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1、招聘管理办法第一章 总 则第一条 目的为促进事业部人力资源招聘工作专业化、高效化，特制定本办法。第二条 原则（一）招聘原则：公开、公平、公正。（二）聘用原则：择优录取第三条 职责划分（一）经营管理部人力资源中心招聘工作职责：1、事业部人力资源招聘体系的建立、维护和管理；2、事业部整体招聘活动的组织实施；3、负责经营管理部、财务部、审计监察室的人员以及毕业生的招聘工作。（二）国内营销部、海外营销部和产品公司的二级人力资源部门：1、本系统内人员招聘与甄选（包括专业人员和工人）；2、员工招聘需求计划的编制、申请、报批和实施；3、根据本系统招聘成本、招聘人员质量和数量等招聘效果的主要评价标准进行效果分
2、析。第二章 招 聘第四条 事业部所有岗位的招聘需求及计划必须以已批准的编制计划书岗位为前提并附岗位职责说明书（附表2）。第五条 年度招聘计划每年10月份，事业部各部门应根据本单位下年度总体经营规划，分析现有人力资源状况预测下一年度人力资源需求，编制下年度编制计划书（附表1），再由经营管理部汇总，编制下年度年度招聘计划表（附表3）。审批流程：提案（部门）审核（管理部）审议（管委会）审批（总经理）备案（人力资源）第六条 应届毕业生的接收工作由股份行政和人力资源部负责组织，具体参照集团高等院校毕业生管理办法的规定。应届毕业生需求计划：提案（部门）审核（行政部）审批（总经理）备案（行政部）2004年股
3、份公司校园招聘面试甄选方案（见附件四）第七条 招聘流程（一）经营管理部人力资源中心招聘工作职责：1、事业部人力资源招聘体系的建立、维护和管理；2、事业部整体招聘活动的组织实施；3、负责经营管理部、财务部、审计监察室的人员以及毕业生的招聘工作。（二）国内营销部、海外营销部和产品公司的二级人力资源部门：1、本系统内人员招聘与甄选（包括专业人员和工人）；2、员工招聘需求计划的编制、申请、报批和实施；3、根据本系统招聘成本、招聘人员质量和数量等招聘效果的主要评价标准进行效果分析。第八条 分公司本地化人员招聘本地化人员的招聘由各分公司经理根据经批准的本地化人员编制计划自行组织实施。具体参见驻外人员人力资
4、源管理办法第九条 招聘渠道（一）内部招聘内部招聘是经营管理部通过内部网站（事业部协同平台和美的在线），面向集团各事业部及本事业部各部门单位发布职位招聘信息的招聘方式。（二）外部招聘经营管理部根据实际招聘情况组织外部招聘。外部招聘方式主要有：现场招聘会、广告招聘、网络招聘等。第十条 人才举荐制度为拓宽人才招聘渠道，鼓励事业部员工推荐优秀人才，满足事业部快速发展需要，事业部设立人才举荐奖励制度。对于举荐人才（只限于专业人才）获得聘用，并通过试用期考核的，事业部将对举荐人（高层干部除外）进行奖励，奖励依据被举荐人岗位重要性、工作表现综合确定，奖励标准为100500元/人。奖励流程：试用期合格后，人力
5、资源主管（提出）审批（行政部）财务（报销）奖励支付避亲原则：不接受举荐直系亲属。干部不推荐本部门岗位第十一条 招聘信息发布权限事业部的招聘信息统一由经营管理部发布。第三章 甄 选第十二条 甄选依据/工具（一）岗位职责说明书岗位职责说明书作为甄选依据之一，由各部门组织编写，行政部汇编。内容应包括：岗位标准（对各岗位资历和知识程度方面的要求）、岗位职责（对各岗位工作职能方面的规定）。（二）入职试题为确认应聘者符合招聘岗位标准，需对应聘者实际专业水平和基本素质进行测试，专业试题由用人部门提供（含答案），素质试题由经营管理部提供（含答案）。专业试题的职位类别包括：1、审计、财务类职位；2、行政管理类职
