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1、装 订 处南开大学现代远程教育学院考试卷 2019年度秋季学期期末(2020.2)渠道管理与区域规划主讲教师：张树鹏一 、请同学们在下列（16）题目中任选一题，写成期末论文。建议同学们针对自己所在企业或者身边企业进行调查了解，将调查信息作为案例，融入下列题目之一，以更好地完成本论文。 1、论分销渠道创新2、论国际分销渠道的特点3、某企业渠道预警体系分析4、论渠道权力5、论渠道控制6、某企业渠道冲突分析7、论窜货的控制8、论渠道冲突9、某企业渠道成员选择方法分析10、论渠道成员的激励11、以渠道设计的原则为依据,对某企业分销渠道进行分析12、浅析某企业营销渠道设计过程13、论营销渠道系统14、对
2、某企业营销渠道进行SWOT分析15、浅析环境因素对企业营销渠道的影响16、某企业营销渠道特征分析（注：可以从构成、成员、发展变革等角度论述）二、论文写作要求 论文题目应为授课教师指定题目，可以添加副标题，论文要层次清晰、论点清楚、论据准确；论文写作要理论联系实际，同学们应结合课堂讲授内容，广泛收集与论文有关资料，含有一定案例，参考一定文献资料。 三、论文写作格式要求：论文题目要求为宋体三号字，加粗居中；正文部分要求为宋体小四号字，标题加粗，行间距为1.5倍行距；论文字数要控制在20002500字；论文标题书写顺序依次为一、（一）1. 四、论文提交注意事项：1、论文一律以此文件为封面，写明学习中
3、心、专业、姓名、学号等信息。论文保存为word文件，以“课程名+学号+姓名”命名。2、论文一律采用线上提交方式，在学院规定时间内上传到教学教务平台，逾期平台关闭，将不接受补交。3、不接受纸质论文。4、如有抄袭雷同现象，将按学院规定严肃处理。论渠道成员的激励摘 要：在很多企业中，实现绩效考核的目的是为了使薪酬更加公平，更加具有激励性。因此，如何将绩效考核的结果与薪酬管理有效结合，如何使绩效考核的结果成为薪酬变动的依据，成为管理都关心的核心问题。关键词：绩效考核;薪酬设计;关系企业要具有竞争力，就要实现公司的整体目标，而大目标的实现得益于每一个小目标的实现。企业的每一个小目标的实现，者需要有优秀的
4、员工，同时需要公司拥有成熟有效的激励机制。这就需要绩效考核。一、绩效考核概述绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用科学合理的方法对相关管理人员完成指定的工作实绩和由此带来的效果进行判断的过程。绩效考核本质上是一种过程管理，而不仅仅是结果的考核。它是将中长期目标分解成年、季、月指标，不断督促员工实现和完成的过程。绩效考核的主要作用：作为员工薪酬调整、奖金发放的依据;对员工进行职务调整、晋升和解雇的依据;作为调整人事政策和激励措施的依据;让员工清楚企业对自己的真实评价和期望;让企业及时准确地获得员工的工作信息，并以此作为潜能开发和教育培训的依据;有利于公司战略目标的顺利实现。绩效考核的内容包括三
5、个方面：业绩评估、能力评估和态度评估。当然不同企业情况不同，对各个工作人员的要求不同，因此会具体情况具体运用，重点考核一项或几项。业绩考核是所有工作关系中最本质的评估，主要通过任务绩效、管理绩效与周边绩效来衡量。能力评估主要评估员工的专业技术能力和综合能力。态度评估是评估员工为某项工作而付出的努力程度，考核员工对待工作的态度和工作作风。二、绩效考核与薪酬设计不当的表现有的公司员工对自己的绩效和奖金漠不关心。主要是公司没有把绩效与薪酬设计很好地结合起来。如果把公司的薪酬模式改为激励为主的薪酬模式，大幅度提高奖金在薪酬总额中的比重，而且还将奖金与绩效有效结合起来，这样就会改变员工对绩效和薪酬的态度
