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1、员工满意度论文 优秀论文 定稿 在内容框架上，首先第一部分简述本文知识型员工满意度研究的背景，目的以及研究意义。 第二部分就是在阐述知识型员工满意度理论和方法的基础上，结合实例，设计出调查问卷，分析数据，提出主要的解决对策。 第三部分就是本文的结论以及研究的限制。 在当前社会，各类企业对知识型员工的竞争越来越激烈，而知识型员工满意度越高，企业的竞争力便越强。 因而要增强企业的竞争力，企业需要致力于提高知识型员工的工作满意度。 关键词知识型员工；员工满意度；齐鲁制药ABSTRACT Thispaper takeqilu-pharma asexample,Mainly focuseson the
2、research ofthe enterpriseknowledge type employee satisfactionproblems,By meansof questionnairesurvey anddata analysis,Aording tothe researchresults andput forwardconstructive suggestions and countermeasures,so asto effectivelyimprove employee satisfaction,enterprise decision-makers andresearchers pr
3、ovidesuggestionsandreferences.On thecontent frame,The firstpart describesthe knowledgetype employeesatisfaction researchbackground,purpose andsignificance oftheresearch.The secondpart isdescribed inthe knowledgetypeemployeesatisfaction basedon thetheories andmethods,bined withthe examples,design the
4、questionnaire,analysis ofdata,puts forwardthe maincountermeasures.The thirdpart isthe conclusionof thispaper andresearch limited.In Currentsociety,enterprises ofall typesof knowledgeworkers inthe increasinglyfierce petition,and knowledgeemployeesatisfactionhigher,the petitivenessof enterprisesbees m
5、oreintense.In orderto enhancethe petitivenessof enterprises,enterprises needto enhancethe knowledgestaffs jobsatisfaction.Key wordKnowledge typestaff；Employee satisfaction；qilu-pharma1前言1.1知识型员工满意度研究背景进入21世纪，随着知识经济时代的到来，作为知识载体的“人”，成为了影响企业生存发展最为重要的一种资源。 因而，各类企业对人力资源的竞争也越来越激烈。 企业间的竞争己经由劳动者体力的竞争转变为脑力的竞
6、争，富有创造性的知识型工作已经成为新经济时代主要的工作形式。 知识技术等智力资本在组织中的重要性迅速提高，知识型员工就是这些智力资本的所有者，他们能够创造、利用知识，并且使知识增值。 是企业保持创造力和增强竞争力的关键。 对于企业来说，尤其是对于高科技企业而言，知识型员工的去留和工作态度会直接影响到企业的绩效，甚至是生死存亡。 彼得德鲁克曾以远见卓识断言:“怎样提高知识型员工的生产力，怎样对知识型员工进行管理，是企业在21世纪面对的最大挑战”。 如何吸引并留住知识型员工，从而获得持续性的竞争优势，成为摆在企业面前急需解决的课题。 然而从实践的情况来看，一些以知识型员工为主的企业，却普遍存在工作
7、绩效低，离职率高的现象。 员工对企业的抱怨频繁，工作满意度低。 这种情况直接影响员工的绩效，进而影响企业的发展。 企业要想加快自身发展，在市场竞争中立于不败之地，就必须想方设法提高知识型员工的满意度，增强员工对企业的归属感，对知识型员工工作满意度的研究，就自然而然地成为了企业函待研究和解决的问题。 1.2知识型员工满意度研究目的本文在总结前人研究成果的基础上，探讨影响知识型员工满意度的因素，从而针对性地提出解决方法。 具体来讲，本文的研究目的有以下四点:1.通过文献，了解知识型员工满意度理论知识，为本文的实证研究提供理论支撑。 2.通过结合理论知识，设计调查问卷。 3.研究分析影响企业知识型员
8、工满意度的因素，探讨企业知识型员工满意度现状。 4.根据研究结果提出建设性意见和对策，为企业决策者及后续研究者提供参考。 1.3知识型员工满意度研究意义企业知识型员工满意度研究的意义主要分为理论意义和实践意义。 理论意义知识型员工和工作满意度都是近期管理学界研究的热点问题。 然而，在目前已有的研究中，国内所作的研究多为定性研究。 同时，工作满意度的结构并不是千篇一律的，不同的行业，不同性质的员工满意度是有差异的。 但是，目前对员工所做的满意度研究中，大多没有对企业的性质予以区分。 由于我国社会环境和人文环境跟国外有很大的不同，一些在国外适用的理论和方法在我国有局限性，所以有必要对企业展开知识型
