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1、第七章 员工激励原理与实践 学习目标 掌握需要的分类和特点 掌握激励理论的具体内容 掌握激励理论在实践中的应用 第一节 激励与绩效 一 行为周期的基本模型 一 行为周期 1 需要 感知某种必要的生活与发展条件匮 乏时的心理状态 2 动机 需要使人的内心产生行为驱动力 这就是动机 动机并不就是需要 但动机这种 内驱力是以需要作基础的 3 目标 行为是指向一定目标的 那就是能 够满足其需要的资源 4 满意感 这是获得了所需资源 使需要得 到满足 紧张感及因之而产生的行为内驱力 即动机 消失时的内心体验 5 反馈 内心体验到满意感 会反馈至行为 周期的起点 即需要导致的心理紧张消失 若未能实现目标
2、产生了不满感 也会反馈 到行为起点 6 外界刺激 它能加强或削弱动机 但外因 只是条件 内因才是依据 内心不感觉需要 外界刺激是无法引发行为的 二 需要的分类 一 外在性与内在性需要 1 外 内在下需要的界定 外在性的需要不能从工作活动本身求得满足 能 满足外在性需要的资源存在于工作之外 即控制在 组织 领导与同事手中 因而工作是手段性的 内在性需要的满足是通过工作活动的体验才能实 现 因而工作本身具有目的性 2 外在性需要又可进一步分为两亚类 物质性 需要和社会 感情性需要 3 内在性需要也可进一步分为两亚类 过程导 向的内在性需要和结果导向的内在性需要 二 内 外在性需要与激励间的关系 三
3、 需要的测量 一 工作描述指标问卷 二 波特量表 四 满意感与绩效 一 工作满意感与绩效的不同组合 1 高满意感与高绩效 2 高满意感与低绩效 3 低满意感与高绩效 4 低满意感与低绩效 这四种状况都很常见 说明 满意感不等于激励 不一定带来高绩效 激励是复杂的多因现象 不 能把它简单化 二 三种假设 满意感与绩效间关系 目前有三种假设 1 满意感在前是因 高绩效在后是果 2 绩效是因 满意感是果 3 满意感与绩效间不存在直接的因果关系 五 满意感与缺勤和离职 薪酬能左右满意感 而满意感又直接影响 缺勤率与离职串 这已被许多实证性研究所 证实了 一 缺勤 缺勤指除了伤病等不得已而未出勤外 主动
4、地离开工作 1 含义 反映了对工作冷淡的脱离性行为 因此是员工不满的征兆 不但造成工时的直 接损失 还有败坏士气的间接损失 2 缺勤的测度 最能反映员工不满程度的 指标是全单位在特定时间段 月 周等 内缺勤 人天数 还可用此时间中缺勤的平均天数表示 再就是用缺勤率 即来衡量 3 影响出勤或缺勤的因素 这是个多因现 象 可分为两类主要因素 影响出勤或缺勤意 愿的因素 影响出勤能力的因素 4 缺勤的控制 人力资源部门要对缺勤状况有精 确的了解 要制定相应的奖惩制度 二 离职 1 离职的类型 1 自愿型 因外单位吸引 或因对现职或单位无 兴趣 或因想学习深造等原因主动辞职 2 被动型 因到退休年龄
5、或意外伤残 责任事 故等被单位强制退职或解雇 2 对离职的认识 3 影响离职的因素 第二节 需要与激励的主要特点 一 需要的多样性 最被普遍接受的需要分类理论有 一 马斯洛的 需要层次理论 1 生理需要 2 安全需要 3 社交需要 4 尊重需要 5 自我实现的需要 另外 马斯洛认为需要层次之间的内在联系表现 在 1 各需要层次之间的关系是逐层递升的 一旦最 基本的生理和安全需要得到满足以后 高层次的需要 才会依次出现 2 人们的需要在不同时期和不同条件下 总有某 种需要处于优势地位 即主导需要 其需要强度也最 大 3 五个层次的需要在某种程度上反映了人类的共 同需要 但需要还与该社会经济状况以
6、及文化教育普 及程度等密切相关 4 马斯洛强调他的需要层次理论的核心是自我实 现 把主导需要上升为自我实现的 人称为理想的人 二 阿德弗ERG理论 美国心理学家阿德弗把人的需要分为三种 生存需要 Existence 关系或交往需要 Relatedness 和成长需要 Growth 称为ERG理论 1 生存需要 是人类最基本的需要 指人的衣 食 住 行 性以及工资 津贴 工作条件等方面的 物质需要 2 关系或交往的需要 即要求与人交往 并维持 人与人之间和谐关系的愿望 包括上下级 同事 个 人等人际关系的和谐 3 成长需要 即人们要求在事业 前途等方面的 有所成就 得到发展的内在愿望 需要层次理
