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1、目录一、人力资源管理状况梳理及问题分析11.百威英博企业人力资源管理情况介绍12.百威英博企业人力资源管理中存在的问题23.百威英博企业人力资源管理体系梳理情况表34.解决企业问题的思路3二、信息化建设方案及过程51百威英博集团的HR信息化建设模型及其原因52. 确定百威英博企业信息系统的主要功能模块6（1） 企业对信息技术的需求6（2）信息系统的各功能模块63.信息化建设的预期投入评估234.人力资源信息系统选型模式及其原因255.建立选型标准266、确立企业备选软件供应商及其产品267.选型决标，对已选定的供应商评审确定288.人力资源管理信息系统实施工作内容28三、 总结31四、参考文件
2、32五、附录33- 41 - / 43一、人力资源管理状况梳理及问题分析1.百威英博企业人力资源管理情况介绍 百威英博，是全球第一大啤酒公司。英博集团的经营策略目标性的收购行动以及顾客至上的精神，在全球各主要啤酒市场建立领先的地位，强化其坚固的地方平台。百威英博是全球领先的酿酒制造商，也是全球五大消费品公司之一，作为一家消费者为中心，以销售为推动力的大型公司，百威英博旗下经营着超过200多个品牌。过硬的质量赢得了全世界消费者的青睐，成为世界最畅销、销量最多的啤酒，长久以来被誉为是“啤酒之王”。 百威英博公司业务遍及全球逾23个国家，拥有员工约114,000名，多元化的业务版图使得百威英博得以集
3、中发挥双方的综合优势，在发达和发展中国家市场取得骄人的成绩。人力资源部 从企业的人员配置来看，生产、物流和销售人员配置较多，但是企业具有高技术的研发人员较少，高技术研发人员与生产相关比例达到1:8,每8人生产，则有1人从事技术开发。该比例高于行业平均水平。人力资源部门人数少，目前从事人力资源管理人员较少，占公司人员比例的7.8%,包含空缺待招的职位后，达到9.6%,人力资源人手不足，而且职能比较粗糙和简单。各个功能模块没有系统成型。行政部行政后勤财务部图1.董事会总经理生产公司组织结构图生产部开发质检仓库 物流部物流售后服务营销部销售2.百威英博企业人力资源管理中存在的问题 2008年11月1
4、8日，英博收购AB股权成型，两家啤酒业国际巨头的联姻，也触发了两家公司中国业务的整合。合并后的百威英博在中国拥有超过35个酒厂，10多个品牌，产能超500万吨，业务遍布11省，雇员总数近4万名。面对如此一庞然大物，如何有效地整合、并快速的产生协同效应，在业内外都备受关注。同时，在针对业务的整合过程中成为主要问题。人员绩效的考核管理，则各家啤酒机构各有特色，此外结合当地的生活水平差异，以及消费市场差异，针对人员的管理千差万别。各子公司由于情况的不同，薪酬管理和绩效管理也各不相同。如何破解这道难题，成为百威英博中国业务整合的关键。 （1）百威英博快速扩大的规模导致人力资源管理体系难以有效贯彻。随着
5、企业快速发展，在这种情况下人力资源管理体系能否有效贯彻、各门店能否有效执行，成为百威英博人力资源部面临的现实问题。百威英博在中国的多家工厂和多个销售公司，跨地域、多品牌运作，因此组织规模庞大、管理层复杂，导致企业内部管理混乱。迫切需要实现内外部管理和人力资源的整合 （2）复杂的人员类别增加了管理难度。分子公司都有自己已经相对成熟、且较为成功的管理模式和信息化系统，百威英博在中国的多家工厂和多个销售公司，跨地域、多品牌运作，企业中普遍存在人员类别复杂的现象。由此人员情况复杂，管理难度大：管理幅度大，管理复杂等特征，部门属性划分不清晰导致职位描述不完善和重复，部门和人员过于冗杂。 （3）随着百威英
