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1、 第八章 薪酬 Compensation 内容提要 o薪酬概述 o薪酬理论 o基本薪酬设计 o奖励薪酬设计 o福利 o薪酬设计新进展 第一节 薪酬概述 o概念 o分类 o性 o基本特征 o薪酬的战略决策 o影响薪酬制度的因素 报酬与薪酬 o报酬 reward 作为个人劳动的回报而得到的各种类型的 酬劳 o内在报酬 从工作本身获得的满足感 o外在报酬 组织或他人给予的各种报酬 报酬 内在报酬 外在报酬 趣味性 多样性 挑战性 自主性 非财务性报酬 直接薪酬 间接薪酬 表扬与认可 尊重与地位 基本薪酬 可变薪酬 福利 休假 保险 服务 精神激励 物质激励 薪酬内涵与分类 o薪酬 compensat
2、ion 报酬的一部分 员工作为雇佣关系 中的一方得到的各种货币收入 以及各种具体的服务和 福利之和 o基本薪酬 基本工资 岗位工资 职务工资 o可变薪酬 绩效工资 奖金 销售提成 o福利服务 各种补贴 津贴 休假 住房 股票 保险 薪酬的重要性 o薪酬是劳动力的价格 o薪酬是最重要的两个激励因素之一 o薪酬是一种直接成本 o薪酬是一种契约 1 薪酬是劳动力的价格 o在市场经济中 劳动者 或劳动者提供的劳动 是商品 o劳动者是有价格的 o商品出售给出价最高的 o劳动者涌向工资最高的企业 在其他条件相同的 情况下 o什么样的价格 决定什么样的劳动力质量 2 薪酬的激励作用 o薪酬的主要表现形式是钱
3、 o调查表明 金钱是最重要的两个因素之一 o对于社会下层人士 金钱是第一重要的因素 o员工总希望企业多给 o美国人力资源管理协会调查显示 影响员工满意 度的首要因素是薪酬 o高估金钱的激励效果是错误的 忽视金钱的激励 效果则是致命的 关于钱 钱不是万能的 有钱人也不一定是幸福 的 但有钱是幸福生活的物质保障 为钱而劳动的感觉不好 因为劳动而得 到钱的感觉真好 3 薪酬是一种直接成本 o企业存在的条件乃至目的是要有利润 o利润 收入 劳动成本 其他成本 o在有些企业 工资占企业总成本的50 以上 o工资的不可逆性 o企业总希望钱给得越少越好 4 薪酬是一种契约 o薪酬象买卖关系 一种契约 n双方
4、同意的 n公平合理的 n否则就存在剥削 o薪酬合理的条件 n信息对称 n谈判力量对等 n制定的依据科学合理 薪酬的基本特点 原则 o公平性 o外部公平 不同企业 类似职位 薪酬大致相当 o内部公平 企业内不同职位薪酬差距合理 o个人公平 企业内相同职位薪酬相当 保证公平的措施 明确 统一的原则 民主 透明 程序公平 市场调研 o竞争性 o激励性 o经济性 o合法性 相信人人平等 不患寡而患不均的人是 一个好的哲学家 但绝对不会是一个好的 管理者 因为平均主义诱导理性的人偷懒 导致社会的退步 古今中外 没有例外 想要把一个企业搞好 说难它很难 说简单它很简单 简单到你只要把 按劳分配做到位就行了
5、 激励性原则 o激励性原则 薪酬中变动收入应该占一定的比重 变动比例越高激励作用越大 o基本工资 n生活保障 n能力的承认 n与岗位要求一致 n体现潜在劳动价值 o奖励 n与绩效挂钩 n避免干多干少一个样 n体现实现劳动的价值 工资与奖金的比重 o工资较高的情况 n鼓励稳定 n鼓励长期利益 n绩效好坏的空间很小 n绩效不好测 n西方的教授 o奖金较高的情况 n鼓励竞争 n鼓励短期利益 n绩效的空间很大 n绩效好测量 n美国大公司CEO的收入 合法性 o最低工资标准 n影响到不仅仅拿最低工资的人 水涨船高 o最高工资限制 n国有企业的特色 股东不到位 o薪酬与税收 合理避税 o没有歧视 同工同酬
