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1、教育训练计划书样本 教育训练计划书本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 建昌集团中国区总管理处人资培训中心昆山建昌教育训练计划书 一、计划摘要: 1、目的:为为保证培训管理工作的质量，提高培训的有效性和针对性，明确培训资源的投入方向及主要教学活动，确定阶段性培训目标，保证各类培训活动有计划的组织，逐步建立健全公司的培训体系。 2、培训需求调查分析:集团总管理处通过发放培训需求调查问卷和对员工进行访谈，归纳、总结各阶层员工的培训需求和各职能部门的培训要点，会同相关部门确认后，结合公司发展要求、内外部环境分析及培训整体规划，形成培训
2、策略和培训计划。 3、培训目标:培训整体目标为提高公司产品良率、提升管理层现有管理水平、培养全员职业素养。 其中培训策略进一步分解为公司的培训计划及分项培训目标，形成课程培训目标、培训绩效核考核KPI，为培训的量化管理提供前提。 4、培训计划展开与预算:1）依据课程规划，课程展开后分职能别、阶层别及通用知识部分；培训总课时为391H，其中内外训的课时为比例为20:3，通用知识和专业知识课时为比例为7:25，必选修课时为比例为2:1。 2）费用总预算为￥84,000元，其中外训费用为78,000元，教材开发费用为3,000元，讲师为授课费用为2,000元，其它预算为1,000元元。 5、问题分析
3、及改善对策:人资培训中心通过对培训需求、内外部环境及公司培训资源等进行系统、科学的分析，形成了完整的培训策略规划和，培训计划，为公司的培训建设规划了蓝图；但基于公司当前的实际情况，不仅是培训带来的新思维会对现有的文化带来冲击，也会因公司重视程度不够而使培训成果转化大打折扣.但总之新事物的成长是一个过程，在恰当的培训措施激励下、在公司全员的积极参与下，我们培训目标一定能够实现！本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 非常有用,6%绝大多数有用,47%一般,47%没用,0%课堂讲授,12%案例分析,44%模拟操作,17%音像多媒体,2
4、3%座谈会,4% 二、培训需求调查分析: 1、培训需求调查:人资培训中心于12月月2125日日通过发放问卷的方式对员工进行了培训需求调查。 卷发放问卷65份，收回54分，有效率为为83%，部分统计结果如下（问卷内容详见附件一）:1）您认为公司当前对培训的重视程度:2）您认为现在的培训能够应用在工作中吗?3）您认为通过培训提升自己最大的是什么?4）您喜欢的培训方式是:观念,36%技术,10%态度,12%知识,42%一般,61%有待加强,13%非常重视,5%比较重视,21%本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 每半个月一次,29%每
5、月一次,55%每两个月一次,11%每个季度一次,5%其他,0%343241242129155223318334531232028211832xx05101520253035404550电脑操作基础知识公司、商务礼仪工伤急救知识消防知识5S管理简报技巧高效会议组织公司的规章制度合同、劳动法律知识团队建设ISO 9000、14001体系知识如何提高执行力沟通管理营销能力品质管理人才选、用、育、留谈判技巧情绪管理时间管理有效激励技巧提案改善手法目标管理与绩效考核5）您认为培训频次为多少较为合适?6）您最希望自己能参加的培训科目是:7）请列出您对下列培训课程的兴趣程度34%24%5%16%19%2%0
6、%5%10%15%20%25%30%35%40%管理营销财务品质管理生产技术其他本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 2、经过分析，问题总结如下:1）需加强对培训的重视程度:不仅包括经费上的支持和投入，要求部门主管对培训的身体力行和以身作则，逐步营造良好培训文化氛围。 2）加强培训项目的策划及实施:加强培训的策划及培训效果的衡量，以及针对课程内容，采取恰当的培训方式，提高培训效果。 3）员工的实际需求与公司期望的差距:员工希望接受系统的专业的技能培训，公司的期望是他们能力的提升特别是管理能力的提升，培训要重新规划和回落到员工的基
7、本技能培训。 3、训培训SWOT分析S:（势优势Strengths）?人资培训中心人力配置到位、分工明确；?员工对培训需求强烈；?公司对培训重视度增加。 O:（会机会Opportunity）?重新规划培训体系框架、阶段性目标明确；?公司战略扩张需要高素质专业人才队伍；?员工个人成长需求；?市场经济发展需要企业及其员工不断成长；?客户及相关体系对企业内训的要求。 W:（势劣势Weakness）?培训体系未建立，培训文化未形成；?员工培训意识淡薄，需多方激励；T:（胁威胁Threats）?外部竞争激烈，人才流失风险增加；?，内部管理机制需完善，公司未形成留人机制；本文档所提供的信息仅供参考之用，不
8、能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 ?之前培训课程积累较少，系统培训课程缺乏；?内训师资力量薄弱；?培训经费不足；?目标群体人数较少，不利于系统组织培训。 ?公司文化目标不明确，不利于培训的推动。 4、培训策略分析:SO:?加强内部讲师的培养?课程开发分阶层别、职能别等课程系列ST:?制定专项留才计划，留住公司的核心员工；?，制定人才储备计划，加强人才梯队建设；?改善员工薪资、福利待遇，降低员工流失率；?建立和谐的企业文化，明确中、远期目标。 WO:?企业培训和员工个人成长需求结合起来，建立员工学习地图和职业发展通道；WT:?部门主管加强个人学习，切实履行起部
