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1、员工生命周期管理 1 内 容 A 人力资源管理与主管的关系 1 熟悉劳动合同法 2 了解员工的生命周期的管理技巧 3 员工的敬业和保留 4 合格主管的能力组合要求 B 员工生命周期 5个阶段 1 人才获取 2 人才融入 3 人才绩效管理 4 人才培训与发展 5 人才离开 Update date Nov 15 2 员工企业生命周期 的管理 选训育用留退 365天的员工关系 员工企业生命周期 的管理 人才的离开 人才的培 训与发展 人才的绩效 管理和激励 人才的获取 人才的融入 3 1 对工作的积极主动性下降 2 对公司的态度骤然变化 3 大量复印公司资料 4 工作纪律散漫 5 休长假或者总是请半
2、天假 6 向人事询问有关年终奖或休假的政策 7 经常离开办公室接电话 8 办公桌上的私人物品不见了 做好了退出的准备 8大离职迹象 一 如何尽早地发现员工的离职迹象 4 二 良好 员工关系 管理的要点 员工关系管理的起点是 让员工认同企业的愿景 员工关系管理的起点 员工关系管理的根本 员工关系管理的根本是 完善 激励 和 约束机制 员工关系管理的核心 员工关系管理的核心是 员工的心理契约 用人部门负责人和HR是员工关系管理的首要责任人 员工关系管理的首要责任人 5 1 第一位 优秀的领导者 2 第二位 企业的荣誉感 3 第三位 合作的团队 最新的调查结果与传统人力资源管理的观念恰恰相反 在以往
3、的观点中 优秀 的领导者在留住人才的诸多要素中只排在第三位 排在前两位的是学习 成长机会 和薪酬 研究报告对目前企业留才现状并不乐观 79 的留才措施是无效的 99 的企 业都需要改进他们的留才措施 在调查报告的最后 是忠告企业的领导者 要提供更好的选择途径 更多的 职业发展规划 以及确定明确的留才目标和计划 如此才能留住那些有天赋的人才 三 令员工满意而留职的要素 6 四 合格主管的能力组合 序 号 能 力 类 别高层主管中层主管一线主管 1概念性的 49 如 战略思维与逻辑 行业风险 政治意识等 31 20 工作计划 减 少朝令夕改 42 处理 灰色地带 容易打架的领域 25 2人 力 技
4、 巧 33 55 线长往往是所有 岗位的Backup 要有 较高的专 业技能 27 3专业技能18 7 五 离职面谈 前提 此员工是你想保留的 员工交辞职信 你该如何回应 第一句话 有几个知道 知道人多 表示决心强 少 有留下的可能 第二句话 请不要再扩散这个消息了 第三句话 有这个想法多久了 长 决心强 短 还有留下的可能 第四句话 谢谢你和我分享了这么多 我很希望你能留下 我想知道 我可以做些什么 第五句话 如果你实在不能留下来 你需要和 XXX 做好交接的工作 另外依照你和公司签 订的保密协议 离开公司后要自觉遵守保密要求 另外 如果员工提到 请您放心 我一定会好好交接的 你可以回答 这
5、个我一 点都不担心 因为你一直都很有责任心 员工离职面谈 8 Update date I 9 六 劳动合同法 作为主管和领导 需要了解劳动合同法的要求 知道如何依法管理下面 的员工 避免不恰当的管理方式 损害到公司和员工的利益 对于绩效不理想的员工 要依照劳动法的要求 合法地处理 避免或减 少劳资纠纷 人事部也可以安排劳动法相关的培训 劳动合同法 9 七 PIP 绩效改进计划 什么是PIP Performance Improvement Plan 简称PIP 是针对 不胜任员工 进行的30天 60天的绩效改进计划 什么时候需要启动PIP 月度绩效分数 半年度绩效平均分数或年度绩效平均分数小于
6、90分时 需要立即启动PIP PIP的应用 一次PIP的周期为30天 第一次PIP结束后判定员工是否 合格 合格则停止PIP 不合格则进入第二次PIP 连续进行2次PIP仍被判定 为不合格者 公司有权与其解除劳动合同 员工能力员工能力 提升提升 10 七 怎样进行PIP PIP表格 在下一阶段的绩效辅导过程中 落实实施已经制定的绩效改进方案 尽可能为员工的绩效改进提供知识 技能等方面的帮助 针对存在的问题 制定清晰的目标和合理的行动计划 并确保 其能够有效实施 如个性化的培训等 分析员工的绩效考核结果 找出员工绩效中存在的问题 11 5 1 现状一 只有8 的中国员工有敬业投入 5 2 现状二
7、 有61 的员工已准备跳槽 4 3 八 中国员工敬业度现状 调查发现 企业的敬业投入和领导者因素是影响员工留任与否的重要原因 而员工对于重要职业因素的满意度偏低 也是他们频繁跳槽的主要原因 任职时间越来越短 相应的离职率越来越高 调查显示员工的离职率从几年前的 平均6 8 增长到了现在的14 20 这个高离职率的背景 是薪资增长程度在中国每年 有平均9 14 增长率 而同期美国的每年平均的增长率是2 5 跳槽的很重要一个原因就是 加班 93 中国企业希望员工加班 12 Update date I 13 6 1 对策一 管理人性化 6 2 对策二 强调5件事 4 3 九 敬业度低下的对策 给足发
