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1、职员绩效治理培训手册（之一）*公司编印目 录治理制度2国家电网公司职员绩效考核治理方法（国家电网人资2005881号）3国家电网公司关于进一步加强全员绩效治理工作的意见（国家电网人资2009737号）12基础知识19第一章 差不多概念20一、绩效20二、绩效治理21三、绩效指标22四、关键绩效指标KPI23五、绩效沟通25六、绩效目标26七、绩效标准29第二章 治理流程31一、绩效打算31二、辅导实施31三、绩效考评32四、绩效改进37第三章 理论方法43一、“鱼骨图”分析法43二、SMART原则44三、平衡计分卡44四、沟通技巧47五、需求层次理论马斯洛48六、强化激励49七、双因素理论赫茨
2、伯格50八、期望理论弗隆姆52九、公平理论亚当斯53绩效治理推举读本55治理制度国家电网公司职员绩效考核治理方法（试行）第一章 总则第一条 为建立与现代企业制度相适应的人力资源治理制度，规范职员绩效考核治理工作，客观准确地评价职员绩效，激发职员潜能，形成有效的激励与约束机制，促进国家电网公司建设“一强三优”现代公司进展目标的实现，制定本方法。第二条 绩效考核是指以企业进展目标为导向，通过对目标的分解，使治理者与职员在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并依照一定的考核标准和方法进行检查和评价,激励职员持续改进工作绩效，最终实现企业进展目标的一种治理方法。第三条 公司系统实行全员绩效考核制
3、度。通过实施绩效考核，为人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、职员职业生涯规划提供必要的依据，激励职员不断改进绩效，提高企业整体绩效，实现职员和企业的共同进展。第四条 绩效考核应坚持以下差不多原则：（一）坚持以人为本，实事求是的原则；（二）坚持客观、公正、公平、公开的原则；（三）坚持分级治理，逐级考核的原则；（四）坚持“责、权、利”相结合的原则；（五）坚持激励与约束相结合的原则。第五条 本方法适用于国家电网公司系统各单位除领导班子成员之外的所有在岗职员。第二章 考核内容第六条 职员绩效考核内容要紧包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方面，以工作业绩考核为主。具体考核指标及其权重，要
4、依照考核目的和考核对象确定。（一）工作业绩是指完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业和部门目标的贡献程度等。若考核结果要紧与薪酬挂钩，该指标的权重一般为70%左右。（二）工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。（三）工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。第七条 工作业绩是职员绩效考核的特性指标，由职员所在单位和部门依照工作目标、工作任务以及职员的岗位职责确定。要紧包括企业关键绩效指标（KPI）、部门岗位职能性指标以及临时性重要工作任务等。（一）企业关键绩效指标（KPI），是指将企业的进展战略目标结合部门岗位职能进行因果关系分解，制定出的关键
5、绩效评价指标及工作目标。（二）部门岗位职能性指标，是指依照部门岗位的关键职责而建立的量化与规范性评价指标。（三）临时性重要任务，是指由直接上级交办的、与本部门岗位职责相关的重要工作。第八条 工作能力和工作态度是职员绩效考核的共性指标，由各区域电网公司、省电力公司以及公司其它直属单位依据国家电网公司制定的参考指标制定。第九条 对不同职务区间和不同岗位序列的职员，除了要紧考核工作业绩外，工作能力和工作态度的考核内容应各有侧重：（一）对中层治理人员，即各单位职能部门、生产检修工区（部门）的负责人，应侧重打算能力、组织领导能力、沟通协调能力、敬业精神、品质的考核。（二）对一般治理和专业技术人员，应侧重
