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1、招聘与选拔 本资料选自国内最具含金量 最全面的 人力资源顶级方法与实操大全 2010最新经典版 资料每年升级 全国各地免费送货 货到付款 详情咨询qq 514457731 加qq无需验证 l1 单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版副标题样式 2 人力资源管理工作的职能之一 人员招聘 招聘的概述 人力资源规划 岗位分析 招聘程序 筛选与录用 招聘面谈 招聘测试 单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版副标题样式 3 I 招聘概述 一 招聘的目的 定义和意义 二 招聘工作的基础 三 招聘的过程和步骤 四 招聘的理念 五 招聘的影响因素 六 招聘中出现的新趋势 单击此处编辑母版标题样式 单击
2、此处编辑母版副标题样式 4 一 招聘的目的 定义和意义 目的 招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合 的技能 而且具有劳动的愿望 能够在企业相对稳 定地工作的雇员 定义 招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合 适的人选 或 招聘是企业与内部或外部人力资源的 一种有计划的交接方式 麦克纳和比奇 1995 意义 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基 础 单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版副标题样式 5 二 招聘工作的基础 招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上 的 一是企业的人力资源规划 二是岗位分析 人力资源规划 是对企业人力资源需求和供应的 分析和预测的过程 岗位分析 主要分析企
3、业中该岗位的责任是什么 以及什么样特点的人才能胜任这一岗位 人力资源规划的结果能够确定企业 究竟缺哪些 岗位 而岗位分析的结果 能够使管理者了解什么样 的人应该被招聘进来填补这些空缺 单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版副标题样式 6 三 招聘的过程和步骤 企业完整的招聘过程涉及两个主体 分为六个步骤 招聘主体 一是招聘者 一是应聘者 六个步骤是 制定招聘计划确定招聘 策略 建立招聘水池 对应聘者进 行筛选 决定录用合格的应聘者 对 招聘录用工作进行评估 单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版副标题样式 7 组织的人力 资源供给 组织的人力 资源需求 差距 招聘 选择 内部 外部 申
4、请者 蓄水池 合格应聘 者蓄水池 提供 岗位 接受 岗位 招聘 吸引 选择 筛选 选择 筛选 招聘 吸引 资料来源 Mikovich G and Glueck W Personnel Human Resource Management A Diagnostic Approach Business Publications INC 1985 单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版副标题样式 8 岗位产生 空缺 人力资源部门组 织实施招聘工作 公司内部人力 调配 发布招聘广告或 请人才公司代理 人力资源部门会同 用人部门组织面试 背景调查体检录用 录用人员上 岗前培训 试用期考察 试用期满进行
5、正式 的工作表现评价 正式聘用并 签约上岗 招聘工作程序 单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版副标题样式 9 四 招聘的理念 招聘理念 是指导整个招聘过程和活动的思想 智慧 是站在比招聘 本身更高的角度来看待招聘的原则 单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版副标题样式 10 五 招聘的影响因素 外部影响 包括经济条件 政府管理和法律的监控 企业和岗位的要求 包括空缺岗位的性质 企业的性质 企业文化 和企业形象 应聘者个人的资格与偏好 单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版副标题样式 11 可以利用外部环境扫描法 EES 和趋势分析计划 TAP 来分析HRM的外部环境 单击此处编辑
6、母版标题样式 单击此处编辑母版副标题样式 12 招聘是否成功 取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合 招聘开始 招聘者 岗位特点 企业特点 外部因素 应聘者 个人特点 外部市场的选择可能 招聘者 应聘者互 动 应聘者对招 聘者的影响 招聘者对应聘 者的影响 招聘结果 吻合 提供岗位 不吻合 不提供岗位 吻合 接受岗位 不吻合 不接受岗位 单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版副标题样式 13 企业文化 形象和招聘互相影响 良好的企业文化与形象 必然有利于企业招聘到比之 其他企业更多更好的人才 而企业良好形象的树立和保持 也要注意在招聘过程 中的问题 1 将公关工作和企业招聘活动结合起来 2 设
7、计引人入胜的招聘宣传材料 低成本的广告 3 应注意对面试 接待应聘者的一线人员的培训 4 注意对招聘工作的时间 地点安排 不要使整个 招聘过程看起来杂乱无章 单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版副标题样式 14 六 招聘中出现的新趋势 在当今的人力资源管理实践中 招聘已发生了一些新 的变化 具体表现在 1 在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下 招聘工作也向战略化方向发展 2 计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用 3 招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密 切相关的阶段 因为招聘的人如何 将直接决定培训和开 发工作的状况 也直接影响工作绩效和劳动关系等 4 招聘工作
8、越来越下放到企业各个职能和专业部门 5 人力资源部门经理的职责 已经一改过去提供从头到 尾的服务 转变为向各个部门提供支持 使他们合理 有 效地实施相应的招聘计划 单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版副标题样式 15 一 人力资源规划的定义及目的 二 人力资源规划的影响因素 三 人力资源规划的步骤 四 企业人力资源的需求预测及方法 五 企业人力资源的供给预测及方法 六 企业人力资源的供求均衡预测 II 人力资源规划 单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版副标题样式 16 一 人力资源规划的定义及目的 目的 企业无论大小 都需要决定招聘多 少人 这些人应该具备什么样的技能 他们应该 在
