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1、职业发展与职业管理职业发展与职业管理 Career Development Career Career Development Career ManagementManagement Slide by Liu Junzhen 2002年11月 Version 4 0Version 4 0 课程目标课程目标 掌握职业生涯规划与职业管理的概念 明确组织发动职业发展项目的目的以及组 织如何发动CD项目 掌握职业发展阶段理论和职业锚理论 了解组织职业管理过程 掌握常见的几种职业发展阶梯类型 明确个人职业生涯规划的制订步骤 几个重要的概念几个重要的概念 qLife planning 人生规划是指人生阶段
2、中不同目标的 制订与实施的过程 包括职业生涯规划 qCareer 职业生涯是指一个人在一生中所从事的各 种职位 工作 职业的过程或轨迹 它不仅指工作 本身 也包括培训 教育以及旨在提高成功完成工 作技能和准备个人未来发展的一系列开发过程 nCareer Planning 职业生涯规划是指确立职业目标 并采取行动实现职业目标的过程 规划是就个人而 非组织而言的 Life Planning and Career PlanningLife Planning and Career Planning Life Planning Key Issue Planning Will I continue Sch
3、ooling Will I Marry Have Children Divorce Where will I Live When will I Start work End Work Career planning What line of work What employer What would lead to change 职业发展与职业管理职业发展与职业管理 Career Management 职业管理是由组织实施的 促进个人 职业生涯规划并协助个人达成职业目标的系统的 持续不断的 过程 vCareer Development 职业发展是一个员工个人职业期望与 组织期望互动的一系列过程
4、 它更加关注促进组织目标与个人 目标和谐的措施 vCareer Paths 职业路径是指存在于组织内部的不同工作间正 式的 详细的关系描述 Career ladders职业阶梯 在本质上 是与职业路径同样的事情 vCareer Counseling 职业咨询是一个帮助员工个人规划他们 职业的过程 职业发展 VS 培训 职业发展 培训 1未来导向 VS 现在导向 1目标 VS 手段 组织关注CD的压力因素 n职业发展与职业管理 VS 晋升 n组织中晋升机会不足 n就业观念的变化 直接原因和目的直接原因和目的 q提供员工个人发展的观念 q帮助员工认识自我 客观分析自我 q激励员工 内部晋升 q保持
5、员工 Employee Retention q吸引优秀人才加盟 员工职业发展的阶段性 n职业初期 有挑战性的工作 为员工树立职业 初期的目标或职业抱负 n职业中期 晋升机会减少 意识到死亡 身体 变化 明确了自己职业目标的实现程度由此寻 找新的生活目标 家庭关系可能会发生变化 工作教练 不想再颠沛流离 工作中感觉落伍 寻求安全 n职业后期 偏见 如生产效率 培训成本 高 缺勤率 事故率 孔子的人生七阶段理论 年龄段发展阶段主要特征 0 15从学前期已经开始学生 15 30立志与学习时期与从学期相比 此时的学习更与志向相结合 30 40自立时期懂理 独立于社会 40 50不惑时期不被外界世界所迷
6、惑 办事不犹豫 50 60知天命时期认识自然规律 知道自己的人生使命 60 70耳顺时期冷静倾听别人的意见 分辨真假 明辨是非 70以上从心所欲不逾矩时期言行自由 自觉遵守客观规律 自觉遵守道 德规范 米考维奇职业生涯阶段理论 职业生涯阶段 探索阶段立业阶段维持阶段离职阶段 活动 帮忙 学习 按指导行事 做出独立的贡献培训 制定政策帮助他 人 逐步结束工作 与其他雇 员的关系 学徒同事导师 元老或业务顾 问 年龄16 25岁20 35岁35 55岁55 75岁 Levinson s Developmental Stages and Tasks 1978 nAge 0 22 青少年期 开始 形成
7、独特的个性 并寻求脱 离对父母的依赖而建立独立 的生活 nAge 17 45 早期成年期 人生重大的决策都几乎在此 阶段发生 个体寻求证明自 身能力的存在 nAge 40 65 中年期 开始 帮助其他人 并开始寻求实 现一个梦想或建立一份遗产 nAge 56 老年期 开始逐 步退出并结束原有的职业生 涯 并寻求保持身体的健康 职业发展阶段理论 The Dalton Thompson Price Model nApprentice学徒 个体必须学会如何 处理有关工作职责问题 并学会与 其他人一起工作 nColleague同事 个体必须能够展示 自身独特的技能 并证明自身是有 能力的 能胜任工作要
8、求 nMentor 指导者 个体必须证明他 或她能够给年轻人树立一种自信的 能力 nSponsor 个体学会了如如何运用权 利去实现梦想 职业锚理论 nEdgar Schein认为 职业规划实际上是一个持续不断的探索过 程 在这一过程中 每个人都在根据自己的天资 能力 动机 需要 态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的 自我概念 n所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候 他或她无 论如何都不会放弃的职业中的那种至管重要的东西或价值观 n新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识 发展出更加清晰全 面的职业自我观 n职业锚是个人与工作环境互动的产物 从工作价值观 动机 能力 才干 到经验