9、员工的工作满意度实证研究。 本文通过实证研究，对企业中知识型员工的工作满意度现状及影响因素进行探讨，丰富工作满意度的研究内容，为知识型员工的管理提供一定的理论借鉴。 实践意义对提高知识型员工的满意度具有很强的实践指导意义。 对于员工来说，只有对企业满意，才能积极工作，对组织产生认同感和价值感，努力达到组织目标。 通过实证研究提出一些提高知识型员工工作满意度的建议，帮助企业改善现有状况是十分有必要的。 2知识型员工满意度研究理论2.1知识型员工及员工满意度定义关于知识型员工的定义，国内外许多学者都从多个角度进行了系统的阐述。 当代著名管理学大师彼得德鲁克在1999年就提出了他对知识型员工的认识:
10、知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。 依照此定义，企业中的中高层管理者及从事研发等工作的员工都可划归为知识型员工的范畴;如果把定义范围扩展，目前大多数白领员工及具有高学历的职业人士也可以划归到知识型员工的范围内。 加拿大学者弗朗西斯赫瑞比在2000年提出:知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。 而我国学者土兴成、卢继传等也总结出了国内关于知识型员工最早的定义:知识型员工就是从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来知识资本增值，并仅以此为职业的人员。 工作满意度的研究始于梅奥等人1927至1932年
11、间在芝加哥西方电器公司进行的霍桑实验，该项研究表明:员工的工作满意度等心理需要是提高工作效率的基础，员工1的社会及心理因素影响其工作满意度。 随后Hoppock在其1935年发表的工作满意一书中，首先提出了工作满意度的概念，即工作满意度是工作者心理与生理两方面对其工作环境、工作自身的主观满足感受。 虽然因为研究的方向和目的不同，相关学者对工作满意度有不同解释，但归纳起来基本可以分为以下三种:1.综合性定义，即工作满意度是一个单一概念，只是员工对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法，是对其工作角色的整体情感反应，不涉及工作1弗朗西斯赫瑞比Managing KnowledgeWorker2000
12、2HoppockJobSatisfaction1935满意度的面向、形成原因与过程;2.期望差值性定义，即将工作满意的程度与员工期望得到的回报与其所实际的到的回报的差距联系起来，差距越小，满意度越高，反之满意度就越低，所以这种定义又被称之为“需求缺陷性定义”。 3.参考架构性定义，这种定义的支持者认为并不是工作中的客观因素影响员工的工作满意度，而是员工主观方面的参考架构影响其对工作的满意程度。 目前国内相关研究所采用的大多是参考架构性定义，卢嘉，时勘等学者认为工作满意度是员工根据工作环境、工作本身等实际情况，比较其预期所得回报与实际所得回报之差距后，对工作做出的全方位的态度评价。 2.2知识型
13、员工特点知识型员工不同于传统的劳动者，他们拥有最有价值的资产知识，因而呈现出与传统员工完全不同的特点1.高度的自主性。 知识经济时代的员工是企业最富有活力的细胞体，他们具有知识资本，从事的大多为创造性劳动。 因此，员工更倾向于拥有宽松的、灵活的、高度民主的、高度自主的工作环境，他们要有一定的活动范围，一定的权限，追求自主性、个性化、多样化，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿意受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作场所，被动地适应机器设备的运转和受制于物化条件的约束，更无法容忍上级领导的遥控指挥。 他们强调工作中的自我引导，更喜欢独自工作的自由和刺激2，以及更具张力的工作
14、安排。 2.张扬的个性。 知识经济时代的员工大多个性突出。 他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学。 由于这些员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。 所以，沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等都是知识型员工的管理准则。 3.富于创新精神。 知识经济时代的员工所从事的工作不是简单的重复性工作，而是在复杂多变和不完全确定的环境下完全依靠自己的知识禀赋和灵感进行的挑战性工作。 所以他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是把克服难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的形式。 他们很少把工作日定义为每天工作-,
15、2小时，有时为了完成某个富有挑战性的工作，往往不辞劳苦，自愿加班加点，期望在富有挑战性的工作中实现个人价值，并在挑战，过程中获得成就感和精神上的愉悦。 4.不单重金钱，更重个人价值实现。 知识经济时代的员工受教育程度较高，一般都有自己独特的价值追求，心中有非常明确的奋斗目标。 他们工作的目的不单纯是为了挣钱，而是为了实现自己的个人价值，他们更加注重选择和从事有利于发挥自己的专业特长、成就自己事业的工作与职业，因此他们的忠诚感更多的是针对自己的专业、自己的工作，而不是雇主。 他们渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。 他们注重他人、组织及社会的评价，强烈希望得到社会的认可和尊重。 5.工作过程难监控，劳动成果难量化。 员工是在易变和不确定环境中从事创造性的工作，其工作过程没有固定的流程和步骤，从而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。 因此，对员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。 在