6、专业业务能力、执行能力、主动性、团队精神的考核。（三）对生产技能人员，即在生产检修工区（部门）和班组中直接从事生产或服务的人员，应侧重技能水平、安全意识、服务意识、责任感、纪律性的考核。第十条 各单位要建立健全职员绩效考核制度和考核指标体系，将企业的进展目标和年度生产经营任务层层分解、逐级落实，使职员的工作目标融入企业进展目标。第三章 考核程序和方法第十一条 各单位应规范绩效考核的程序。绩效考核程序应包括绩效打算、监控与辅导、考核评价、反馈与沟通等四个必要环节：（一）绩效打算：以目标治理为导向，依照绩效考核指标体系，将企业和部门绩效目标进行分解，结合岗位职责，形成职员日常的关键业务活动和工作打
7、算。绩效打算应做到具体明确，量化可控、切实可行并具有时限性。直接主管与职员应共同参与绩效打算的制订，商定考核期内的工作目标、任务及考核标准，在绩效期望方面达成共识。绩效打算尽可能通过签订绩效合约的形式进行约定。（二）绩效监控与辅导：直接主管必须全程追踪绩效打算进展情况，及时纠正职员行为与工作目标之间可能出现的偏离，查找绩效问题与缘故，探求提高绩效的方法，并对职员进行必要的辅导，促进绩效打算的实现。（三）绩效评价与考核：按照绩效打算确定的工作任务与目标、评价标准，从数量、质量、效率、效果等方面对工作业绩进行评价。按照职员对应的工作能力和工作态度考核指标及考核周期，进行工作行为考核。（四）沟通和反
8、馈：从绩效打算的订立、执行、评价的整个过程，直接主管都要注重与职员的沟通。绩效评价完成后，直接主管必须同被考核者进行面谈，并将考核结果反馈给被考核者。绩效沟通和反馈的目的在于确信成绩、指出问题、交流意见，共同分析期望与结果之间存在差异的缘故，提出相应的改进措施。第十二条 为了保证绩效考核结果的客观公正，各单位应依照实际情况，选择恰当的考核方法，对每项评价指标制定相应的考核标准，用统一的客观尺度评价职员的绩效情况。工作业绩的评价要紧采纳目标治理法，工作能力和工作态度的评价要紧采纳量表法。第十三条 依照考核目的和考核对象的不同，绩效考核的主体能够依照实际需要选择。（一）职员自评：职员按考核要求，实
9、事求是地对工作行为及所完成的工作项目、完成时刻、效果等，进行自我评价。（二）上级考评：由熟悉职职员作情况的直接主管，对职员进行考核评价。（三）民主测评：包括职员互评、下级对上级评价、关联工作部门评价、外部客户评价，要紧由被服务对象对被考核人进行民主测评。第十四条考核评价采纳日常考评与年度考评相结合的方式。日常考评要紧评价工作业绩和工作态度，以月度或季度为周期，采纳上级对下级评价的方式。年度考评是对年度工作业绩、工作能力和工作态度进行综合评价，以年度为周期，采纳上级对下级考评为主，职员自评、民主测评为辅的方式。第十五条 职员绩效考核结果分为优秀A、良好B、合格C、有差距D和不合格E五个等级。第四
10、章 考核结果应用第十六条 绩效考核结果是劳动合同治理、人员配置、岗位变动、薪酬分配、培训开发、评优评先、职业生涯打算的重要依据。职员的绩效考核结果应存档治理，做到有据可查。第十七条 职员的绩效考核结果与个人工资、奖金分配直接挂钩。第十八条 职员年度绩效考核结果为“良好”及以上等级者，方可参加更高级不岗位的竞聘。第十九条 绩效考核结果为“有差距”者，直接主管应向其提出警示，限期改正。绩效考核结果为“不合格”者，所在单位可给予待岗培训或调整工作岗位，经待岗培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的，可依法解除劳动合同。第二十条 直接主管必须依照职员的绩效考核结果，与职员一起对考核中未达绩效标准的项目进行