6、博集团业务的快速发展，人员的规模也急剧膨胀，随之而来的便是人力资源管理难度的增加。由于百威英博中国是通过不断收购而建立，百威英博各个品牌的人员多在公司内部流动，很多优秀的人员由于上升空间有限而被竞争对手挖走，导致人才流失现象非常明显。 （4）百威英博的迅速发展断收购，有着众多不同地域不同公司文化的子公司，没有做出规范的绩效考核管理，导致绩效考核效果不明显。管理模式更不相同，如果按照其各自的模式去管理，百威英博中国总部收到的各种业务报表根本没有可对比性。 （5）百威英博整合中国业务群过程中，由于旗下企业和酒厂都是各自不同背景起家发展而来，由于并非自然扩张形成的企业集团，百威英博中国是通过不断收购
7、各地区公司而建立的巨头。导致各子公司的薪酬制度和生活水平差异，导致员工工作热情不高，使企业达不到预期目标。3.百威英博企业人力资源管理体系梳理情况表序号问题项目描述影响人力资源规划人员过于冗杂，缺乏科学的资源和管理的整合浪费公司资源，企业目标难以达到，阻碍公司的长久发展人事管理管理技术缺乏更新，人员过于冗杂，职位说明不清晰难以将合适的人才配合适当的岗位，造成人才流失人员异动管理员工多在公司内部工作，岗位轮换流动性低员工长时间在同一岗位，对工作热情下降绩效管理没有做出规范统一的绩效考核管理目标不能预期达成，浪费公司资源薪酬管理缺乏合理规范的薪酬管理制度员工缺乏公平感，挫败员工积极性4.解决企业问
8、题的思路 完善组织规划 搭建整个集团的组织设置、职务体系、职位体系，使百威英博集团本部与下属各公司组织明确、职责清晰；建立了东银的职务体系和组织架构，规范和明确集团公司与各事业部之间的组织关系；完善了东银的职位体系，包括职位的编制、职位之间的关系，从而完善职位分析；通过规范百威的职务体系、职位体系及薪资体系，有效建立了三者的关联关系，使人员晋升有章可询、有据可依；人员的晋升及调动直接和薪资系统的等级工资强相关，一方面有效实现了控制，另一方面极大地提高了效率。 建立基础人事管理平台 建立了职员档案库，包括集团本部、分子公司员工；人事事务处理，包括异动、辞职、辞退、离退休事务处理工作，实现对员工档
9、案信息的集中统一管理，这就从根本上解决了因集团的不断收购扩张公司导致人员信息分散、人员流动频繁，而总部人力资源部信息残缺不全、严重滞后的问题。人力资源管理人员通过HR人事事务工作流实现人事事务在系统中审批，审批时可以查阅人员信息，审批结果直接更新至系统中；通过人事信息可以集成反映所有的人员在公司的成长历程(应聘时简历、任职历史、培训历史、绩效评估历史等)，便于人员的内部晋升和考核。 建立员工异动管理机制 由于百威英博主要以收购扩大公司企业，百威英博各个品牌的人员多在公司内部流动，很多优秀的人员由于上升空间有限而被竞争对手挖走，导致人才流失现象非常明显，因此对于这状况，需要建立完善的员工调动管理
10、机制。 多角度，多方式实施绩效考核 以往采用传统的考核模式，缺乏考核系统的辅助，百威英博子公司众多，导致绩效考核工作量巨大且考核成本较高，尤其是异地考核难度较大，往往面临数据收集困难，采集不及时等一系列问题，难以实现量化和多角度的衡量评价。 由人力资源部在人事模板中绘制月度绩效考核表，由考核对象填写计划性工作和非计划性工作的内容、计划目标、实际达成与计划差异说明等内容，员工自评后，再由上级领导分级填写审批分数和审核意见，并将考核成绩保存到工作计划考核子集中，参与月度考核成绩的汇总计算。同时，蓝光集团还建立了一套完整的考核指标库，并针对不同的岗位职能，在系统中建立起了不同的考核模板，设定不同的考
