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1、 非人力资源部门主管的人力资源管理 1 成为卓越企业的条件 好的管理 好的文化 好的人才 2 演讲主题目录 一 人力资源管理的使命与任务 二 现代人力资源管理与传统人事管理 三 HRM 6大模块 1 组织设计与工作分析 2 人才招聘与素质测评 3 绩效考核与绩效管理 4 员工培训与职业规划 5 薪资福利与社会保障 6 企业文化与员工关系 四 如何通过细节降低人事成本 五 劳动争议与离职管理 六 降龙十八章 3 人力资源管理的使命 吸引 争取 发展与保留行业内优秀的 人才 并为他们创造一个理想的环境 使他们能够充分发挥自己的潜能 实现 个人对公司的价值 并能够全心全意地 为公司和业务发展做出贡献
2、 企业竞争力的源泉 实现企业战略的关键 4 留才 用才育才 选才 人力资源管理的任务 工作环境 福利政策 薪资制度 发展空间 目标管理 岗位责任制 职位评估 业绩评估 奖惩办法 适才适岗 组织分析 岗位计划 聘用程序 因需设岗 因岗定员 协助完成职业生涯规划 部门主管的工作指导 创造外部培训机会 激发内部学习的机制 5 演讲主题目录 一 人力资源管理的使命与任务 二 现代人力资源管理与传统人事管理 三 HRM 6大模块 1 组织设计与工作分析 2 人才招聘与素质测评 3 绩效考核与绩效管理 4 员工培训与职业规划 5 薪资福利与社会保障 6 企业文化与员工关系 四 如何通过细节降低人事成本 五
3、 劳动争议与离职管理 六 降龙十八章 6 所有的管理者都是人力资源管理者 总经理 战略管理者 制定人力资源战略 制定 批准制度 推行政 策 制度实施 资源调配 建立 维持企业文化 执行带头人 直线经理 直线管理者 是一般人力资源管理者 是HRM实践活 动的主要践行者 人力资源经理 职能管理者 是专业人力资源管理者 是人力资源管 理程序 方法 政策的制定者 7 传统人事管理与人力资源管理的区别 对比项目传统人事管理现代人力资源管理 管理导向注重成果注重过程 管理视角 视人力为成本 视人力为资源 机构设置 事务性 操作性 执行层 战略性 决策性 服务性 HRM实践 范围狭窄范围广泛 活动性质 被动
4、反应型 主动开发型 管理焦点 以事为中心的绩效考核强调人与事统一发展的人力资源开发 管理深度注重管好现有人员更注重开发企业人员的潜在才能 管理方案 例行的变化的 挑战的 劳资关系从属的 对立的平等的 和谐的 共赢的 8 演讲主题目录 一 人力资源管理的使命与任务 二 现代人力资源管理与传统人事管理 三 HRM 6大模块 1 组织设计与工作分析 2 人才招聘与素质测评 3 绩效考核与绩效管理 4 员工培训与职业规划 5 薪资福利与社会保障 6 企业文化与员工关系 四 劳动争议与离职管理 五 如何通过细节降低人事成本 六 降龙十八章 9 三 6大HRM模块 1 组织设计与工作分析 2 人才招聘与素
5、质测评 3 绩效考核与绩效管理 4 员工培训与职业规划 5 薪资福利与社会保障 6 企业文化与员工关系 10 人力资源管理是一项系统工程 公司战略 任务目标 组织架构 部门任务目标 岗位设定 职责 衡量标准员工招聘员工培训 职位评估业绩目标 薪酬管理绩效管理 11 1 组织设计与工作分析 组织架构 一个组织好比一座房子 组织结构好比房子的框架 部门就是各个不同的房间 岗位设置就是在各房间摆椅子 工作分析就是判断坐在椅子 上的人应做哪些工作 应给 什么回报以及坐在这把椅子 上的人应具哪些条件 12 组织结构图 总经理 总经办 财 务 部 总 务 市 场 部 客 服 部 研 发 中 心 售 前 咨