6、位；3、人力资源管理类职位；4、信息技术类职位；5、销售类职位；6、外贸类职位；7、研发（电控、结构、性能）类职位；8、生产（工艺、模具、设备）类职位；9、品质管理类职位；10、生产管理类职位。素质试题的类别包括：1、应届毕业生类别；2、专业人员管理类别；3、专业人员技术类别；4、专业人员销售类别。素质试题可利用相关测评软件辅助分析。（三）结构化面试题结构化面试题目构成为：1、意愿性问题：意愿性问题主要考察应聘者求职动机是否同岗位相匹配。2、智能性问题：该类问题主要考察应聘者思维的逻辑性和言语表达能力。该类问题不在于考察应聘者的观点正确与否，而在于看其是否能够找到问题的实质，逻辑严密，论据充分
7、。3、行为性问题：基于“过去表现是对未来表现的最好预测”，通过了解一个过去的完整事件获取应聘者在过去的行为中一种或几种能力有关的信息。由于这类问题的隐蔽性较差，有些应聘者会做一些言过其实的回答，所以主试要对回答的某些细节进行追问。追问一般涉及当时的情境、任务、采取的行动和结果。4、情境性问题：该类问题设计的前提假设是一个人说他会做什么与他在这个情境中将会做什么是有关联的，或者说他的应试反应基本上体现他在相应情境中可能的想法。情境性问题将应聘者置身于相对真实的模拟环境中，应聘者的反应更具有可信性。第十三条 甄选流程各级人力资源部门根据不同岗位对任职资质的要求，对应聘者进行甄选测评，测评结果将作为
8、对应聘者评价的重要根据。（一）简历筛选各级人力资源部门根据岗位要求对应聘者在基本素质方面进行资格审查。（二）笔试利用测评软件和入职试题，对应聘者实际专业水平和基本素质进行测评，确认应聘者是否符合招聘岗位标准。 （三）上机操作根据岗位需要，进行上机操作。如研发岗位、财务类岗位、文职岗位、计算机岗位等。（四）专题讨论专题讨论是采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(310人)，进行半小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质
9、是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。此甄选方法适合于销售类和管理类岗位人员。（五）面试为保证面试甄选的效度和信度，面试应由经营管理部和待聘岗位的直接上级共同主持进行结构化面试；如管理和营销岗位一次招聘3人以上的，则由经营管理部组织评审委员会共同主持面试。面试由综合部分和专业部分两部分构成：1、综合部分综合部分的面试侧重于对应聘者的全面考察，以确定应聘者是否认同公司的宗旨和核心价值观等公司企业文化，考察包括个人个性心理特征、个人能力等方面。同时主试应向应聘人员介绍公司的情况，以及对应聘人员提出的同
10、公司相关的问题予以解答。有关应聘人员薪酬待遇方面的问题，只能由各级人力资源人员根据公司政策和应聘人员的实际情况同该职位的直接上级以及薪酬福利负责人协商后方可告知应聘人员。综合部分面试可利用结构化面试题库（附件五）进行。2、专业部分专业部分的面试侧重于对应聘者专业素养方面的考察，以确定应聘者是否能够适应部门工作氛围，胜任该项工作。考察包括专业知识、技能和工作经历等方面。专业部分面试主要有待聘岗位直接上级组织进行。面试完毕，用人部门及人力资源中心共同填写结构化面试评价表(附表8)，作为专业人员试用审批依据之一。（六）背景调查经营管理部要求应聘者提供个人简历、身份证、学历证明和履历证明人联系方式，并