11、核对象和考核主体。通过自助平台，不仅完成了全员在线绩效考核的打分，自动计算考核结果，还可以就考核结果进行多角度的智能对比分析，帮助公司领导针对骨干人员的绩效情况进行追踪，员工也可以在线查询个人的绩效考核结果，使绩效管理工作真正成为集团前进的助推器。不同薪酬政策，多项福利类别 百威英博集团主要是通过收购组成，存在不同的薪酬管理政策，相应的，薪酬福利架构的差异性很大，审核流程也相当复杂。人力资源部在系统中根据对不同的事业部门设置不同的薪资类别与薪酬福利项目，按公司的相关政策标准，对各薪资福利项目设置了计算公式，实现了自动计算。在薪资发放时，按不同的人员类别或岗位分别进行核算与发放。员工通过自助平台
12、，还可实现自助式查询薪资数据。同时，系统还提供了强大的薪资报表和数据分析功能，加强了人力资源管理部门对人工成本的汇总统计，提高了监控能力，进而实现人力成本的统计与分析。二、信息化建设方案及过程1百威英博集团的HR信息化建设模型及其原因 英博啤酒通过在中国本土市场的一系列收购行动，目前在中国拥有21家啤酒工厂和多家销售公司，已经成为中国第二大啤酒制造商。随着人员规模不断扩大，以及新形势下人力资源管理种种变革挑战日益凸显，原有的人事管理信息系统已经不能满足日益增长的管理需求，需要引入更为成熟的人力资源管理解决方案。由于人员众多，员工信息变动频繁，总部人力资源部所掌握的信息往往滞后且不准确，并且下属
13、各单位人力资源管理水平参差不齐，管理上存在较大的差异，这使得总部无法做到及时、全面掌握集团人力资源管理相关信息。集团主存在不同的薪酬管理政策，相应的，薪酬福利架构的差异性很大，审核流程也相当复杂。异地考核难度大，数据收集困难采集不及时等，难以实现量化和多角度的衡量评价。 英博在中国的快速成长，对企业现有的管理水平和管理模式提出了挑战，人力资源信息化势在必行。 根据百威英博的具体公司情况进行分析，百威英博公司规模庞大在各地都分布着子公司，并且各子公司有着多元化的公司文化，统筹难度大，公司缺乏有高水平的人员去构建和对软件进行维护。因此，企业比较适合选择定制开发的形式来推进企业人力资源信息化管理。定
14、制开发的方式，虽然项目成本较高，但是能够根据公司的具体情况进行构建，从而能够规范各子公司，能够及时、准确地获取下属单位的人员数据，以便及时地对下属单位人员情况做出分析、预测、监督、控制和决策，提高集团人力资源管理标准化、规范化、现代化水平，使集团公司人力资源管理工作迈上新的台阶，达到国内先进水平。采取定制开发的方式引入人力资源信息管理系统软件，所需步骤：收集并了解企业的基本情况，对企业的问题和对软件的需呀进行分析；确定项目预算；根据企业的状况和需求寻找并确定好合适的软件供应商和企业所需要的功能 模块；引入人力资源信息管理软件。2. 确定xx企业信息系统的主要功能模块（1） 企业对信息技术的需求
15、 根据百威英博企业的公司情况，由于本企业有众多子公司且各公司分布地域较广，员工数量庞大，因此应在人力资源管理、人事管理以及人员异动功能模块中应采取C/S模式；而对于绩效管理和薪酬管理应该根据各子公司的情况来设定，所以在薪酬管理和绩效管理功能模块中比较适合B/S模式。（2）信息系统的各功能模块人力资源规划 主要用途：用于企业制定、调整人力资源规划方案是的人力资源现状数据参考和未来需求预测的数据参考值。结合企业人力资源战略要求和人力资源现有情况，生成更新率、增长率、离职率等规划指标，确定新进、淘汰、调动、培训开发的基本目标。 目标用户：企业决策领导、人力资源部门经理、人力资源部门负责人力资源规划的人员、业务部门直线经理。集团企业中各下属单位的高层领导、下属单位人力资源部门经理。 功能模型：人力资源部门人员依据该部分数据完成人力资源规划方案定制后，将执行方案中的有关数据直接设置到系统中，作为未来招聘、培训、调动等的依据，同时也可以根据该部分内容设置相关的检查人力资源工作进度的考核指标。制定人