6、 询 中 心 售 后 服 务 中 心 安 装 部 总 经 理 办 公 室 人 力 资 源 部 分管副总 分管副总 教育中心 13 工作分析 怎么做 做什么 谁来做 工作分析 什么条件 目标规划 基本职责 任职资格 任务内容 工作权限 知识技能 工作环境 软件条件 硬件设施 工作流程 工作方法 策略计划 14 岗位说明书的内容 基本资料 工作描述 任职资格说明 工作环境 基本资料 八项 岗位名称 直接上级 所属部门 工资等级 工资水平 所辖人员 定员人数 工作性质 岗位说明书 15 招聘渠道分析与选择 内部招聘 自荐 他人推荐 团队推荐等 外部招聘 报纸刊物 人才网站 中介公司 猎头公司 人才劳
7、务 市场 学校 店内 外 招聘海报等 分类内部招聘外部招聘 优点 对人员了解全面 人员 风险 小 选择 准确性高 工作适应性强 招聘成本 低 职务 激励作用大 来源广泛 吸收新人 带来 新的思想 方法和经验 增强 组织 活力 树立组织 形象 缺点 来源少 难以保证招聘 质量 容易造成 近亲繁 殖 人际关系相对复杂 招聘成本高 筛选难 度大 人员风险 高 工作适应慢 影响内部人员积 极性 2 2 人才招聘与素质测评 人才招聘与素质测评 内外部招聘优缺点对比 16 招聘渠道比较 招聘方法主要特点适用岗位不太适用 岗位 媒体广告覆盖面宽 权威性强 时效性强 费用合理 中下级人员 一般职业 中介机构
8、地域性强 费用不高中下级人员热门 高 级人员 人才网站开放互动性强 传播面广 速度快 信誉度存在一定问题 中高级人才 初 级专业 人员 低级人员 猎头 公司专业 服务水平高 费用高热门 高层人 才 中下级人 员 上门招聘合适人选相对集中初级专业 人员有经验 的 人员 熟人推荐了解情况 有保证作用 有人际关 系干扰 专业 人员非专业 人 员 17 内部选拔 流 程 示 意 图 发 布 信 息 接 受 报 名 资 格 审 核 确 定 候 选 人 进 入 考 核 测 试 流 程 实 施 考 核 方 案 职 业 倾 向 测 试 测 试 考 核 结 果 评 估 人 格 特 质 测 试 决 定 试 用 1
9、8 120 5 10 15 20 新雇用人员 接到录用通知者 2 1 实际接受面试者 3 2 接到面试通知者 4 3 招募引来求职者 6 1 外部招聘 招聘筛选金字塔 19 招聘程序 招聘信息发布简历初选 初试 HR 初试后评估筛选 复试 HR和用人部门 复试后评估筛选 报决策部门审批 开始试用 报到 20 面试类型 非定向面试 初步面试 非结构化面试 定向面试 结构化面试 不同人数的面试 个别面试 小组面试 集体面试和流水面试 压力面试 情景面试 行为描述面试 非语言 选拔方法 根据岗位工作性质特点 任职资格条件选拔相应的测试方法 笔试 测试知识与能力 面试 测试知识 能力和素质 情景模拟
10、测试能力 素质为主 心理测试 测试能力 个性素质 程序步骤 准备阶段 确定目的 选择考官 设计问题 准备表格 选择面试类型 面试安排 确定时间和地点 开始阶段 营造和谐气氛 消除紧张情绪 正式面试 提问与交流 观察 记录 结束面试 补充回答 回答问题 面试评价 给予评语或评分 确定面试成绩 21 面试实施 应聘动机的性质和强度 以往的生活和工作经历 兴趣爱好和特长 与所聘职位的相关知识经验 对待工作价值 责任 挑战 成就的看法 对工作条件和奖酬待遇的要求和看法 处理人际关系的方式和态度 研究和解决问题的习惯及思 路等 提问技巧 简单随机提问 递进深入提问 比较选择提问 挑战激将提问 客观评价提
11、问 迂回提问 常见问题 面试目的不明确 任职资格不清楚 面试结构欠完整 心理偏见有干扰 第一印象 对比效应 求同效应 录用压力 情景模拟 根据被试者可能担任的职位 编制一套与该职位实际情况相似的测试项目 将被试者安排在模拟 逼真的工作环境中 要求被试者处理相应的问题 对其知识 经验 工作能力 思维方式 观念态度和行为习惯进行综合评价 无领导小组讨论 被试者组成临时工作小组 讨论给定的问题 并形成决策 小组中不确定主持人 从中观察了解每人的心理素质和潜在能力 优点 可以观察到人际互动行为 检测出纸笔无法测出的特性 节省时间 提高效率 能提供公平机会 进行横向比较 缺点 对题目要求高 对考官的评分
