时每刻满足顾客需求的能力 技能和工作表现 所有企业问题都有人力资源的内涵 发生在一个企业的任何变化对人都有 影响 无论是要减低成本还是重构 新技术 业务扩张 业务重组 成功 地实现企业的变革要求 有效解决人力资源管理问题 同样 所有有关人力资源的问题都是企业问题 因为它是企业竞争中获胜 的能力 1 1 人力资源管理的重要性 续 人力资源管理的重要性 续 人力资源问题是其达成预
4、期企业变革中的重要挑战 高新技术的发展提高了人力资源在生产中的地位 知识性劳动超越的资本成为价值增值的主要来源 优势可能来自组织中人所具有的特色能力 人力资源成本不是间接成本 不直接创造效益的成本 而是直接 成本 机器的投入可以扩大产量 技术改造可以提高效率 人力投 入 培训 激励 会增加效益 有限的资源和时间必须产生最大的企业利益 而服务 人员开 发和保持 组织绩效将把我们与竞争对手相区别 从而产生竞争优 势 对等还是优势 2 竞争对等与竞争优势 竞争对等 竞争优势 常规的报酬活动 鼓励风险的企业文化 人力资源信息 管理人员重视并解决关键问题 雇员援助 更加迅速地沟通和行动 多样化管理 真正
5、杰出的创新 工作生活创新质量 管理变化的能力 弹性工作时间 团队协作与灵活 高效的组织 遵守法律和规章 与学校系统的合作关系 人员重置管理 明显的成本优势 高生产率 雇员选拔 服务质量 福利成本控制政策 高超的雇员技能 雇员引导 国际人力资源管理 二 人力资源战略二 人力资源战略 1 在企业中实施人员管理的方式必须与企业战 略结合起来 这种结合的手段就是人力资源战 略 人力资源战略是人力资源管理的方向性规 划 它阐明与人相关的重要的企业问题 2 只有阐明了这个战略管理框架中的人力资源 管理问题 管理人员和人力资源职能人员才会 共同支持和发展企业所必须的成果 3 人力资源战略是为管理变化而制定的
6、一种方 向性行动计划 它提供一种通过人力资源管理 获得和保持竞争优势的企业行动思路 即在变 化的环境中将重点放在对人的管理上 二 人力资源战略 续 二 人力资源战略 续 4 人力资源战略有助于确定 调动和引导所以人力资源 管理活动都围绕对企业具有最直接影响的问题展开 它是一种粘合剂 能将所以的人力资源活动连在一起 并使管理人员了解它的意义 5 人力资源战略也是管理思想与行动的连接体 6 人力资源战略要解决的人力资源管理问题 是现实与 理想 或需要 的差距 也就是人力资源管理对实现 战略的贡献所在 7 制定与实施人力资源战略的过程 与企业战略一致的 人力资源管理过程 是一个管理过程 人力资源战略
7、 是管理战略 是管理人员和人力资源管理职能人员按 相同的方式制定和实施的 三 三 为什么需要人力资源战略为什么需要人力资源战略 1 界定实现企业目标的机遇与障碍 2 促使对问题产生新思路 引导和教育参与者并提供比 较开阔的视野 3 检测管理行动投入程度 开创一种把资源分配给具体 计划和活动的过程 4 培育一种紧迫感和积极行动精神 5 建立一种针对今后两三年重点问题的长期行动方针 6 提出企业和企业管理人员开发的战略要点 人力资源战略提出了企业成功所必须的人力资源 活动 方案的焦点 战略失败一般不是错误 而是怠惰 的结果 四 人力资源战略的内涵人力资源战略的内涵 1 对成长和变化的管理 1 人员
8、配置 招聘企业必须的人才 2 改变组织和人员管理方式 3 变化的技能要求 确保竞争精神和企业家精神 4 重新配置和培训不符合需要的人员 5 吸引和留住关键人才 设计新的报酬计划 2 适应新技术引入 人力资源问题从根本上说是更新全体人员的技 能 人力资源战略一般都要阐明需要在招聘 教育和培训 协同 配合与技术转让 组织与人员配备 项目管理与跨学科整合 个 人技能与开发需求评价等方面的变革 四 人力资源战略的内涵 续人力资源战略的内涵 续 3 实现并保持低成本 控制和降低与人员有关的成本 精简机构和 人员 保持合适规模 消除不必要的工作 降低福利费用 实 施按绩效付酬的方案 改进生产率和效率 避免
9、有诉讼和调整产 生的费用 4 提高质量 严格的绩效标准 努力持久地改进产品和质量 强化 包括供应商和分销商的内在价值链 改进组织效益是人力资源管 理的最重要的问题 5 战略手段包括调整工作结构和方式 结构 授权 活动 加强 绩效和服务或质量管理 吸引和保持必须的人才 改进团队效益 培养雇员参与意识和奉献精神 使之拥护企业原景和价值观 五 人力资源管理与战略的联系五 人力资源管理与战略的联系 确定人力资源战略 确定人力资源问题 设计组织 确定战略需要 使员工期望与 战略保持一致 共享成功 战略性人力配备 评价绩效 使雇员创造好绩效 开发有效管理者 能力开发 人力资源部门的职能管理 第二部分第二部
10、分 人力资源管理的人力资源管理的 职能与模型职能与模型 一 人力资源的基本特征 1 人力资源 活的资源 2 人力资源 创造价值和利润的资源 3 人力资源 因知识开发的无限性而成 为可以无限开发的资源 4 人力资源 现代社会的智力资本 企 业在使用一种不属于自己的资源 二 人力资源管理的职责 1 人力资源管理部门的活动 传统 1 政策的产生与形成 服从于高层管理人员的 一致意见 2 咨询 对直线管理人员就人力资源管理领域 进行咨询和提供忠告 3 服务 从事如招聘 考核 培训等方面的工 作 4 控制 监督所有部门 以保证执行规定的人 力资源政策 2 人力资源管理部门的活动 现代 1 参与组织战略发