8、展空间 让员工知道进入公司工作几年以后会有什么样的发展 升迁或技能的培养 培养开发的文化氛围 使之与员工的价值观吻合 1 跟工作有关的事 包括 公司的前景 品牌 雇主品牌 公司文化 晋升渠道是否畅通等 2 跟领导有关的事 包括 领导方式 员工关怀 公平公正等 3 当事人自己 包括 职责明确 目标明确 奖惩的渠道明确 4 薪资福利 合理且有竞争力 5 发展系统和计划规划 人事规划明确的员工的发展体系和计划通道 各阶层 13 十 公司为什么要谈 员工职业发展 1 科技的迅速发展与市场竞争的加剧 使得企业对员工自身 和他们的主动 性 创造性越来越依赖 2 科技发展 又带来了员工文化素质的提高 他们有
9、较强的自我意识和对本身权利的 要求 3 对人才的竞争 是企业成败的关键 良好的职业发展体系 是吸引人才和 保留人才的重要手段 总结 因此公司不但不应该反对或不理睬员工职业发展的设想 反而应该 鼓励且帮助他们完善和实现自己的个人目标 同时设法引导个人目标与自制需 要相匹配的过程 14 8 1 方向一 进取型 使其达到集团和系统的最高位置 8 2 方向二 安全型 追求认可 工作稳定 得到尊敬和成为 圈内人 8 3 十一 5个职业生涯方向 方向三 自由型 工作中可以拥有自由和控制权 不希望被控制 7 48 4 方向四 攀登型 工作中可以得到刺激 挑战 冒险和 擦边 的机会 8 5 方向五 平衡型 工
10、作 家庭和自我发展之间得到平衡 15 与员工沟通公司的政策 和流程 提供发展的机会 提供职业信息和职业发 展项目 提供一系列的职业发展 选择 及时提供反馈 提供发展的支持 参与职业发展讨论 支持员工的职业发展 十二 员工职业生涯发展中的角色责任 对自己的职业负责 评估自身的兴趣 技能 和价值 寻找职业信息和资源 建立目标和职业发展计 划 充分利用发展机会 与你的上司讨论你的职 业发展 按照可行的职业发展计 划执行 经理组织员工自己 16 十三 公司层面理解的员工职业发展内容 1 拥有一项新技能 2 提高了目前的工作成效 3 在水平层面的工作轮换 4 在不同岗位上的轮换 5 增加 减少 改变的职
11、责 6 提升 7 其他 17 十四 培训 的正确理念 1 培训不是流行 不应为培训而培训 2 培训不是 万灵药 有些管理上的难题应以其他方式解决 区别管理问 题和培训问题 3 要区别培训需求和培训需要 按需要安排培训 4 培训本质上是 成人学习 过程及方法切忌刻板僵化 5 培训应配合公司战略的需要 突出实用和反应快速 6 70 20 10 法则 18 十五 最佳培养员工方式的误解 Courses Reading 70 Learning from others 20 Job Expe rience 10 Job Experience 70 Learning from others 20 Cour
12、ses Reading 10 喜欢的培训计划实际的发展状况 19 Update date I 20 十六 培训职责 人力资源部门 职 责 直线部门 职 责 1 拟定培训文件 制定培训计划 准备培训用教材 2 制定公司的年度培训预算 3 根据CEO所阐述的企业未来发展需求 为CEO提供管理 人员开发方面的建议 4 评估培训效果对公司业绩的影响 5 定制职业发展计划和晋升制度 其中包括 按既定程 序晋升的制度 职业发展咨询手段 以及员工职业进 步跟踪的记录制度等 1 根据企业和工作的具体情况 将员工安排到不同的 工作岗位上 并对新员工进行告知和培训 2 对人力资源开发活动进行评价并向人力资源部门提
13、 出建议 3 领导建立有效的工作小组 并进行适当的授权 4 确定员工的培训需求 并为培训效果的转化提供有 利条件 5 对于下属的职业进步情况进行评估 然后就他们个 人的职业发展可能性向他们提出建议 20 十七 培训流程中的角色分工 考核类别培训前培训中培训后 员工 主管 讲师 HR HR 是 项目经理 的角色 21 Update date I 22 十八 员工激励 员工激励的一个重要 特点 就是 个性的 即激励的方案是因人而异 的 共性的是福利 1 公司层面 2 管理者层面 3 个人层面 一 激励就是 奖励 二 同样的激励可以适合任何人 三 只要建立七激励制度就能达到激励效果 四 忽视非物质激
14、励 一个 特点 三个层面 四大误区 22 Update date I 23 十九 员工的自我激励 Towards 20 Both 60 Away 20 23 Update date I 24 二十 员工激励模型 1 Do this or you are fired 不做就解雇你 4 Willing to do this so I do not get fired 不想被解雇 而不得不做 2 Do this and you get bonus 做就给你奖励 3 I want to do this 我要做 别 人 要 我 做 的 外 在 的 动 力 我 自 己 高 兴 做 的 内 在 的 动 力 消极的 避免受到惩罚 积极的 朝向预期的目标 24 二十一 员工 选择新公司 时和 留任公司 时的EVP是不一样的 选择新公司时选择留任公司时 1 薪资水平 2 未来的职业机会 3 工作与生活的平衡 4 稳定性 5 发展机会 6 所受的尊敬度 1 工作与兴趣的匹配度 2 主管的质量 3 同事的质量 4 人员的管理 5 所受的尊敬度 以上对比 给我们的启发有以下2点 1 员工进公司前与进公司后的心理契约是不同的 2 我们对员工的激励应该更多地关注圆圈内的项目 1 工作与兴趣的匹配度 2 主管的质量 3 同事的质量 4 人员的管理 5 所受的尊重度 25 26