7、论与ERG理论的比较 马马斯洛需要层层次理论论阿德弗的ERG理论论 人的需要分为为五个层层次人的需要分为为三个层层次 建立在 满满足 上升 的基 础础上 可建立在 满满足 上升 和 挫折 倒退 两个方面 每个阶阶段只有一个优势优势 需 要 可能有几个优势优势 需要 严严格按层层次上升 不存在 越级级 也不存在后退 可能超越需要层层次 也可 能下降 人的需要是天生就有的 是内在的 下意识识的 人的需要与生就有的 也 有后天获获得的 三 麦克里兰的 成就激励理论 1 成就需要 指人们对挑战性工作的及事业 的追求需要 2 权力需要 指影响与控制其他人的欲望 使得别人的行为与在其他条件下有所不同 这是
8、管理者成功的基本要素之一 3 友爱需要 指建立友好和亲密的人际关系 的需要 这种需要成为保持社会交往和人际 关系的重要条件之一 二 激励及其过程 一 激励的定义 激励 从语义学来定义 是激发人的行为动机 人力 资源管理中的激励是指通过采取一定的侦测和措施 调动员工努力工作 爱岗敬业 提升个人绩效 实现 自我价值的潜能 并最终促进组织发展和绩效提升的 过程 二 激励的过程性 三 激励的重要性 1 激励是开发个人潜能的重要手段 2 激励是提高企业人力资源质量的关键 3 激励是激发员工创造力和革新精神的动力 第三节 激励理论的应用 一 激励与工作设计 一 基本工作特性 哈克曼提出五种具有激励作用的工
9、作特 性 1 工作所需技能的多样性 2 工作的整体性 3 任务的重要性 4 工作的自主权 5 工作反馈 二 工作再设计及其具体措施 三 实行工作再设计的条件 1 首先应使员工的基本生活需要应得到合理 的满足 2 员工应受过适当教育 具有较高的自我成 长需要 3 员工受过必要训练 掌握了所需的知识与 技能 二 分配公平感 一 分配公平感研究对我国的重要意义 分配公平感是人们对资源分配是否公平台理的 个人性判断 是以个人的公平价值观为基础的 二 分配公平感的特点 相对性 不公平是比较出来的 是社会比较的 结果标准 无绝对标准 主观性 完全因个人特点而异 甲对某事认为 极不公平 乙可能以为无所谓 不
10、对称性 人们常在自己觉得稍有吃亏时 便 怨声载道 锱铢必较 但当占了些便宜时 便心安 理得 处之泰然 毫无内疚之心 扩散性 人们在某项分配上感受不公 心存不 满 会波及到整个情绪 三 亚当斯公平论 1 亚当斯模型 O 结果 即分配中所获报酬 I一投入 即人们在工作中所作的贡献 p 这是一标注符号 代表感受公正或不公的当事 者 r 是一标注符号 表示比较中的参照对象 2 亚当斯模型中各主要变量的含义 3 公平感的恢复 常用的手段有四种 第一 设法增加自己所获的报酬 或增大 对方的贡献 或减少自己的贡献 或减少对 方所获的报酬 包括宁肯自己也无收获 只 要对方不增所获 损人不利己 第二 如果改变不
11、了这些变量 则从心理 上调整对这些变量的认识 第三 改变参照对象 求得 比上不足 比下有余 来自慰 第四 退出比较 即辞职另谋高就等 4 过程性公平 四 关于公平标准和分配原则的讨论 1 贡献律 2 平均律 3 需要律 4 市场供求律 5 资历律 6 工作条件律 7 风险律 8 代价律 9 投资回报律 10 机遇律 三 员工的工作态度与激励 一 组织中的心理契约 二 艾齐奥尼矩阵模型 艾氏把心理契约的概念用来观察不 同组织所采取的权力类型 他认为可分 为三类 即强制型 实用型 规范型 组织成员对其组织的态度 认为也可分 为三类 离心型 计较型和道德型 三 员工的组织承诺 1 组织承诺的意义 员
12、工的组织承诺是员工对自身 工作组织的基本态度 是对组织整体的深层反应 它 涉及长期的 全面的 自觉的工作积极性 2 高组织承诺的员工主要表现出三类行为 1 大量的利组织的行为 工作热情积极 不计报 酬 主动尽责 2 组织价值观的内在化 高度的忠诚感 使命感 与责任感 3 对组织的感情依恋及对组织成员身份的珍视 3 员工组织承诺的本质与层次及其养成过程 组织承诺可分为三个层次 浅层组织承诺 接受和顺从组织的要求 以换 取自身所需资源 满足自己的需要 其行为是工具 性的 与组织的关系是交易性的 态度是计较性的 中层组织承诺 员工开始敬慕组织的宗旨与目 标 保持对组织的依附关系 但在心理上还站在组
13、织之外 深层组织承诺 员工自觉认同于组织 真诚的 接受其价值观 并将它内在化为自己的价值观 实 现与组织的一体化 在利益上不再分彼此 4 员工组织承诺的养成 影响因素有三 个人性因素 组织性因素 环境性因素 5 员工组织承诺的综合模型 6 组织承诺 四 波特一劳勒综合激励模型 波特一劳勒综合激励模型 以弗隆的期望 一效价模型为骨干 在弗隆模型基础上作了两 方面的重要补充 第一 增加了反馈回路 第 二 添补了四种影响因素 四 员工行为改造与强化 1 应答行为与操作行为 2 四种强化手段 正强化 中止 惩罚 负强化 3 强化时间表 此课件下载可自行编辑修改 供参考 感谢您的支持 我们努力做得更好