6、 补充 不公开原则 o工资是个人隐私 能力的评价 o避免自我估计过高和攀比 o信息独占是一种特权 o公平有时得不到保证 o西方经验 n拿纳税人的钱要公开 n上市公司要公开 o思考 保密工资制在中国有效吗 补充 薪酬诊断的三个定量指标 o竞争力指标 o公平性指标 o激励性指标 竞争力指标 o市场指数 本单位本岗位工资 市场平均工资 o工资排位 在一百个同岗位中 本公司的本岗位 排位是多少 o50分位 25分位 75分位 公平性指标 o级差比值 Q X n X n 1 o平均值倍数 N X max X mean o基尼系数 Q A A B A B 总人数 总收入 激励性指标 o激励系数 Q X 变
7、 X 总 薪酬的战略决策 o薪酬战略 人力资源战略 企业战略 o成本领先战略 以劳动生产率为基础 提高绩效工资 o产品差异化战略 以市场销售为基础 奖励创新 o市场焦点产略 以顾客满意度为基础 奖励工作技能 影响薪酬制度的因素 人力资源市场的供需关系 地区及行业的特点与惯例 当地生活水平 国家的相关法令和法规 企业外部因素 本单位的业务性质与内容 企业的经营状况与实际支付能力 企业的管理哲学与企业文化 企业内部因素 第二节 企业工资 薪酬理论 o最低工资理论 o工资基金理论 o工资差别理论 o边际生产力论 o人力资本理论 o两极工资理论 1 最低工资理论 o威廉 配第和重农学派的创始人魁奈 o
8、工资是劳动力作为商品的价格 也有一个自然的 市场水平 最低生活资料的价值 o工人 低于这个标准无法生存 o资本家 维持继续生产的基础 o应用 n政府的最低工资标准 n狠心的老板制定决策的依据 n资本主义的初级阶段 2 工资基金理论 o英国古典经济学家穆勒提出 o工资是由资本总量决定的 o工资在总成本中的比重不能增加 o人少多拿钱 人多少拿钱 o应用领域 n工资总额承包 n经济不景气时减工资的依据 3 工资差别理论 o亚当 斯密提出 o职业差别 n工作是否令人愉快 n掌握难易程度 n职业风险 n职位的责任 n成功可能性 o微观工资决定理论 4 边际生产力论 o英国经济学家马歇尔和美国经济学家克拉
9、克提 出 o企业主的目的是利润最大化 o当增加一个劳动力的成本小于可带来的收益时 增加 o当增加一个劳动力的成本大于边际收益时 不 增加 o工资水平取决于平衡点的工资 o宏观工资决定理论 边际生产力论 成本线 收益线 劳动力数量 金额 工资 5 人力资本理论 o工资应该能偿还人力资本投资 o人力资本投资包括 n医疗与保健投资 n在职培训投资 n正规教育投资 n社会教育投资 n更换工作的迁移投资 人力资本理论 o人力资本既是人力又是资本 因此它应该 拿双收益 一部分作为工资 一部分作为 股票分红 o值得思考的问题 n知识如何入股 n知识如何折旧 n工资与分红怎么分开 n知识股份如何退出 6 两极
10、工资理论 o工资的两极分化 o人力工资理论 o人才工资理论 6 1 工资的两极分化 o两极工资理论 随着市场经济的深入 知识 经济的到来和全球化经营 工资的两极分 化不可避免 n原因1 市场经济中 供需关系决定工资的高低 n原因2 市场经济的结果是优胜劣汰 弱肉强食 导 致好的越来越好 差的越来越差 n原因3 知识经济中 企业对高端员工的依赖程度增 加 n原因4 跨国经营将首先拉动落后国家的高端工资 6 2人力工资理论 o人力的工资是低水平的 由最低生活标准 和雇主决定的 是稳定的 o原因 n供应要求低 n需求弹性大 n谈判力量弱 多一个VS生存 人力工资理论 劳动力数量 工资水平 需求曲线
11、供应曲线 6 3人才工资理论 o人才的工资是高水平的 由人才创造的价值和雇 员决定的 是不稳定的 o需求曲线刚性 o供应曲线由三部分组成 n生存 n教育投资 n优质优价 o知识的垄断性 o谈判力量强 不可缺需求VS侈奢收益 人才工资理论 劳动力数量 工资 供应曲线 需求曲线 人才工资的不稳定性 劳动力数量 工资 供应曲线 需求曲线 第三节 基本薪酬设计 基本流程 确定策略和思路 工作分析 工作评价 工资结构设计 外部调查和分析 分级 定薪 执行和调整 一 工作评价 o定级法 排队法 o套级法 o因素比较法 o薪点法 点数法 定级法 排队法 o简单定级法 o让评价者按岗位的重要性和应获得薪酬的
