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1、人力资源管理师 国家职业资格二级 认证培训 人员招聘与配置 n1 二级鉴定培训教程本章内容构架 第一节 员工素质测评标准体系的构建 第二节 面试的组织与实施 第一单元 面试的基本程序 第二单元 结构化面试的组织与实施 第三单元 群体决策法的组织与实施 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 第一单元 无领导小组讨论的操作流程 第二单元 无领导小组讨论的题目设计 单击此处编辑母版标 题样式 单击此处编辑母版副标题样式 3 第一节 员工素质测评标准体系的构建 人力资源管理师 国家职业资格二级 认证培训 l个体差异原理 员工测评的基本假设认为 人的素质是有差异的 这种差异 是客观存在的 是不为意志所转移
2、的 l工作差异原理 员工测评的另一假设 不同的职位具有差异性 包括工作内 容 工作权责 术业有专攻 l人岗匹配原理 人岗匹配包括 工作要求与员工素质相匹配 工作报酬与员 工贡献相匹配 员工与员工之间相匹配 岗位与岗位之间相 匹配 员工素质测评的基本原理 p72 掌握X 选择题 改错题 知识要求 l选拔性测评 强调测评的区分功能 测评标准刚性强 测评过程强调 客观性 测评指标具有灵活性 结果体现为分数或者等 级 l开发性测评 以开发员工素质为目的 应针对测评结果提出开发建议 l诊断性测评 以了解现状或查找根源为目的的测评 测评内容十分精细或全面广 泛 结果不公开 系统性强 l考核性测评 又称鉴定
3、性测评 以签定或验证某种素质是否具备以及具备的程度 为目的的测评 测评范围比较广泛 要求高的信效度 员工素质测评的类型 p74 选择题 改错题 掌握X 员工素质测评的主要原则 P74 掌握X 选择题 改错题 简答题 l客观测评与主观测评相结合 l定性测评与定量测评相结合 l静态测评与动态测评相互结合 l素质测评与绩效测评相结合 l分项测评与综合测评相结合 员工素质测评量化的主要形式 p76 选择题 l一次量化与二次量化 l类别量化与模糊量化 l顺序量化 等距量化与比例量化 l当量量化 改错题 n员工测评的对象是人的素质 人的素质是不一样的 员工 素质测评的基本假设就是 人的素质是有差异的 这种
4、差 异是主观的 造成素质差异是多方面的 员工素质测评的 另一个假设是 不同的职位具有差异性 也就是工作内容 的差异性 但是 工作权责是相同的 都是权责对等 人 岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配 考评 性测评又叫鉴定性测评 员工素质测评必须遵循一些重要 而基本的原则 比如客观测评与主观测评相结合就是其中 一个原则 它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点 进行素质测评 对出勤频率进行测评是一种二次量化的形 式 n请指出上述描述中存在的5处错误 并予以 改正 l应改为 1 这种差异是主观的 改为 这种差异是客观的 2 工作权责是相同的 改为 工作权责是不相同的 3 人岗匹配就是指工作岗
5、位的要求与员工的素质相匹配 改为 人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹 配 除此之外还包括其他多方面的匹配 4 它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素 质测评 改为 侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测 评是定性测评与定量测评相结合的原则 5 二次量化的形式 改为 一次量化的形式 素质测评标准体系 p79 选择题 员工测评与选拔活动的中心与纽带 一 素质测评标准体系的要素 掌握X l标准 测评标准体系的内在规定性 常常表现为各种素质规范化 行为特征或表征的描述与规定 l标度 对标准的外在形式划分 常常表现为对素质行为特征或表 现的范围 强度和频率的规定 l标记 对应于不同标度
