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1、制度XX人员管理制度doc 制度涉密人员管理制度针对当前敌特窃密活动猖獗，内部人员窃密、卖密、无意识泄密案件成上升趋势，涉密人员管理缺乏量化考评和资质认证等问题，必须加强研究涉密人员科学管理的体制机制，考核与评估涉密人员保密能力与素质的评估指标体系与方法，建立针对涉密人员的全程管理信息系统，将涉密人员的政审、保密技能培训、资质认证、经常性的保密教育统一起来；将涉密岗位的设置、涉密人员的选择、培训、使用与保密津贴的发放、人员的调配晋升等关关联起来，通过科学化、信息化、系统化的管理确保接触秘秘密的人受控、可信、可靠。 改革开放在促进经济发展、科级进步和人民生活水平提高的同时，也给我国涉密人员员的管
2、理带来了更大的挑战。 后勤保障社会化、院校与科研研机构对外交流与合作的增加等，增加了涉密人员甄选与流流动性管理的难度；其次，随着计算机和网络技术的推广应应用，涉密人员不再受时间与空间的限制，很容易通过无处处不在的网络获取信息与发布信息，因缺乏必要的安全保密密技能和保密意识，很容易将知悉的秘密通过网络泄露出去去。 根据近年来失泄密事件的统计分析发现，人为窃密卖密密和无意识泄密占据了绝大多数。 中保委发xx66号、中保委通xx1号、2号文件通知所列举的的主要失泄密事件也反映出通过网络无意识泄密是当前必须须解决的紧迫问题。 归纳起来，当前国家秘密面临的威胁主主要以下三个方面一是高科技手段（网络、计算
3、机机、通信）窃密，收买、策反、渗透窃密是其主要特征和重重大威胁；二是秘密载体数字化、网络化、轻便化、隐形形化，国家秘密的存储、处理和传输方式发生巨大变化，增增加了失泄密渠道，泄密危害更加严重；三是涉密人员社社会关系复杂、流动性增加，面临更多主动或被动泄密的诱诱-惑和陷阱。 我党在革命战争年代以及新中国建设与发发展时期保密工作所取得的成功经验告诉我们，加强涉密人人员的教育、培训和管理是确保核心秘密安全的基础。 在当当前这种严峻的形势下，更要采用科学的手段和方法选人、用人，改变涉密人员的教育、培训和任用体制，增强涉密密人员的敌情观念和法纪观念，强化其保密意识，使他们掌掌握保密技能，真正做到要保密、
4、懂保密、会保密和善保密密。 作为世界拥有核心秘密最多的发达国家，美国在涉密密人员管理方面可谓经验丰富。 在美国任何一个人想要接触触秘密，除了必须是美国公民，因工作需要必须接触秘密的的前提条件外，还要对其家庭出身、价值取向、心理、爱好好、性格、习惯、日常所接触的亲友、消费及犯罪记录等进进行全面、系统的审查。 只有通过这些审查，并且在签订保保密协议、宣誓，经过必要的保密技能培训和保密教育后，才能接触限定范围内的秘密。 即使是掌管秘密的部门首长长、自己的同事和亲人，也无权获取其不应该知悉的秘密，因为其定期的行为审计和审查，以及对失泄密进行的惩罚罚是十分严厉的。 德国虽然拥有世界先进的信息技术和管管理
5、经验，但是其保密管理仍然注重以人为核心。 核心秘密密通过人而不是网络传递，接触秘密的人绝对不使用手机等等现代通讯设备，严格的涉密人员管理措施和制度确保了国国家秘密的安全。 与德国不同的是，美国的国防部门与军军队，乃至军工企业、科研院所等大量使用计算机和网络通通讯技术传递、处理与利用涉密信息，所采用的保密技术大大多是目前成熟的商用安全技术，却很少发生严重的失泄密密事件。 而我们国家近年来却因网络使用不当或管理不善造造成很多严重的失泄密事件。 分析原因还是在涉密人员管理理上出现了很大漏洞。 接触秘密的人保密意识与技能差，保保密教育流于形式，保密审查与监督机制落后等，使得我们们不敢使用网络但又离不开