12、高低进行按队 o优点 简单易行 o缺点 nA比B重要 但没有表明重要多少 n岗位太多了 没有办法比较 排队法实例 岗位ABCDEF 评委1 164235 评委2 1532 4 评委3 163254 总和317106813 人数333323 均值15 73 3244 3 结果163245 定级法 排队法 o配对比较定级法 o把每个岗位与其他岗位逐一进行比较 汇 总比较的结果以确定岗位的相对顺序 o优点 相对精确 o缺点 n不是对每个岗位都了解 n岗位太多了 没有办法比较 定级法 排队法 o分段定级法 o把所有的岗位按照其级别大致分为几段 保证段 与段之间无争议的高低顺序 在段内采用简单定 级或配
13、对比较定级 确定其段内的顺序 把各个 分段由高到低组合起来 o高层 中层 基层 操作层 套级法 o先把岗位分类 o给每类岗位定级别 o然后把所有的岗位往各种级别上套 o优点 简单易行 套级法实例 等级职务说明 1级 从事打字 文件保管等常规性的办事员类工作 需作一些简单而重 复的计算 工作是在严守明确的规则及严密检查与指导下进行的 2级 从事秘书性及高级文书性的工作 工作中需要一定主动性 并需作 一些独立判断与处理 3级 主管三名或更多从事1级或2级工作的人员 需对会计等一定专业领 域具备坚实的业务知识基础 需进行复杂的运算 套级法实例 薪级工资定义 代表岗位同级岗位 13000总经理 225
14、00副总总工 32000部长高工 41600副部长 51200科长 6800科员 定级法与套级法的共同缺陷 o只是确定了岗位之间的重要顺序 但没有 量化地确定岗位之间重要性的差异到底有 多大 无法推论薪酬的差距 o 总经理 副总经理 科长 副科长 o性的顺序基本与头衔大小的顺序一致 评价没有实质意义 3 因素比较法 o确定付酬因素 o技能 智力 体力 责任 工作环境等 o挑选标准职务 确定每一个因素付酬的标准 建立薪金结构表 o将非标准职务按付酬因素逐一与标准职务比较 确定非标准职务在各付酬因素的评级 o把各个付酬因素的工资加起来 得到总工资 o优点 比较客观和合理 有相当说服力 o缺点 费时
15、费力 工作量大 o关键点 付酬因素和标准职务的选择 4 薪点法 o确定付酬的因素 o确定每个因素的重要性 权重 o确定每个付酬因素各个级别的薪点 等差法 等比法 o把待评价的岗位按评价体系分解 o各个因素的薪点加起来就得到总薪点 薪点法示意图 很低低一般高很高 责任 技能 工作强度 工作条件 薪点到工资 o1 计算每个薪点值多少钱 o2 根据薪点定级 定档 补充1 海氏法 Hay Group o全球应用最广泛的薪点标准 世界500强的 企业中有1 3以上的企业岗位评估时都采用 了海氏评估法 o三个要素 o智能水平 o解决问题的能力 o承担的职务责任 智能水平 o管理诀窍 五级 起码的 有关的
16、多样的 广博的 全面的 o人际关系 三级 基本的 重要的 关键的 o专业知识技术 八级 基本的 初等业务的 中等业务的 高等业务的 基本专门的 熟练专 门的 精通专门的 权威专门的 A 基本的 熟悉简单工作程序 复印机操作员 B 初步业务的 能同时操作多种简单的设备以完成一个工作流程 接待员 打字员 订单收订员 C 中等业务的 对一些基本的方法和工艺熟练 需具有使用专业设备 的能力 人力资源助理 秘书 客户服务员 电气技师 D 高等业务的 能应用较为复杂的流程和系统 此系统需要应用一些 技术知识 非理论性的 调度员 行政助理 拟稿人 维修领班 资深贸易员 E 基本专门技术 对涉及不同活动的实践所相关的技术有相当的理解 或者对科学的理论和原则基本理解 会计 劳资关系专员 工程师 人力资源顾问 中层经理 F 熟悉专门技术 通过对某一领域的深入实践而具有相关知识 或者 并且掌握了科学理论 人力资源经理 总监 综合部门经理 专业人士 工程 法律等方面 G 精通专门技术 精通理论 原则和综合技术 专家 工程 法律等方面 CEO 副总 高级副总裁 H 权威专门技术 在综合技术领域成为公认的
