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1、1不同科室护士职业倦怠水平比较及干预对策作者：席明霞 卿利敏 李丹 张颖杰 黄冬枚 【摘要】 目的 了解不同科室护士职业倦怠程度的现状和差异，为降低护士职业倦怠水平，改善护士身心健康，稳定护理队伍，提高护理工作质量提供参考依据。 方法 采用整群分层随机抽样方法，随机抽取长沙市五家综合性三级医院。所有资料均采用 SPSS16.0统计软件进行录入和统计分析。 结果 不同科室护士总的职业倦怠维度得分处于中等水平，其中内科、急诊科、手术室护士组在 0.05置信水平上存在显著差异。 结论 内科、急诊科、手术室护士职业倦怠程度高,应引起管理者的高度重视。 【关键词】 护士 职业倦怠 【Abstract】
2、Objective To investigate the difference of nurse job burnout in different departments .Aimed at to provide references and basis in the following intervention in hospital. Methods The author carried out a questionnaire survey among 600 nurses that were randomly selected in Changsha, then employed the
3、 statistical with software SPSS 16.0 to enter and process the collected raw data. 579 nurses were investigated with Nurse Job burn-out questionnaire. Results The total score job burnout among the subjects are in 2moderately level. The job burnout level of nurse in medical department，emergency depart
4、ment and operating room was higher than that of other departments. Conclusion The total average score of the job burnout of nurse in medical department, emergency department and operating room was significantly high. Our results suggest that nurses are in face of job burnout. we should pay more atte
5、ntion to this phenomenon. 【Key words】 Nurse Job burnout 职业倦怠是压力情境下一种综合的身心反应1，本研究基于马斯拉池的三维度理论模型确定护士职业倦怠的定义：护士职业倦怠是指护士不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是护士伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态2，具有情感衰竭（emotional exhaustion, EE） 、人格解体（depersonalization or dehumanization, DP）和低成就感（diminished personal accomplishment, AP）三个维度。情感衰
6、竭（EE）指护士在工作中个人无法很好地处理周围的问题与需求，而感到精疲力竭，丧失工作的情绪资源；人格解体（DP）指护士在与患者互动的过程中，护士以不带感情与冷漠的方式和态度来回应。低成就感（AP）指护士在完成工作或与同事合作时表现出的能力不足以及工作意义上的低成就感。本研究旨在了解不同科室护士职业倦怠的现状和差异，为降低护士职业倦怠水平，改善护士身心健康、3稳定护理队伍、提高护理工作质量提供参考依据。 1 对象与方法 1.1 对象 于 2010 年 8 月，采用整群分层随机抽样问卷调查抽取五家三级综合性公立医院 600 名在医院连续工作一年以上的执业护士进行调查。 1.2 方法 1.2.1 调
7、查工具 问卷分为两部分：一般资料调查问卷，为研究者自行设计，内容包括年龄、生育、所在科室、劳动人事关系、当前技术职务、目前所获得的最高学历、现护理行政职务、个人月总收入、工龄等。护士职业倦怠问卷，以马斯拉池等人的职业倦怠模型为理论基础，查阅职业倦怠的相关文献，结合长沙市级医院部分护士的访谈情况确定问卷的题目。经过预测、初测和正式施测，编制而成。该量表包括情感衰竭、人格解体和低成就感 3 个维度 22 个条题目，每条采用李克特量表形式，Likert 4 级评分法， “经常如此”4 分、 “有时如此”3 分、 “很少如此 ”2 分、 “从未如此 ”1 分表示，分数越高说明职业倦怠程度越高4。信度检
8、验：护士职业倦怠问卷的信度检验采用的是内部一致性信度系数（ 系数） ，各个维度进行信度检验的 系数分别为：情感衰竭维度 0.7375，人格解体维度 0.7834，低成就感维度 0.7235，整个问卷的 系数为 0.8143，表明问卷具有良好的内部一致性。 41.2.2 资料收集 由研究者说明本次研究的目的与意义，同时告知其填写注意事项，以不记名的方式填写。发放问卷 600 份，实际收回有效问卷 579 份，有效率回收率为 96.5%。 1.2.3 统计学方法 研究数据输入使用 SPSS16.0 软件，采用统计描述、方差分析，检验水准 =0.05。 2 结果 2.1 护士职业倦怠现状 护士总的职