12、技术要求高 被试者有掩饰或自我表现心理 被试的经验对其表现有影响 讨论题要求数量集中 有备用题 内容与所拟任职位相适应 有现实性和典型性 难度适当 有开放性和弹性 内容具体但立 意深刻高远 小中见大 对被试公平 不涉及专业知识上的差别 讨论题的形式可分为开放式问题 两难问题 多项选择性问题 操作性问题 资源争夺问题 测验时间一般在30 60分钟 分3个阶段 考官宣读试题 被试独立思考 列出提纲 5分钟 轮流发言 各抒己见 交叉辩论 形成决议 主要考察内容 组织行为 洞察力 倾听能力 说服力 感染力 团队意识 成熟度 22 人员选择时应注意的问题 简历不能代表本人 工作经历比学历更重要 不要忽视
13、求职者的个性特征 让应聘者更多地了解组织 给应聘者更多的表现机会 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 关注经历坎坷或能力超强的应聘者 慎重作出取舍决定 面试考官要注意自身形象 素质测评 基本能力 人格 动机 行为特点等基本能力 人格 动机 行为特点等 应用判断要素 应用判断要素 人与组织的发展方向是否相符合 人与组织的发展方向是否相符合 人与岗位是否具备适配性 人与岗位是否具备适配性 绩效表现和潜能评价 绩效表现和潜能评价 A A 面向过往的 面向过往的 面试 简历审查 背景调查 面试 简历审查 背景调查 B B 面向现实的 面向现实的 业绩与态度评价 业绩与态度评价 C C 面向未来的 面向未来的
14、 个性 动机 智力 职业倾向 领导能力 个性 动机 智力 职业倾向 领导能力 心理测验 智力测验 职业能力倾向测验 数量关系 言语理解与表达 逻辑推理 资料分析 个性 人格 测验 气质 性格 职业兴趣 创造力 情商 需要 人际关系 价值观 23 3 绩效考评与绩效管理 绩效考评的若干原则 客观 公平与开放原则 积极反馈原则 定期化制度化原则 可行性实用性原则 定性与定量原则 模糊与精确原则 传统与现代考评的区别 绩效 奖惩 规范化 传统考评 现代考评 绩效 能力 过程 奖惩 规范化 人性化 目的目的 手段手段 特点特点 24 现代绩效考评的总体目标 组织 目标 双重 目标 达成 双赢 工作 绩
15、效 个人 目标 能力 提升 25 绩效管理过程 现代绩效考评的过程亦即对绩效管理的过程 教练 辅导 考评 检查 目标 计划 回报 反馈 沟通 观察 计划改进 面谈 绩效 管理 26 绩效管理支持系统 绩效管理 文 化 与 战 略 HR 规 划 策 略 企 业 薪 酬 制 度 内 部 培 训 机 制 27 实施考核的一般流程 自我鉴定直属上司考核主管领导审核汇总上报 人事考核部门组织实施 互动沟通互动沟通考核反馈 面谈 评议 28 在考核中 沟通相当重要 考核者与被考核者心灵之间的桥梁考核者与被考核者心灵之间的桥梁 实现良性考核的途径实现良性考核的途径 考核过程的价值 只重结果的弊端 考核过程的
16、价值 只重结果的弊端 防止衍化为警察与违规者的关系防止衍化为警察与违规者的关系 绩效面谈与考核评议会 29 绩效考评应用 绩 提 改 效 升 进 绩效考评 职责 实 施 考评 选拔与 招聘 内部 员工关 系 培训开 发 报酬方 案 设计与 调整 HR规划 30 平衡记分卡 Balanced Scorecard BSC 九十年代初 由哈佛商学院两位教授提出 它是一种战略管理思想 综合平衡财务指标和非财务指标的考评体系 平衡记分卡 法或 综合记分卡 法 BSC的核心思想 突破了传统的以财务为核心的计量评价体系 把组织的战略目标与实现的过程联系起来 把企业当前的业绩与未来的获利能力联系起来 通过评价体系使企业组织行为与企业战略目标保持一致 它把企业的使命和战略转变为目标和衡量方法 分为四个方面 财务 客户 内部经营过程 学习和成长 这种方法为企业管理人员提供了一个全面的框架 31 BSC各方面关联图 财务类指标 投资回报 现金流 赢利率 利润等 内部流程 安全事故率 工程项目质量 返工率 合理化建议 客户 客户满意度 市场份额 用户数量 平均用户收益 学习与成长 新业务服务收入 内部员工满意