6、网络。 2000年前后，我国国在军工企业推行“密级项目管理与岗位定密”，即“双定定密”工作，取得了显著的成效，不但加强了定密管理，还还对如何管好涉密人员提出了有益的思路必须对涉密人员员实行岗位责任制。 要根据接触秘密的范围、涉密程度等因因素建立界限明晰的涉密岗位，对每个岗位提出明确的岗前前保密知识、技能的考核要求，并将涉密人员的保密津贴与与涉密岗位紧密关联起来，使岗位管理成为涉密人员管理的的一种有效手段。 其实，现代管理学对人的管理提出了许许多科学可行的理论与方法。 对人员的管理不但要提出明确确具体的要求，还要建立科学的选拔、培养和激励机制。 要要从系统工程的角度将人员的选拔与素质能力评价挂钩
7、起来来，将人员的使用与岗位需要挂钩起来，将人员的激励与奖奖励晋升挂钩起来，将人员的培养与资质认证、考核挂钩起起来，充分利用先进的标准、制度、工具科学管理涉密人员员。 装备指挥技术学院军事装备保密教研组经过深入的的调查研究，总结出四条可行的人防机制，即（一）信信用评级机制类似于银行系统的信用等级评价体系，通过过建立涉密人员的可信度评价指标体系，实现对涉密人员身身份、地位、工作性质、社会环境、历史表现、性格特征、兴趣爱好、感情稳定性等可能影响其保密意志、立场、信信念和执行力的诸多因素的综合考评，对涉密人员的可信度度进行跟踪记录，并记入其档案或任职晋级的考核指标中。 通过建立这样的管理制度和运行机制
8、，有利于更为系统、全面地考察涉密人员的素质，预防人为因素、主观因素对对涉密人员考评带来的负面或不利影响。 （二）岗位认证证机制岗位认证的实质是为了加强对保密专职人员、核心心岗位涉密人员的教育培训与保密知识、技能的考核。 所有有接触核心涉密事项或参与核心涉密活动的人员，在上岗前前，或者调整岗位时，必须取得相应等级、相应范围的涉密密岗位资质证书。 通过实施类似于国家计算机等级考试或职职称考试的上岗培训模式，将保密教育转变为强制性的、必必须落实的一项措施，同时能够保证保密教育的效果。 岗位位认证可采取分级考核并颁发证书的方式，使之与涉密人员员的涉密等级、涉密领域紧密挂钩，并规定一定的有效期（如每五年
9、重新进行一次考核），这样才能将保密教育经常常化、制度化。 （三）监管分离机制责任分离是一种降降低偶然或者蓄意泄密风险的方法。 应当考虑把某些责任或或者责任区的管理权与执行权加以分离，减少对涉密载体、文件、系统或者服务未经授权的访问或者改动的机会。 对对涉密人员的管理也要充分体现管理（使用）权与监督权相相分离的原则。 即接触秘密的人员必须受到有效的监督，这这种监督不能由接触秘密的人自己履行。 现在很多单位设置置的保密专职人员，往往把本单位所有的秘密事项（如移动动涉密载体）统管起来，这种做法实际上违背了秘密分割和和最少知道原则，管理涉密事项的人如果不可靠，就会造成成秘密的完全泄漏。 反之，负责监督
10、秘密访问（存取）的人人员不能得到秘密，只有这样才能实现有效的相互制约。 为为了实现这一机制，必须在管理方式和技术手段上加以改进进，例如建立移动涉密载体的监管系统。 与此类推，对涉密密计算机网络、涉密场所等，都要建立健全相应的监管系统统，把使用涉密网络和进出核心涉密场所的人员有效管理起起来。 （四）奖惩激励机制奖惩激励是管理学常用的机机制。 保密存在风险，保密人员承担着相应的责任，奖惩激激励体现的是责权利相结合的原则。 对允许接触秘密的人员员，按照所允许接触的信息的秘密级别确定相应百分比的附附加工资或津贴。 国家权力机关、军队相关部门在进行组织织变动、编制体制调整、人员晋级晋衔、立功受奖考评时，
11、对涉密人员要在其他同等条件下保留相应的优先权。 同样样，如果出现失泄密事件，确定责任后，要依据国家、军队队的相关法律、法规实施处罚。 奖惩激励机制的目的是充分分调动人员的积极性，使他们从“要我保密”转变到“我要要保密”上来。 综上所述，核心秘密的保密管理必须将涉涉密人员的管理放在第一位。 这是因为获取、利用、处理甚甚至管理秘密的主体是人。 虽然在信息时代可以利用各种先先进的保密技术，例如加密技术、身份认证技术、访问控制制技术等加强对秘密载体和信息秘密的保密监管与控制，但但是，一旦有权限接触秘密的人出现问题，上述所有手段与与措施都会功亏一篑。 相反，如果能建立有效的涉密人员教教育、培训、审查与考核体系，就能极大地弥补技术管理先先天存在的不足，降低主动卖密或无意识泄密的风险。 内容仅供参考
