岗位分析与岗位评价ppt课件.ppt

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1、岗位分析与岗位评价 1 第一讲 岗位分析 2 一 岗位分析概述 一 岗位分析的概念 岗位 岗位分析 达到一个员工满负荷工作 量的若干项工作任务的集合 对岗位的职责 任职资格 工作环境等进行调查 分析 文字描述的活动 3 二 岗位分析的作用 人员任用的基础 员工培训的依据 工作评价的依据 员工考核的依据 工作合理化的依据 4 三 岗位分析的内容 岗位分析的内容要根据其目的 确定 核心内容是岗位职责和任职 资格 5 明 确 岗 位 分 析 的 目 的 成 立 岗 位 分 析 小 组 制 定 岗 位 分 析 计 划 岗 位 调 查 编 写 岗 位 说 明 书 岗 位 分 析 二 岗位分析的基本程序

2、6 三 岗位调查方法 问卷法 访谈法 观察法 工作日记法 技术测定法 7 一 问卷法 1 类型 开放式问卷 问卷中的问题由填写 人自己回答 不设答案 封闭式问卷 对问题规定答案 供 填写人选择 综合问卷 问卷中既有开放式题目 又有封闭式题目 8 一 问卷法 续 2 格式 一般分为 基本情况 调查内容 领 导认定 9 一 问卷法 续 3 优缺点 优点 调查范围广 信息量大 缺点 依赖填表人的分析能力 文 字表达能力和责任心 10 一 问卷法 续 4 问卷设计步骤 根据调查目的设计调查项目 设计问卷草案 问卷的试填与意见反馈 问卷定稿 11 二 访谈法 通过与被调查者谈话取得资料 的方法 优点是取

3、得的信息质量较 高 缺点是工作量大 花费时间较 多 12 三 观察法 通过现场观察取得资料的方法 使用于内容重复性较高的工作 四 工作日记法 由员工自己以日记的形式记录每 天的活动 可以了解员工的工作负 荷和岗位职责等 五 技术测定法 通过仪器测量取得资料的方法 13 四 岗位分析的操作程序 一 适合于岗位数量较多企业的操作 程序 1 设计岗位说明书格式 岗位分析问 卷 岗位说明书模版 2 对各岗位的直接上级进行填写岗位 分析问卷 编写岗位说明书的培训 3 岗位任职人员填写岗位分析问卷并 交其直接上级 4 各岗位的直接上级编写其下级岗位 的岗位说明书 14 一 适合于岗位数量较多企业的操作程

4、序 续 5 项目组审核岗位说明书初稿并对编 写者进行访谈 6 项目组对岗位说明书进行修改 7 将修改的岗位说明书提交单位领导 审阅 讨论 进行再次修改 15 二 适合于岗位数量较少企业的操作程序 1 设计岗位说明书格式 岗位分 析问卷 岗位说明书模版 2 对相关人员进行填写岗位分析 问卷的培训 3 岗位任职人员将填写好的岗位 分析问卷交项目组 16 二 适合于岗位数量较少企业的操作 程序 续 4 项目组审阅岗位分析问卷并 对岗位任职人员访谈 5 项目组编写岗位说明书初稿 6 将岗位说明书初稿提交单位 领导审阅 讨论 进行修改 17 五 岗位说明书 一 概念 关于工作的责任 任职 条件 劳动强度

5、 工作 环境等的文字说明 18 二 类型 1 文字叙述型与表格型 2 简单型 较复杂型 完备型 19 三 内容 岗位基本信息 包括岗位名称 直接上级 岗 位编码 岗位等级 岗位序列 等 工作概述 用简练的语言描述岗位的职责 职责 按重要程逐条描述 20 三 内容 续 任职资格 包括学历 专业要求 经验 能力要 求 技能要求 资格证书等 工作权限 说明履行岗位职责所必须的权力范围 协作关系 包括内部协作关系和外部协作关系 21 三 内容 续 晋升通道 描述本岗位的可转换岗位 下层岗位 上层岗位 工作条件与工作环境 包括工作危险性 不良因素 办公设 备等 22 第二讲 岗位评价 23 一 岗位评价