6、，达到用薪酬来促进员工的绩效的效果。绩效薪酬是将业绩与薪酬联系在一起的方式，目的在于激励员工更好地工作。为员工的绩效做出正确的评估进而给予合适的薪酬，对许多管理者来说是一件很困难的事。一般来说绩效考核与薪酬管理不当的表现有这么几种：（一）薪酬与付出不相符。有付出就应该有回报。大多数人都是为了生计才工作，倘若付出不能维持起码的生活水平，难免令人泄气。有些员工不得不做兼职，这样在工作时难免会精力不足，以致有所错漏，时间一长，会造成同事投诉、上司不满的恶性循环。（二）拖欠工资。对于辛勤付出的员工来说，领取工资是理所当然的，经过一个月的辛苦工作，却没有按时得到合理的报酬，这将削弱员工工作的积极性。（三
7、）加班没有额外补偿。很多公司只派工作给员工，要求员工在指定时间完成，至于是否需要超时工作，公司一概不理会，更不会额外进行补偿，如果没有按时完成，领导者甚至批评其无能，这将引起员工抱怨。（四）虽然员工很清楚报酬与业绩的联系，但管理制度却模糊了这种关联。很多企业坚持易于操作但压抑动力的官僚主义制度，嘴上说“按劳取酬”，但无论业绩水平如何，给所有员工在同一时间涨同样的工资。（五）考核不公正。管理者虽然有绩效考核，可是有些领导人奖赏对私人利益有功的人，惩罚对自己有成见、有矛盾的人。考核没有一视同仁，没有赏罚分明。（六）考核工作量大，为了得出绩效分数，企业的成本加大，时间上拉长。（七）员工对绩效分数的关
8、心超过了对绩效本身的关心，数字使用过多的坏处就是容易引起管理者与员工在差别很小的数字上纠缠争吵。（八）管理人员为了加强管理，增加员工的满意度，平衡与下属的关系，也会在考核上找一些平衡。时间久了，绩效与薪酬的完全关联而使考核失去了它原来应该有的作用，使绩效管理陷入难堪的境地。三、如何设计薪酬以达到业绩激励薪酬的大致由基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬及福利津贴等部分构成。企业设计薪酬的目的是满足企业战略发展的需要，能保持薪酬的竞争力，以聘请并留住合适的员工。企业在设计薪酬时需要考虑市场竞争因素，同时要达到并应该超过政府制定的最低工资水平。薪酬的计算一般应该具有激励效应，与员工的根本任务绩效紧密挂钩，多
9、劳多得，多效多得。但如果采用完全浮动的方式会使员工有一种赤裸裸的劳资关系感觉，很难有完全心理和归属心理。因而，一般采用一定的工作量加发放底薪，超额部分按工作绩效浮动的办法。这样，一方面让员工感到自己与公司有种相对稳定的关系，另一方面可发挥报酬的激励作用。不同公司薪酬体系存在差异，但总体原则不变。领导在为下属定薪时，要综合考虑各种情况，公平公正地对所有部门所有员工的薪金作全面检查，做到心中有数。一是要把握好加薪的幅度，薪金的调整一定要严格按照员工的工作成绩来定;二是不同工龄的员工要有层次地给薪;三是根据不同人才价值定制不同的薪酬，关注人才价值，鼓励部下以勤补拙，积极发挥人才的价值，让人才效能倍增
10、;四是规范指标计算的年终奖不可缺少，年终奖能让员工明白公司的战略方向，了解公司的目标，帮助公司将总体目标向下分解，帮助各部门和员工明确具体业绩目标，以薪资手段强化员工的业绩行为，继而达成公司总目标;五是奖有其当，罚有所度。奖罚要适度，过多过滥的奖罚都会降低下属的工作热情。公司之所以要实行绩效考核，目的是使上级能够掌握部下的实力，激发员工的能力发挥，做到人尽其才，客观合理地组织成员，释放员工的活力、智慧与创造精神，进而提高工作效率。要想实现合理的业绩考核，提供合理的薪酬是保障前提。激励始终与奖励和惩罚联系在一起。参考文献：1沈阳.基于大数据时代下的企业人力资源绩效管理创新分析J.人力資源管理，2018（04）.2张扬.胜企业绩效考核管理与薪酬管理互动效应初探J.时代金融，2018（10）.3忠实.用业绩考核按薪酬激励M.石油工业出版社，2010.