6、的符号表示 通常用字母 汉字或数字表 示 二 测评标准体系的构成 熟悉Y 横向构成 纵向构成 结构性要素 行为环境要素 工作绩效要素 测评内容 测评目标 测评指标 测评标准体系 l效标参照性标准体系 依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系 一般是 对测评对象内涵的直接描述或者诠释 l常模参照性指标体系 对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系 三 测评标准体系的类型 熟悉Y l 品德测评法 p84 选择题 熟悉Y 一 FRC品德测评法 是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评法 其基本思 路是借助计算机分析技术 从个体品德结构要素中确定一些 基本要素 再从基本要素中选择一些表征行为或者事实
7、 然 后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报 告 报告的方式可以是个别谈话 也可以是集体的问卷 二 问卷法 三 投射技术 选择题 素质测评的内容 掌握X l知识测评 p85 熟悉Y 选择题 对人们掌握的知识量 知识结构与知识水平的测量与评 价 l能力测评 掌握X 包括一般能力测评 特殊能力测评 创造力测评 学 习能力测评 企业员工素质测评的实施步骤 p86 选择题 企业员工测评包括准备阶段 实施阶段 测评结果调整阶段 测评结果分析阶段 一 准备阶段 1 收集必要的资料 2 组织测评小组 3 制定测评方案 二 实施阶段 1 测评前的动员 2 测评时间和环境的选择 3 测评操作程序
8、能力要求 掌握X 方案设计题 企业员工测评的实施步骤 p86 三 测评结果调整阶段 1 分析引起测评结果出现误差的原因 2 测评结果处理的常用方法 3 测评数据处理 四 综合分析测评结果 1 测评结果的描述 2 员工分类 3 测评结果分析方法 方案设计题 n下列为某公司办公窒主任的岗位职责 1 协助公司领导做好重大决策 重要工作部署和上级领导 重要批示的贯彻落实 并根据公司领导的要求进行督促检 查 协助领导处理各项行政工作事宜 负责协凋各部门的 工作 2 综合掌握本公司主要工作情况和问题 组织调查研究 3 负责做好上级单位 地方政府领导视察 检查 调研的 安排和接待工作 4 及时了解和协助公司
9、领导处理突发性问题 n该公司准备实行竞聘上岗 因此要对候选人做选拔性测评 请为该公司人力资源部撰写一份选拔性素质测评的工作 方案 答案 1 根据工作职责确定办公室主任的胜任素质模型 在此基础上 确定测评标准体系 明确测评指标以及相对权重 具体可参见 表1 序 号胜任特征测评 指标权 重 得 分 1 执行能力执行能力15 2 沟通协调 能力沟通协调 能力15 3 督导能力督导能力15 4 应对 突发事件能力应对 突发事件能力15 5 战略性思维战略性思维10 6 调查 研究能力调查 研究能力10 7 协作能力协作能力10 8 表达能力表达能力5 9 自我管理能力自我管理能力5 每个测评指标的评分
10、标准可根据实际情况来确定 这里以 沟通协调与协作能力 为例 采用5级评分标准 其评分量表 参见表2 指标 名称 指标 等级 指 标 等 级 定 义 得分 沟 通 协 调 与 协 作 能 力 E级很难与他人进行沟通和协作 1 D级能与他人进行简单 的沟通 简单 的协作 2 C级 可以运用一定的方式 协调 与团队 成员的关系 营造团队 的合作 气氛 3 B级 能够运用各种沟通方式如语言表达等 协调 与团队 成员的关系 营造团队 的合作气氛 具有良好的团队 精神 4 A级 能够根据客观情况的变化 进行自我心理调试 善于运用各种沟 通方式如语言表达等 协调 与团队 成员的关系 营造团队 的 合作气氛
11、5 2 组建测评小组 小组成员要求有工作经验 有 公正之心 原则性 强 作风正派 掌握测评技巧 有主见等 3 选择测评方法 如无领导小组讨论 结构化面 试 公文筐测试等 不同的测评方法有不同的适用 范围 建议综合使用以上三种方法 具体参见表3 测评方法测评的指标 无领导小组讨 论 沟通协调能力 应对突发事件能力 战略性思维 协作能力 表达能力 结构化面试战略性思维 调查研究能力 自我管理能力 公文筐测试督导能力 应对突发事件能力 战略性思维 调查研究能力 4 设计测试题目 5 确定测评时间和地点 6 培训考官 统一测评标准 掌握一致的宽严程 度 克服测评容易发生的心理偏差 7 发布招聘信息 运