9、什么时候被聘佣 这是招聘活动的基础 可以 更有效地利用人力资源 让员工发挥更大的作用 定义 是在企业战略发展计划的基础上 从数量和质量上确定企业的人力资源需要 将这 种需要与现有的人力资源进行比较 从而决定需 要招聘的员工的数目和种类的过程 单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版副标题样式 17 二 人力资源规划的影响因素 企业战略 企业人力资源战略 一般经济环境 政府管理 劳动力市场和人才市场 单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版副标题样式 18 企业战略决策 人力资源战略决策和人力资源规划之间 的密切关系 企业进行这样的商业活 动 在市场过程 技术 投资 组织设计方面应 该作出什
10、么变化 组织战略决策人力资源战略决策人力资源规划 企业选择进行 什么商业活动 企业通过什么样 的努力和活动来 实现这些变化 这些变化在什么 时候以及在什么 程度上进行 企业的人力资源目标是 什么 人力资源管理如 何为商业目标服务 企业现在的人力 资源状况如何 必须计划什么样的努 力和活动 才能从现 在的人力资源状况达 到预期的贡献 企业应该进行的具体 活动是什么 对结果 如何评价 企业发展的战略 目标下 人力资 源的需求如何 企业面临的人力 资源的供给如何 如何协调需求与 供给之间的差异 企业应该进行的 具体活动是什么 对结果进行评价 单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版副标题样式 19
11、 三 人力资源规划的步骤 人力资源规划 目的是针对适当的岗位在 适当的时间获得适当的雇员的数量和类型 其 三个步骤分别为 预测人力资源需求 分析现有人力资源供给 设计并评价平衡人力资源供给和需求的各 种方案 单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版副标题样式 20 人力资源规划过程 需求分析 供给分析 企业的条件 市场计划 财政计划 经营计划 技术计划 预测需求 数量 经历 能力 年龄 性别 内部供给 外部供给 清单分析 雇员流失分析 晋升 降职 调换岗位 开除 退休 终止合同 预测内部可能的供给 预测外部供给 数量 经历 能力 年龄 性别 数量 经历 能力 年龄 性别 比较 供需平衡 单击
12、此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版副标题样式 21 四 企业人力资源的需求预测及方法 通过预测 将企业对人力资源的 需求转变成具体的数量和质量上的要 求 人力资源需求预测的方法 人力资源需求预测的评价 单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版副标题样式 22 人力资源需求预测的方法 预测人力资源需求的技术大致有三种 1 由企业最高层来预测整个企业的总体需 求 自下而下 2 由基层的经理对各自部门的需求进行预测 然后加总 自下而上 3 前两种方法的综合 单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版副标题样式 23 在企业人力资源的预测中的相当多的技术和方法 例如 数量预测技术 1 时间序列分
13、析法 通过对过 去的人力资源配备水平进行考察 经过回归分析来预 测 2 经济指标法 通过预测未来的生产率或销售 额 来计算未来整个企业的人力资源需求 3 趋势 分析法 4 比率分析法 5 散点坐标分析法 6 雇员和计算机预测法等 质量预测技术 其运用得更广 主要有管理者判 断法和雇员预测法 人力资源需求预测的具体方法 单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版副标题样式 24 在许多对人力资源需求的预测进行评价的研究 中 人们关注的焦点是预测的准确性 但令人遗憾 的是 这些研究结果都不尽如人意 人力资源预测应该与企业所面临的环境 企业 发展战略等相适应 否则就会成为空中楼阁 人力资源预测的假设
14、前提是稳定性 现在市场 的不确定性和动荡性特征 使得用各种方法预测的 人力需求准确性降低 因此急切要求 企业应具有 采取适应性预测方法的迅速反应能力 客户和产品质量因素 在人力资源需求预测中 越来越重要 人力资源需求预测的评价 单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版副标题样式 25 四 企业人力资源的供给预测及方法 企业人力资源的供给分析集中在下列问题上 企 业当前有多少人 这些人有什么资格和兴趣 在未来 有多少人仍可留在企业服务 企业人力资源供给有两个来源 内部资源 企业 内部人 和外部资源 劳动力和人才市场等 供给预测 首先对企业当前内部人力资源进行技能清单 分析 其次在当前基础上对未
15、来内部人力资源的供 给进行预测 计算雇员流失率 第三 结合外界人力资源的市场供给情况 做出企业人力资源供给的总体预测 单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版副标题样式 26 人力资源供给预测的方法 一 技能清单法 是对每一个雇员的技能 能力 潜力 资格 教育水 平 智力和培训进行登记的一种方法 托马斯 帕顿建议 在技能清单中列出七个方面的信息 Patten 1971 个人资料 主要包括性别 年龄和其他个人资料 技能 经历 教育和培训的情况 特殊资格 获奖情况及取得的成就 工资和工作历史 现在和过去的工资及从事过的工作 个人在企业内的情况 在企业内的地位等 个人能力 相关测试的成绩及健康资料
16、 其他特殊的个人爱好 单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版副标题样式 27 人力资源供给预测的方法 二 计算机化的信息系统 实际上是将技能清单系统的手工操作 计算机化的过程 根据阿尔旨雷德 沃克尔的意见 一个计算机化的人力资源技能 清单至少要包含9个方面的信息 1981 工作经历编码 一张描述工作经历 头衔的明细表 产品知识 员工对企业产品或服务的熟悉程度 产业经历 即一个人在职业生涯中先后在哪些产业工作过 正式教育 员工接受教育的学校名称 专业领域 获得的学 位 培训课程 员工在企业内外接受的培训 外语技能 岗位转换的限制 员工愿意接受的岗位范围 职业生涯兴趣 绩效考评记录 单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版副标题样式 28 技能清单包括的项目 单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版副标题样式 29 六 企业人力资源的供求均衡预测 在人力资源的需求和供给的预测都完 成之后 就需要进行一系列的人力资源的 供求均衡预测 并根据预测采取相应的措 施和方法 下图将给出对人力资源供求预测的三 种结果 即 需求与供给吻合 雇员人数短缺乏 雇员人数过剩 单击此处编辑母版标题样式