11、分析，制定相应的改进措施，提出绩效改进打算，并将改进打算列入下一期的考核内容。第二十一条 各单位要结合职员的绩效考核情况，制定和修订职员职业生涯进展打算，有针对性的开展职员潜能开发和教育培训工作。第五章 考核治理第二十二条 国家电网公司设立业绩考核领导小组，要紧负责制定公司系统企业负责人业绩考核治理方法和职员绩效考核治理方法，负责企业负责人的业绩考核与治理，指导、督促公司系统各单位开展全员绩效考核工作。第二十三条 绩效考核事关职员切身利益。各单位要提高认识，统一思想，转变观念，加强领导，成立企业绩效治理委员会，负责绩效考核工作的组织领导、监督检查、重大制度和事项的审定，以及受理职员申诉等。第二
12、十四条 各单位要加强绩效考核的基础治理工作，建立健全岗位治理的各项制度和方法，科学设置组织机构，合理确定编制定员，加强工作分析，明确部门及职员岗位职责，形成规范的岗位讲明书，为开展绩效考核奠定基础。第二十五条 各单位要加强对绩效考核者的培训，使考核者能正确理解绩效考核的目的、意义、内容、步骤，掌握科学的考核方法和绩效诊断技术，确保全员绩效考核制度的有效实施。第二十六条 要严格执行绩效考核治理规定，严肃绩效考核纪律，保证绩效考核工作的质量和效果。考核者有徇私舞弊、弄虚作假、或借机打击报复等行为的，一经查实，视情节给予严肃处理。第二十七条 职员对评价结果有异议的，可向直接主管的上级或本单位绩效治理
13、委员会申诉。接到职员申诉后，直接主管的上级或绩效治理委员会应在规定期限内进行复核审定。第二十八条 绩效考核工作涉及面广、信息量大，要有必要的技术支撑。各单位应结合治理信息系统的建设，开发绩效考核治理系统，进行绩效合约的签订、绩效评价、考绩档案保管等工作，提升治理水平。第六章 附 则第二十九条 公司系统各单位领导班子成员的绩效考核，按照国家电网公司企业负责人业绩考核治理暂行方法执行。第三十条 各区域电网公司、省（自治区、直辖市）电力公司以及公司其它直属单位，应依照本方法的要求，结合本单位实际制定绩效考核实施方法，深入开展绩效考核工作。实施方法应报国家电网公司备案。第三十一条 本方法由国家电网公司
14、人力资源部负责解释。第三十二条 本方法自印发之日起执行。关于进一步加强全员绩效治理工作的意见公司各单位：近年来，公司不断完善企业负责人业绩考核制度，大力推行全员绩效治理，努力构建综合业绩考核体系。各单位按照公司的统一部署，逐步探究和建立职工绩效治理制度，力争科学、准确评价职工绩效，为提高宽敞干部职工的工作积极性和制造性、提升公司整体经营业绩发挥了积极作用。但在实际工作中，部分单位领导对绩效治理工作重视不够，许多治理人员未能将绩效治理作为有效的治理工具，部分单位的绩效指标体系、绩效评价方法、评价结果应用方案还不完善，对绩效治理的宣传和培训力度不够，使得职工的思想认识不统一，这些问题阻碍了绩效治理
15、效果地进一步发挥。为适应公司进展的需要，全面提高公司整体经营业绩，现就进一步加强全员绩效治理工作提出以下意见。一、 充分认识绩效治理在企业治理中的重要意义绩效治理是以企业进展目标为导向，通过对目标的分解，使治理者与职工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并依照一定的评价标准和方法进行检查和评价，激励职工持续改进工作绩效，最终实现企业进展目标。绩效治理实质上给治理者提供了一种有效的治理工具，通过实施全员绩效治理，能够有效推动各项专业工作的开展，持续提高各专业、各工种职工的工作能力和绩效，提升企业治理水平，实现企业和职工的共同进展。在公司系统推行绩效治理，是实现“一强三优”现代公司进展目标、推进“两个转变”和建设统一坚强智能电网的必定要求，是实施人力资源集约化治理、建立以能力和业绩为导向的现代人力资源治理制度的重要举措，也是坚持以人为本、调动职工积极性和制造性的重要内容。各单位要充分认识全员绩效治理的重要意义，以与时俱进、求真务实的精神，积极推进全员绩效治理工作。二、 推进全员绩效治理的总体目标和要紧任务总体
