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1、序号： 成人高等教育本科生毕业论文论文题目 外资企业的人力资源管理分析分数姓名学号年级专业站点指导教师完成时间 年 月 日论文评定意见页函授站 年级专业 姓名 学号初稿评阅意见：评阅教师签名 年 月 日定稿评定意见：评阅教师签名 年 月 日作者声明本毕业论文（设计）是在导师的指导下由本人独立撰写完成的，没有剽窃、抄袭、造假等违反道德、学术规范和其他侵权行为。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。毕业论文（设计）成果归中南财经政法大学所有。特此声明。作者所在站点 ：年 级 ：专 业 ：作者学号 ：作者签名 ：（
2、手写有效）20 年 月 日（手填时间）外资企业的人力资源管理分析聂时韦摘 要人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。本土跨国公司已成为当代国际经济和国际贸易中最活跃、最有影响力的力量，实施本土化战略不但是跨国公司在海外市场谋求发展的企业战略，也是其全球扩张的一个重要战略。其中人力资源本土化是本土
3、化战略中最为核心的部分。本文以 SMOM 公司为例，通过对其在华人力资源本土化的战略分析，总结成功实施人力资源本土化的经验，为在华外企人力资源战略提供参考。关键词：在华外企；人力资源；本土化战略目 录序言 .11 外企人力资源本土化概述 .21.1 外企人力资源本土化的概念 .21.2 外企人力资源本土化的动因 .22 外企本土化战略分析 .32.1 SMOM 公司人力资源本土化现状 .32.1.1 人才招聘任用本土化 .32.1.2 员工培训本土化 .32.1.3 员工绩效考评本土化 .32.1.4 员工薪酬管理本土化 .42.2 SMOM 公司人力资源本土化战略分析 .43 外企土化战略的
4、启示 .63.1 本土化执行力 .63.2 企业文化 .63.3 管理模式 .73.3.1 充分利用内部本土化人才资源 .73.3.2 制订适合本土员工的培训计划 .73.3.3 制订合理的绩效目标 .83.3.4 设计公平合理的薪酬等级与结构 .8参考文献 .101序言2012 年，联合国贸易与发展会议2012 年世界投资报告中显示，跨国公司海外分支机构达到 68 万家，吸纳就业人口 1.6 亿，销售额 103 万亿美元。跨国公司已成为当代国际经济、科学技术和国际贸易中最活跃、最有影响力的力量。跨国公司在全球经营中不可避免地会遇到跨文化管理问题，这是影响跨国企业管理效果和经营成败的重要因素之
5、一。因此，本土化战略不但是跨国公司在海外市场谋求生存发展的企业战略，而且也是其全球扩张战略的一个重要部分，其中人力资源本土化是关键，是本土化战略中最为核心的部分。21 外企人力资源本土化概述1.1 外企人力资源本土化的概念人力资源本土化是指跨国公司国外子公司中的各类工作职位，由所在国本土人员替代外方人员担任的过程，尤其是中高级管理职位和关键技术职位等。人力资源本土化战略是指跨国公司的国外子公司开发利用所在国的人力资源，使其成为促进企业发展的战略。人力资源本土化指大量使用普通工人和一般管理科技人员，更侧重于本土高层次的管理和科技人才的使用。从某种意义上说，只有高层管理和科技人才的本土化才是真正的
6、人力资源本土化。1人力资源的本土化程度可以用以下三个指标来衡量：第一，由本土员工替代的外方员工的数量和所需的时间；第二，接替外方员工的那些本土员工的业绩表现；第三，接替外方员工的那些本土员工对公司的忠诚度和离职率。21.2 外企人力资源本土化的动因从竞争的角度来看，竞争的胜败取决于人力资源的数量、质量与产出。人力资源管理日益成为企业竞争的核心内容，同时也关系到企业的生存和发展。一个在华的跨国公司只有实施人力资源本土化战略，才有可能持续保持竞争优势。 有关专家指出，跨国公司实施管理人员本土化的原因主要有六个方面：外派管理人员的工资、补贴、福利及其他费用太高；东道国人员更了解当地情况；管理人员本土
7、化可以鼓舞当地员工的整体士气；管理人员本土化有利于子公司组织内部的沟通；外派管理人员失败率高；东道国政府鼓励本土化。332 外企本土化战略分析2.1 SMOM 公司人力资源本土化现状 SMOM 公司成立于 1998 年，总公司在法国，是一家经营汽车级进模具制造的跨国公司。SMOM 公司深知在技术、研发、生产及市场营销等方面的中国本土化，必须借助人力资源本土化战略来实现，所以，在中国的人力资源本土化战略是其本土化理念的重要体现。2.1.1 人才招聘任用本土化在招聘高级管理人员时，公司倾向于选用以下几类人员：一是港澳台等地人员，二是在武汉生活的外籍人员，三是在国内完成高等教育后留学国外、有多年国外
8、生活和工作经历的中国人。在招聘中层管理人员时，公司通常招聘本地人员，优先聘用武汉本地名牌大学毕业的应聘者，且比较注重他们在大型跨国公司的管理经验。普通员工都在当地招聘，除了对学历的要求外，有外企工作经历被视为优先录取的条件。新员工招聘一般有三种方式：一是通过在报纸和网络上刊登招聘广告的对外招聘，二是通过内部员工推荐进行的外部招聘，三是在公司内部发出公告的内部招聘。当内部招聘找不到合适人选时才启动外部招聘程序。2.1.2 员工培训本土化公司非常注重在华员工的培训。培训一般分内部培训和外部培训。内部培训是关于公司理念、专业知识、专业技能等方面的定期培训，培训计划在年初通报给员工。公司还提供了跨部门
9、工作的机会，通过岗位工作轮换来增加员工的能力与经验。外部培训是对员工进行的进一步学习深造，通常对工作满一年以上的员工开始设立福利性的培训基金，并根据其在公司工作的时间递增。这种培训可以由公司安排，也可以由员工自己申请，公司运用培训基金支付相应金额的费用，通常这类培训为不脱产学习。对一些优秀的员工，公司会提供派遣国外学习的机会。2.1.3 员工绩效考评本土化公司每年对员工进行年中和年末两次绩效考评。在年初，由员工自己提出目标并4制订执行计划，在年中和年末公司根据这个目标和计划进行考评。考核的指标除了包括可以量化的业绩指标外，还包括员工的自我评价以及同事的互评。考核制度兼顾中国文化重视德、勤和人际
10、关系的因素。2.1.4 员工薪酬管理本土化SMOM 公司在确定薪酬水平和设计薪酬结构时，参照了中国本土同类企业的做法，使薪酬管理逐步本土化。SMOM 的薪酬主要包括工资、奖金、保险和福利几个部分。被派遣的外籍管理人员的工资按照法国总部的标准由总部发放，提供异地工作补助，并按照当地最高水平提供房贴及车贴；对于当地招聘的外籍管理人员，工资略高于同职位的本地人员，其他津贴福利等同于同职位的本地人员。公司根据政府有关规定，结合当地水平为员工办理社会保险并补充商业保险。员工享受“四金” ，服务满一年后增加一项补偿公积金。工作五年内的正式员工享有 12天/年的带薪假期。现金福利中，按中国节日的福利发放有：春节 500 元/ 人，元旦 200元/人，元宵节 100 元/人，中秋节 100 元/人，国庆节 300 元/ 人，员工生日 100 元/人。现金福利项目体现了公司对中国文化的理解与对中国员工的尊重。2.2 SMOM 公司人力资源本土化战