11、对其基本素质以及在原单位的工作情况进行深入调查，并在结构化面试评价表加上调查结论（原单位评价意见），作为对应聘者评价的重要根据之一。在进行背景调查时应保护应聘者的个人利益。第四章 工人招收第十四条 根据生产经营需要，由部门提案，经营管理部审核后，制定计划招收工人。但向社会发布招工信息和外地招收工人，应附上详细的实施计划，提前报股份行政和人力资源部审批。第十五条 工人招收要求（一）原则上要求中技、职业高中级以上文化程度、身体健康、品德良好。强体力和特殊环境作业工种可放宽到初中文化程度。（二）主要面向顺德地区初、高中毕业生和技工、中专学校毕业生。原则上限制招收外来工，同等条件下优先招收本地工人。
12、（三）新招工年龄必须控制在25岁以下，超过25岁以上工人必须由经营管理部部长批准。（四）为便于工人日常管理，原则上不鼓励中层干部推荐一线员工进厂。（五）年度招工计划必须确保顺德本地工占60%，新招收25岁以上工人不超过5%。第十六条 各产品公司二级人力资源统一组织招工考试，择优录用。（一）月度招工计划审批流程：提案（生产车间）审批（产品公司）备案（管理部）（二）适用表格：工人月度需求计划表”第五章 试用、录用第十七条 体检对于通过笔试和面试的应聘者，各产品公司二级人力资源部门发出录用通知书和体检表，原则上安排其在美的职工医院进行体检。第十八条 试用（一）应聘员工经体检合格后，属于人力资源中心招
13、聘的由人力资源中心负责员工入职手续的办理。属于产品公司招聘的由产品公司二级人力资源部门负责办理员工入职手续。新聘员工根据入职手续办理工作指引（见附件二），持原单位解除劳动合同证明，学历、学位证书，职称证书，身份证，计划生育证，暂住证及就业证等相关证明办理入职手续。顺德外来人员若无法按时提供暂住证、计划生育证及就业证的，须在入厂15日之内办理完毕。（二）试用人员必须按要求真实填报及提供个人资料，如有弄虚作假，一经查出，一律辞退。（三）为保护企业的著作权及商业秘密，维护企业与员工共同的长远利益，新聘人员须签订保密协议，特殊及关键岗位须签订竞业限制协议。（四）试用期原则上为三个月（特殊的另定）第十九
14、条 住宿办理完试用手续的专业人员，可申请入住员工集体宿舍，由人力资源中心视情况进行安排，符合条件的人力资源中心将开出的住宿介绍函，由员工本人持介绍函和专业人员试用审批表复印件到房产公司物业管理部办理入住手续。第二十条 转正录用各级人力资源部门根据本系统情况在月初下发试用期满（含提前转正）人员名单，各单位根据名单提交转正申请报告至各级人力资源。各级人力资源组织进行试用人员转正面谈后，与部门主管共同做出初步评定，面谈记录将作为转正审批的依据之一。审批流程：管理部门：提案（人力资源）审批（管理部）业务部门：提案（二级人力）审批（一级部门负责人）备案（人力资源）适用表格：员工转正审批表审批流程：提案（
15、部门）访谈、审核（人力资源）审批（行政部）适用表格：员工转正审批表（附表11）第二十一条 新进员工资料录入人事档案工作由人力资源中心负责统筹，并由人力资源部门开具人员到岗通知书（一式二联，第一联由用人单位签章反馈经营管理部以示人员手续办理完毕，第二联由用人单位自行保管）。第二十二条 人力资源中心负责对新员工进行新员工入职培训，二级人力资源部门负责新员工岗位培训、安全培训工作等。第二十三条 试用期工资标准（见附件三）第二十四条 试用期工资标准确定如有特殊需要，须于试用审批表另行审批，审批程序如下：提案（部门）审核（一级部门负责人）审批（管理部）（若特聘人员试用期工资需总经理审批）第二十五条 终止试用部门负责人负责对该部门试用人员的转正严格把关，试用期间若发现不合格者，须立即终止试用。审批程序如下：提案（部门）审核（人力资源）审批（行政部）特聘人员须经总经理审批适用表格：终止试用审批表（附表12）。第六章 劳动合同的签订第二十六条 劳动合同指公司员工与公司之间确立劳动关系、明确双方权利义务