12、用筛选简历和求职申请表的 方 法 对应聘者进行初步筛选 8 对筛选出来的应聘者进行测评 9 测评结果处理 比较 产生测评报告 确定最 优 人选 作出最终决策 10 认真总结 为下次招聘工作提供经验教训 进行素质测评的方法 面试 情境模拟360度评价 心理测评 3 3级级P69P69 2 2级级 P99P99 3 3级级P77P77 p80p80 3 3级级P78P78 2 2级级P125P125 2 2级级P261P261 心理测试 是指在控制的情境下 向应试者提供一组标准化的 刺激 以所引起反应作为代表行为的样本 从而对其个人的行 为作出评价 心理测试的难度较大 通常需选择专业的心理测试人员
13、 或委 托专业的人才机构或心理学研究所进行测试 心理测试有以下类型 l能力测试 l人格测试 l兴趣测试 心理测试 个性 人格 测验 n 个性是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和 它是一个人能否施 展才能 有效完成工作的基础 个性可以包括性格 兴趣 爱好 气 质 价值观等等 n 个性测试又称性格测试 人格测试 考察应聘者是否具有胜任工作所 需的人格特征的过程 n 常用工具 n五大人格测验 情绪稳定性 N 外向性 E 开放性 O 愉悦性 A 自觉性 C n加州青年人格问卷 心理测试 职业兴趣测试 n了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试 将个人兴趣与那些 在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比
14、较 表明一个人最感兴趣的并 最可能从中得到满足的工作是什么 n 兴趣测验通常列出众多的兴趣选择项 涉及运动 音乐 艺术 文学 科学 社会服务 计算 书写等领域 对每一领域设计相应的题目 根据被试者对各种兴趣项目的 是 或 否 选择 或依据受试者排列 出的兴趣序列 可以对其是否适合某一职业或某一种工作做出判断 n用途 员工的生涯规划 人员选择 心理测试 能力测试 n 测定从事某种特殊工作所具备的某种潜在能力 预测其在某 职业领域内成功和适应的可能性 判断适合何种工作 n 什么样的职业适合某人 为胜任某职位 什么样的人最合适 特殊职业能力 specific competence 特殊的职业或职业群
15、的能力 测试对技能掌 握的熟练水平 或从事某特定职业的人才 普通能力 general competence 思维 想象 记忆 推理 分析 数学 空 间关系判断 语言 心理运动机能 包括心理运动 能力和身体能力 如选择放 应时间 四肢协调 爆发力等 优点 l深入地了解应聘者的能力和兴趣 l更能鉴别出应聘者是否具备某些特定工作所必须的利于人际交往的个 性特征 l测试具有一定的标准化程序 并在足够大的相关样本人群得到过应用 l弊端 l应聘者的求职动机可能会导致应聘者不真实回答测验中的每个问题 l测试结果不够稳定 l如果选出来的所有员工都具备相同的特征 团队成员便没有差异性 l应聘者所受的培训或工作经
16、验对工作业绩的影响比个性的影响更强 对心理测试的评价 360度素质评价的目的 l 360度素质评价的结果能够初步反映出个体的素质水平 360度评价具 有稳定 客观的特点 使其成为能力开发效果检验的主要工具 l 360度素质评价的重要意义还在于为人才开发提供反馈和建议 即由专 业人员根据有关人员对被测者的评价 对比被测者的自我评价向被评价者 提供反馈 以帮助被评价者提高其素质水平和业绩 l 360度素质评价的问卷是以建立的素质模型为基础 由各素质项目作为 测量维度形成的相关测量题目的集合 通过不同评价者对被评价者的评价 可判断出被评价者在工作行为中是否表现出素质模型所要求的素质 情境模拟 l 情境模拟是素质测评的核心工具 情境模拟评价是应用与目标岗位工作具有高 度相关的情景模拟练习对测评维度进行评价的过程 以便评价被评价者是否适合 担任某项模拟的工作 预测其素质与工作绩效的前景 同时诊断其欠缺之处 确 定培养方案与配置方法 l 情境模拟一般包括公文筐练习 角色扮演 无领导小组讨论 案例分析等方法 在评价时 由多名经过培训的评价者观察记录被评价者在模拟练习中的素质表 现 并进行初步的判断归