6、的概念 岗位评价是确定不同岗位劳动的相对价值 的一种方法 岗位评价关心的是岗位分级 而不 去注意谁做这项工作 岗位评价的核心是划分岗位等级 其目标是 按照内部一致性的原则 建立合理的工资等级结 构 实现组织内部的分配公平 24 二 岗位评价的方法 因素比较法 计点法 排列法 分类法 25 一 排列法 排列法 也称简单排列法 序列 法 部门重要次序法 是由工作评价 人员对各个岗位工作的重要性做出判 断 并根据岗位工作相对价值的大小 按升值或降值顺序排列 来确定岗位 等级的一种工作评价方法 26 二 分类法 分类法 也称分级法或等级描 述法 是事先建立一连串的劳动等 级 给出等级定义 然后 根据劳

7、 动等级类别比较工作类别 把工作 确定到各等级中去 直到安排在最 后逻辑之处 分类法不同于排列法 劳动等 级是预先决定并建立的 然后参考 岗位工作的内容对其分级 27 三 因素比较法 在因素比较法中 最重要的是先 决定工作评价的因素和关键工作 再用评价因素和关键工作制成关键 工作分级表 其余工作以此表为尺 度决定其地位 28 四 计点法 计点法 也称点数法 点体系 我国也有称之为计分法的 计点法是当今工业中最广泛使 用的工作评价方法 29 三 岗位评价方案设计的步骤 计 点法 一 明确薪酬政策 岗位评价方案的设计要在薪酬政策 的指导下进行 如 向关键岗位倾斜 还 是向 苦 脏 累 险的一线倾斜

8、 30 三 岗位评价方案设计的步骤 续 二 确定岗位评价要素 因素极其 重要程度 将各类岗位对职工的要求和影响综 合归纳为劳动复杂程度 劳动责任 劳 动强度 劳动条件四项 一级评价指标 在此基础上分别确定评价因素 二 级评价指标 31 下面以某研究院为例予以说明 1 劳动复杂程度 学历 顺利履行工作职责所要求的 最低文化水平 经验 岗位任职人员达到岗位任职要 求并胜任本岗位工作所需的工作实践 时间 32 1 1 劳动复杂程度 劳动复杂程度 续续 岗位空缺替代难度岗位空缺替代难度 岗位出现人员空岗位出现人员空 缺以后 在所内部或所外部寻找合适人缺以后 在所内部或所外部寻找合适人 员填补岗位空缺的

9、难易程度 员填补岗位空缺的难易程度 综合能力 顺利履行工作职责所要综合能力 顺利履行工作职责所要 求的综合能力水平 求的综合能力水平 技能 顺利履行工作职责所要求的技能 顺利履行工作职责所要求的 专业技能水平 专业技能水平 33 2 劳动责任 工作结果责任 岗位任职人员的工作结果 对本单位政治 经济 安全 质量 技术 保密 精神文明等方面的影响程度 指导监督责任 在正常权限范围内 对他 人进行帮助或指导的工作量 其责任的大小 根据所监督指导人员的数量和层次进行判 断 协调沟通责任 岗位任职人员在赋予的权 限范围内 需要对所内外协调沟通的范围 难度和频度 34 劳动责任劳动责任 的三个指标 的三

10、个指标 工作结果责工作结果责 任任 属于综合结果指标 其他两个属于过程属于综合结果指标 其他两个属于过程 指标 指标 对于结果指标 另一个方法是根据对于结果指标 另一个方法是根据 组织的战略目标细化 组织的战略目标细化 35 3 劳动强度 脑力强度 工作中所需要的脑 力强度 即在进行本岗位工作时所需 要的思想集中程度 心理压力 在完成本岗位所承担 的任务时 由于工作范围 工作节奏 责任大小 时间要求等方面的综合 因素对岗位任职人员所造成的心理紧 张程度 36 3 劳动强度 续 纯劳动时间 完成本岗位工作的 日常确定性工作和非确定性工作所需 要的纯劳动时间占制度工作时间的比 率 体力强度 工作中

11、所需要的体力 强度 强度大小的衡量 以坐姿或站 立时间的比率 体力搬运物件的重量 工作用力 负重的重量和频率等因 素综合确定 37 4 劳动环境 工作场所固定性 衡 量岗位任职人员的工作场 所是否固定 固定程度及 外出工作时间占整个制度 工作时间的比率衡量 38 4 4 劳动环境 劳动环境 续续 工作危险性 衡量从事本岗位工作中可工作危险性 衡量从事本岗位工作中可 能出现的工伤事故及其轻重程度 能出现的工伤事故及其轻重程度 39 劳动复杂程度 劳动责任可以劳动复杂程度 劳动责任可以 视为主要指标 劳动强度 劳动环视为主要指标 劳动强度 劳动环 境可以视为辅助指标 二级指标按境可以视为辅助指标