9、门培训第第一负责人的职责要求；?开展灵活培训方式，满足本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 ?制定公司的整体培训体系规划，将分、子公司的培训体系和集团培训结合起来。 员工培训需求。 5、经以上分析，培训整体策略总结为为:1）系统构建培训体系、渐进式推行:以基层员工岗位技能培训体系为基石，逐步拓展中高阶员工培训，逐步形成完整职能别和阶层别课程体系及能力验证标准；相关培训模块按照整体规划以专案方式渐进式推行。 2）必选修课程搭配:鉴于培训目标群体人数较少，较难开展细致的梯度类培训，采取必选课程搭配方式进行课程推广；其中必修课为必备知
10、识点、选修课为关联知识点（选修课课按时按50%）折算）。 3）规范化运作、灵活化执行:加强制度建设和实际执行，为培训的系统推进提供条件；针对学员实际情况采取多种培训方式。 6、其中培训策略为:1）“知行并举”基层员工培训重在行、管理干部培训重在知；基层侧重于基础知识、基本能力的掌握，夯实员工岗位技能知识；管理干部重在理念的导入和基本技能的掌握；二者共同推进。 2）“练好内功”培养自己的内部讲师和开发内部培训课程，强化培训激励措施，鼓励培训成果转化，为外训转内训提供条件。 7、培训规划方向:规划方向规划方向OP、IDL员工:标准化岗位技能培训OP、IDL员工:技术能力等级验证+多能工养成管基层主
11、管:基本功训练+基基本技能管基层主管:职业素养+团队建设中高阶主管:入正确理念导入管中高阶主管:专业技能+思思本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 +基本技能维模式 三、培训目标: 1、培训目标:1）OP:能按照岗位标准化要求进行规范作业，提高产品良率；2）IDL员工:具备岗位必备的专业知识和专业技能，提高工作效率；3）基层主管:具备班组长的基本管理知识和管理技巧；4）中高阶主管:具备相应的管理理念，掌握基本工作技能。 2、相关培训专案目标:1)内训师养成:通过两个梯次的培养，养至少培养10名名内部合格讲师；2)经理人策略会议:
12、具备经理人思维理念和基本技能。 3、人资培训中心绩效目标:%数、人均培训时数35H率、培训覆盖率95%以上、培训达成率85%以上度、培训满意度85%以上。 四、培训计划展开 1、培训计划培训按职能别、阶层别和公用知识展开:公用分知识部分24H、管理类105H、各类职能类107H、其它类155H，合计共391H培训课时，%。 2、其中内外训的课时比例为（335:56）20:3，必选修课时比例为（191:96）2:1，公共课和专业课程时比例（50:176）7:25；管理类和技术类课程比例（105:107）1:1。 五、培训预算:培训费用总预算为￥84,000元，其中外训费用为78,000元元（MT
13、P培训35,000元、议经理人策略会议40,000元、特殊工种证书年审3,000元）；为教材开发费用为3,000元，为讲师授课费用为2,000元，其它预算为1,000元元。 六、培训效果评估和绩效衡量人资培训中心对承办的每项培训进行策划，形成完整的策划案，具体效果评估要求如果下下:培训类别示例考核要求备注本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 知识类入职培训、操作知识等笔试、实操、满意度调查具体考核方式视培训目标和公司要求技巧类TWI、团队管理心得报告、提案改善报告态度类职业素养小组讨论、心得报告、读书会 七、培训效果保障措施 1
14、、培训激励措施:包括给与内训师外部培训机会、辅导老师发放辅导津贴等。 2、完善相关培训制度:进一步细化培训相关管理制度、理顺工作流程。 ，确保制度的可执行性。 3、重点培训项目:相关重点培训项目，如培训专案结束后进行效果评估，提交专案报告，进行经验总结和不足改善。 八、潜在问题分析 1、文化冲击:培训的良好运行需要一种开放、创新的文化氛围，在当前公司文化尚未落地的情况下，培训带来的新思维会不可避免的对现有文化产生冲击；这在一定程度上会滞留培训的深入程度，使培训工作停留在表面，无法深入开展下去，甚至是为了培训而去做培训等。 2、培训的尴尬处境:培训是在员工一定的能力基础上通过组织教学活动从而启发
15、、引导其思维，达到自我提升的一种行为。 培训效果保证的前提是员工具备一定的能力基础，针对当前员工素质参差不齐，培训需要保持一定的频率和弹性，相关部门应积极支持和配合培训工作。 3、培训效果转化:当前中高阶主管对培训的重视度还不够，培训中学员将因缺乏必要的智力支持和行为导向而导致培训成果转化在执行过程中无法贯彻和深入进行下去，甚至最终是无果而终。 九、结论及建议是昆山建昌金属科技系统导入培训体系建设的第一年，基于公司当前的管理水平、文化氛围及员工素质，培训需要渐进式的稳步推进；另外培训是公司稀缺的资源，培训的对象更具有针对性，即针对能保证公司未来利润增长点的人力资源群体，为此我们应从以下几个方面支持和推动现阶段的培训工作:本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 1、文化建设:公司的持续发展需要良好的文化建设，在当前公司文化未落地生根情况下，公司的