9、业倦怠维度得分为 3.8155，职业倦怠从整体水平上看处于中等水平。在职业倦怠的 3 个维度中情感衰竭维度的平均得分超过中值 3，其次是低成就感维度的平均得分为 2.7012，较为趋近中值，最低的是人格解体维度，平均得分为 2.1359（见表 1） 。 表 1 长沙市级医院护士职业倦怠现状的描述统计(分,n=579) 项目最小值最大值平均数标准差题项每题平均分 情感衰竭 84928.17964.671883.2725 人格解体 52510.67963.811952.1359 低成就感 95922.81064.421492.7012 职业倦怠 229761.94178.7572223.8155
10、2.2 不同科室护士职业倦怠比较 就平均数和标准差来说，在情感衰竭、人格解体维度和职业倦怠总分上，内科、急诊科和手术室护士得分平均数要高于其他工作科5室组，标准差显示的差异也要明显大于其他工作科室组。在低成就感维度上，内科、急诊科和手术室护士得分平均数要高于其他工作科室组，标准差也稍大些（见表 2） 。 方差分析结果显示，护士职业倦怠各维度的工作科室差异显著，职业倦怠总分在各工作科室组之间的差异更为显著，其中内科、急诊科、手术室护士工作科室组在 0.05 置信水平上存在显著差异，它们之间更显著的表现在情感衰竭维度上（见表 3） 。 表 2 不同科室护士职业倦怠的描述统计(分, n=579) 表
11、 3 不同科室护士职业倦怠的方差分析 3 讨论 3.1 长沙市级医院护士职业倦怠现状 本研究显示，当前长沙市级医院护士的职业倦怠的整体水平很高，职业倦怠依次表现在情感衰竭维度、低成就感维度、人格解体维度，其中情感衰竭维度尤为严重，这与国内同类研究的结果一致3。就本研究而言，情感衰竭维度得分最高说明长沙市级医院护士由于工作过度压力而导致情绪和生理资源过度消耗后的感受很深。许多研究者认为，职业倦怠首先侵袭的是护士的身体状况和情绪状态，而6后逐渐蔓延到对他人和周围环境的消极认知4，可见目前长沙市级医院护士处于职业倦怠的中期阶段。人格解体维度得分偏高，说明长沙市级医院护士对患者以及对各方面工作表现出一
12、种消极、冷酷或过度客观的反应，可以说人格解体表现是情感衰竭的延续和扩展。低成就感维度是长沙市级医院护士对工作成绩和工作意义的一种自我评定，得分较高说明长沙市级医院护士对实际的工作成绩并不满意，对工作意义持迷茫和否定的态度。本研究结果表明，在长沙市级医院护士的职业生涯中已经开始出现职业倦怠，如果不能及时采取有效的防范措施，将会对医疗护理工作带来相当大的危害。 3.2 不同科室护士职业倦怠水平的差异分析 本研究显示，在职业倦怠的情感衰竭、人格解体维度和职业倦怠总分上，内科、急诊科和手术室组的护士比其它组高。从表 2 可知，就平均数和标准差来说，在情感衰竭、人格解体维度和职业倦怠总分上，内科、急诊科
13、和手术室护士得分平均数要高于其他科室组，标准差显示的差异也要明显大于其他工作科室组。在低成就感维度上，内科、急诊科和手术室护士得分平均数要高于其他工作科室组，标准差也稍大些。表 3 方差分析结果显示，护士职业倦怠各维度的工作科室差异显著，职业倦怠总分在各工作科室组之间的差异更为显著，其中内科、急诊科、手术室护组在 0.05 置信水平上存在显著差异，它们之间更显著的表现在情感衰竭维度上。其原因有：这些病房患者病情重，患者、家属及医生等对护理工作的要求更高,工作繁重，高精尖仪器使用多，对护理人员技术水平要求高，面对日7复一日超强度的工作易产生厌倦和疲惫感。由于病情危重，面临着患者生命危险和高额医疗
14、费的双重打击和压力，患者及家属均产生焦虑心理，给护士造成较大的心理压力。护士经常直接面对因抢救无效而死亡的患者，这种场景除直接造成护士负性心理影响外，还与护士救死扶伤的愿望相背离，易使护士产生内疚、沮丧和压抑感5。 4 对策 4.1 护士职业倦怠内部干预策略 职业倦怠内部干预策略主要是从个体自身的影响因素出发，旨在提高个体的自我效能感和自尊，改变个体的归因方式，提高个体应对压力的能力和技巧等。相对外部干预方法而言，内部干预的方法相对容易，成本也更低6，提高个体应对压力的能力和技巧等。Pines& Aronso 提出的个体干预方法，如放淞训练、认知压力管理、时间管理、社交训练、压力管理以及态度改
15、变等方法。 4.2 护士职业倦怠外部干预策略 改善工作环境，做到公正公平,根据不同科室的护理工作量增加物质和精神奖励，使护士认识工作的价值和意义，促使护士投入工作, 减轻倦怠7 。外部干预的影响力比较大。4.3 护士职业倦怠的早期预防 当工作倦怠发生之后对其进行干预，这虽有利于个体的身心健康和组织的发展，但问题的根源还在于预防，因而医疗机构的管理者应注重对职业倦怠的早期预防8。 8参 考 文 献 1王相雷.职业倦怠 -教师心理健康的突出问题J. 青年教师,2007, (8):40-41 2李兆良,高燕, 冯晓黎.论医护人员职业倦怠的原因与对策J.医学与社会,2005,18(6):26. 3曾玲
16、娟,伍新春. 国外职业倦怠研究概说J.沈阳师范大学学报(社会科学版),2003,27(1):81-84 4王晓春,甘怡群. 国外关于工作倦怠研究的现状述评J.心理科学进展,2003,11(5):567-572 5丁莉萍,叶志霞, 王汉琴.护士职业倦怠原因分析及对策J.中国实用护理杂志,20(10):49-50. 6杨文,赵勇, 蒋守涛等.医生工作压力现状与职业倦怠的研究J.中国康复,2006,21(6):390-391. 7胡冰霜,梁友信. 精疲力竭症的三维模式J.职业医学,1997,24(6):46-47 8卞冉,龙立荣. 工作倦怠的理论研究及其进展J.中国临床心理学杂志,2003,11(4):317-320