11、展决策 并提供有效的人力 资源管理政策和策略 计划 的支持 2 为直线管理人员提供人力资源管理技术方面 的支持 3 监督 控制 反馈和调整组织的人力资源管 理活动 整合组织的管理功能 二 人力资源管理的职责 续 三 人力资源管理的层面 1 高层管理当局对人力资源管理政策形成 的决策和对人力资源管理活动的政策支 持 2 人力资源管理部门对人力资源管理活动 的策略支持和技术支持 3 直线管理人员对人力资源管理活动的理 解和日常运做 四 直线经理与人力资源经理 职能 直线经理责任 人力资源经理责任 吸引 提供工作分析 工作说明书 工作分析 人力资源 最低合格要求的资料 使各 规化 招聘计划等 单位人
12、力计划与战略一致 录用 对工作申请人进行面试 综 服从劳动法规 规定 合人事部门收集的资料 作 申请拦目 笔试 出最终录用决策 背景了解 身体检查 对介绍人进行检查 保持 公平对待雇员 疏通关系 酬劳及福利 劳动关 面对面解决冲突 提倡协作 系 健康安全以及雇 尊重人格 及按贡献评奖 员服务 职能 直线经理责任 人力资源经理责任 发展 在职培训 逐个丰富化 新技术培训 管理发展 传代活动 激励方法应 组织发展 职业规化 应 给下属的反馈 咨询 评价 绩效评价 士气调查 研究工作绩效系统和 士气评价系统 人事 研究和审核 调整 纪律维护 解雇 晋升 临时性解雇 退休咨 调动 询 其他相关方针管
13、理制定 四 直线经理与人力资源经理 续 五 对人力资源管理的挑战 1 工作的人性化 2 按工作绩效付酬的公平准则 3 灵活的工作时间和有效的业绩控制体系 4 灵活多样的报酬计划和福利计划 5 职业计划与生活计划成为人力资源管理的一个方面 六 系统的思考方法 1 思想表达了基本的用人理念 2 政策确定了用人的基本原则 3 制度规范了管理的行为和方式 4 方法保障了制度的可操作性 七 人力资源管理的五大难题 1 个人与组织利益的平衡 2 主动与控制的平衡 3 维护规章制度与照顾个人需求的平衡 4 集体准则与个人自由的平衡 5 执行规范与变革规范的平衡 八 有效的人力资源管理 1 功能模型 有效的人
14、力资源管理模型 2 流程模型 1 期望 工作系统 什么 为什么 模型 7 重点 保持高绩效 人力资源管理 适应未来的挑战 3 发展 绩效管理 培训 管理和组织进步 职业发展 5 保持 较高的绩效 员工与管理者 的关系 职业安全 2 吸引力 有效的工作吸引 公平就业 工作分析 选聘 6 成功的变化 人力资源管理策略 组织文化的变化 高效管理和调整 4 激励 薪酬 福利 不断变化的激励 九 人力资源管理系统平台 一 组织与工作管理系统 组织与工作管理系统的目的在于如何建 立一个有效的分工协作体系 以体现生产 力的最高水平 包括 宏观上 企业的人力资源数量与质量 企业的物质技术基础相适应 微观上 每
15、一个人从事的工作与其工 作对人的要求相适应 管理的手段和技巧 组织的设计和部门职责的设计 工作的责任与权限设计 部门的工作任务清单 部门的工作和岗位设计 岗位的工作任务分配 岗位任职资格的确认和工作说明书 关键业务流程 流程的关键控制和作业指导书 关键业务的培训手册 二 企业文化与政策管理系统 解决企业价值取向的选择和政策支持 方面的问题 以便对组织与工作系统提 供政策和原则方面的支持 利用企业文化进行管理 是人力资源 管理的最高境界 是企业谋求战略优势 和管理优势的根本 因此 企业文化不是 话 而是行动 的指南 管理的手段和技巧 企业的使命和管理文化 体现企业文化的政策与原则 企业的激励与控
16、制机制建设 薪酬体系的设计与管理 绩效管理与绩效考核体系建设 关键岗位人员的替补计划和培养开发体系 建设等 企业战略 企业核心竞争力 关键KPIs 员工能力发展体系绩效评估系统绩效管理系统 关键人员发展计划 员工成长通道 员工资格体系 年度经营计划 能力提升子系统 绩效改善子系统 目标与指标体系 过程控制体系 绩效评估与考核 以绩效为导向的人力资源管理模型 第三部分 传统理论与改革 实践的矛盾 一 主人翁与劳动者的关系 1 观念上的生产资料 不是产生主人翁意 识的可靠基础 2 主人意识是拥有意识而不是责任意识 3 劳动合同制决定劳动者与企业的关系是 劳动契约关系 劳动者属于全社会 不 属于企业 4 按劳分配的原则与劳动力的市场分配原 则同属于商品交换原则 二 主人与仆人的关系 1 主人与仆人的关系是封建社会的人身隶属关系 不是商品经济社会人与人的关系 2 主人与仆人的关系颠倒了管理主体与管理客体的 关系 3 主人不是一种拥有意识 而是责任 权利与义务 的统一体 4 非所有权的主人意识 是懒惰和贪婪的根源 5 谁负责 谁决策 6 长期主人意识的灌输 使人习惯了安静的 没有 竞争的 随意的