12、二级指标按 重要程度划分为重要程度划分为ABCABC三类三类 40 三 岗位评价方案设计的步骤 续 三 确定评价标准 一般采用等级评价量表 针对每一 个评价因素分为若干个等级 相应制定 评价标准 下面是 指导监督责任 的评价标准 41 因素分级定义 分级 分 级 定 义 一级 能独立工作 只对本人工作 负责 二级 对本班组或课题组的工作负 指导监督责任 三级担任部门副职 四级 担任部门正职 五级 担任所级副职领导 42 四 对各要素 因素 等级配点 1 对各要素 因素配点 总点数可采用500分 600分 1000 分 先对要素配点先对要素配点 再对因素配点再对因素配点 43 从现在的实践看 从

13、现在的实践看 劳动复杂程劳动复杂程 度度 和和 劳动责任劳动责任 的点数约占总点数的点数约占总点数 的的7070左右 其中左右 其中 劳动复杂程度劳动复杂程度 的点的点 数多于数多于 劳动责任劳动责任 劳动强度劳动强度 和和 劳劳 动环境动环境 的点数约占总点数的的点数约占总点数的3030左右左右 44 四 对各要素 因素 等级配点 续 2 对等级配点 将每个因素的点数作为最高评价等级 的点数 先用最高点数除以因素的级数 即得最低点数 最低点数也是一级点 数 同时也是各级间的点数差 然后 用级数乘以点数差即得各级点数 45 要素配点 权重 重要 程度 因 素一级 二级 三级 四级 五级 六级

14、劳动复 杂程度 45045 重要 1 学历20406080100 2 经验1632486480100 3 岗位空缺替代 难度 20406080100 较重 要 4 1专业技术水平122436486075 4 2技能水平1224364860 5 创造性1530456075 劳 动 责 任 30030 重要 6 工作结果责任255075100 125 150 较重 要 7 指导监督责任20406080100 一般 8 协调沟通责任81624324050 劳 动 强 度 20020 重要 9 脑力强度1326395265 10 心理压力1326395265 较重 要 11 纯劳动时间91827364

15、5 一般 12 体力强度81625 工 作 环 境 505 较重 要 13 工作场所510152025 14 工作危险性510152025 合 计 1000 100 46 四 岗位评价的步骤 一 建立岗位评价委员会 二 制定 讨论 通过 岗位评价体系 三 制定 岗位评价表 评价委员人 手一份 四 评委会集体讨论岗位清单 并充分 交流岗位信息 五 集体讨论 按照评价要素及其分级 定义 逐一要素确定每个岗位的等级 要求每个要素讨论一轮 47 四 岗位评价的步骤 续 六 代表性岗位试评 交流试评信息 七 评委打点 每一评价委员根据 岗位说明书 和日常观察掌握的岗位 信息 按照岗位评价标准体系 逐一

16、要素对岗位进行评价 并得出每一岗 位评价总点数 八 制定岗位评价汇总表 汇总各个 评价委员评价结果 求出每一岗位算 术平均数 九 根据汇总计算的平均岗位点数 按升值顺序排列 48 四 岗位评价的步骤 续 十 根据评价点数情况 确定岗位等级 数目 并确定岗位等级划分点数幅度表 十一 根据岗位等级点数幅度表 划岗 归级 作为岗位初评岗位等级序列表 十二 将初评岗位等级序列表反馈评价 委员 对有争议的岗位进行复评 十三 将复评结果汇总 形成岗位等级 序列表 岗位评价委员会工作结束 十四 将岗位等级序列表提交工资改革 决策委员会讨论通过 形成最终的岗位 等级序列表 49 五 岗位等级表的制定 有两种形式 第一种是纵向划分 为若干等级 横向划分为若干岗位 序列 第二种是纵向划分为若干等 级 横向按部门分类 50 具体步骤 1 确定所有岗位点数中最高点数与最低点 数之差 例如 最高920分 最低210分 满分1000 分 2 确定岗级数目 例如 划分20个岗级 3 确定每一个岗级的级差 920 210 20 35 4 确定每个岗级的点数范围 第1岗级的点数范围是210 245 第2岗级的 点数范围