9、 评价 态度 要经过不断的刺激 强化 才能形成较为稳定的职业观 技术技术 功能型职业锚功能型职业锚 倾向于选择那些能够保 证自己在既定的技术或 功能领域中不断发展的 职业 Specific 而不 愿意选择那些带有一般 性管理性质的职业 General 持有这种职业锚的人认 为自己的职业成长只有 在特定的技术或功能领 域才意味的持续的进步 财务分析员 会计员 或设计员 财务总监 的职业选择路径 在由传统的单一功能 型向全面管理型 也 称 复合型 发展时 持有这种 职业锚 的个体会产生哪些反 应 如何解决 管理型职业锚管理型职业锚 n必须承担较高责任的 管理性职位是持有这 种职业锚的个体的最 终目
10、标 n个体具备三种能力的 强强组合 它们分别 是 分析能力 人际 能力和情感能力 n能够为感情危机和人 际危机所激励 而不 是被打倒 能承受高 水平的责任 而不是 变得软弱无力 能使 用权力而不感到内疚 或羞怯 安全安全 稳定型职业锚稳定型职业锚 n个体重视长期的职业 稳定和工作的保障性 n安全 有保障的工作 体面的收入以及可 靠的未来生活 退休 计划和退休金 n安全表现为地理安全 性和组织安全性两种 n如国家公务员就是一 种组织安全型职业锚 的个体所优先选择的 职业 n在经济发展稳定的地 区选择就业工作 可 能是地理安全型职业 锚的个体所优先考虑 的 创造型职业锚创造型职业锚 n个体有这样的
11、需要 即建立或创立某种完 全属于自己的东西 一件署着他们名字的 产品或工艺 一家他 们自己的公司或一批 反映他们成就的个人 财富等等 n不断地创造是核心 n成功的企业家大多出 自这种锚型 而他们 大多无法成为出色的 总经理 n在创业或创建组织时 他们会克服重重困 难而乐此不疲 而一 旦创造活动结束 他 们就会厌倦或不适应 正规的工作而退出 自主自主 独立型职业锚独立型职业锚 n个体追求的主要目标 是随心所欲地制订自 己的步调 时间表 生活方式和工作习惯 尽可能少地受组织 的限制和制约 n自主性较强的大学教 授 自由撰稿人 或 是小资产所有者 小 型组织成员 Holland s Six Voca
12、tional Personalities Model 員工事業生涯發展架構 事業前程規劃 內部升遷政策 職缺公布辦法 招募HR 甄選 性向 人格 興趣 管理潛能評估 管理 專業 績效管理制度 WHAT HOW 事業生涯管理 路徑及標準 員工事業生涯發展 諮商與討論 事業發展行動 訓練或人事安排 接班計劃 列管辦法 員工事業發展評估 人力資源管理與員工事業生涯發展 实施职业发展方法 n向员工阐明各工作岗位的关系 职位的层级关系 即职业阶梯 以及相应的资格条件 nJob Posting Job Bidding n提供员工必要的培训 Training 或长期教育项目以及其他人 力资源开发项目 用以帮
13、助员工从一种工作岗位或层级跳到另 一工作岗位或层级 n建立职业咨询体系 制度 人员等 n管理层的支持与相应人员技能的提高 n继任计划 接班制度 及管理 Succession Planning n指导制度 Mentoring n晋升 调动 降职 n工作扩大与工作轮换 工作轮换 n工作轮换是指在公司的几种不同职能领域为员工作出 一系列的任务安排 或者在某一单一的职能领域或部 门中为员工提供在不同工作岗位之间流动的机会 n工作轮换的优点 有助于员工对公司目标有一个总体性把握 增强他们对公司不同职能的理解和认识 有助于提高他们解决问题能力和决策能力 n工作轮换潜在的问题 短期导向 导致生产率的损失和工
14、作负担的加重 传承计划 Succession Planning n又称继任计划或接班人计划 高级管理 人员开发 是指为为组织识别 培养 配备高级管理人员的过程 n传承计划步骤 确定接班要求 人才盘点以及初步确定人选 设计开发活动 实施开发 晋升 nPeter Principle nGlass ceiling n帕金森定律 Dual Career LaddersDual Career Ladders 职业发展道路类型职业发展道路类型 双重职业阶梯双重职业阶梯 垂 直 型 管 理 责 任 增 大 水平型 技术职称的晋升 技术性成就的取得与被认可 物质待遇的提高 专业知识与技能的提高 双重职业阶梯
15、职业发展道路类型职业发展道路类型 多重职业阶梯多重职业阶梯 每个层次的横向型职业阶梯式发展意味着 专业或职能的跨越与兼容并蓄 纵向型职 业阶梯发展意味着特定专业知识与技能的 不断提高 同时也越接近最高核心 核心 型职业阶梯发展的员工对组织的信息了解 较多 相应责任承担大 也有机会参与组 织重大问题的讨论与决策 所以更容易晋 升 晋升也快 组织职业管理战略决策 n实施职业管理的目的是什么 n实施职业管理的员工范围 n强制性 VS 自愿性 n方案的通用性 VS 差异性 n组织与员工的分工 n谁是职业发展的负责人 直线经理还是HR经理 职业管理应该注意的问题职业管理应该注意的问题 n提高组织经理人员
16、对员 工职业发展的认识 n个人职业规划与组织职 业管理互动才能促进员 工职业发展 n为职业管理与职业发展 创造良好的运作氛围 n根据职业发展的不同阶 段特征 针对员工的需 要采取不同的措施 q培训 明确意义 如何进 行员工的职业发展与职业 管理 q个人兴趣 能力 优缺点 专业 价值观 个性与 组织目标 资源能力的匹 配 q公开与平等的竞争制度 支持性的企业文化 职业 化的经理人员队伍 q关心 职业咨询 业务指 导 绩效评价 反馈 Appendix Career PlanningCareer Planning Now5 Years from Now Where are you now Where do you want to be in the future What education experience and other characteristics will be required to move from where you are now to where you want to be Work backward to prepare yourself Career Pl
