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1、.天津科技大学继续教育学院毕业设计（论文）题 目： 高管薪酬公平性问题初探 函 授 站： 珠 海 专 业： 工商管理 年 级： 201X级本科 姓 名： XXXXXX 学 号： XXXXXXXX 指导教师： XXXXXXXX 2015年 5 月20 日毕业论文选题申请表院校:天津科技大学继续教育学院 姓名：_杨静波 专业:_工商管理 班级: 2012级本科论文题目高管薪酬公平性问题初探选题原因及准备情况本人是在保险公司工作，根据工商管理专业中人力资源相关知识，结合公司人力资源方面的实际情况，和高管薪酬的问题，运用实际工作的实践经验，论述保险行业企业高管薪酬公平性问题。 通过网络、教材、书刊等手
2、段，搜集了第一手资料，论文提纲已拟好，论文正在撰写中。论文提纲一、前言 （一）研究背景与意义 （二）国内外文献综述 （三）研究内容二、高管薪酬的相关概念与理论 （一）相关概念 1、高管人员 2、高管薪酬 （二）相关理论 1、激励理论 2、双因素理论3、 我国高管薪酬公平性存在的问题 (一)高管薪酬与企业业绩关联度弱（二）企业内外部薪酬不公平（三）非货币性薪酬较高四、我国高管薪酬公平性问题的原因分析（一）固定性的高管薪酬不合理（二）利用权利控制薪酬制定（三）业绩评价体系不科学五、提升高管薪酬公平性的对策（一）建立以绩效为导向的风险管理体制（二）完善公司治理结构，防止高管自定薪酬（三）设计、执行科
3、学的业绩评价体系总结参考文献致 谢 填表日期:2015 年03 月15日 天津京科技大学继续教育学院毕业设计（论文）任务书 珠海 函授站 工商管理 专业 201X 年级本科班 XXXX 同学（学号 XXXXXXXX ）： 经研究决定，你的毕业设计（论文）题目为： 高管薪酬公平性问题初探 指导教师为： XXXXX 请你于2015 年 03 月 20 日- 2015 年 05 月 20 日期间完成。指导教师：（签字） 年 月 日学 生：（签字） 年 月 日.摘 要 在我们国家改革开放的三十多年的历史发展中，过去我们更多的关注的是国家富强，而现在我们的追求目标发生了变化，我们追求的是人民富裕。这样的
4、追求目标就特别需要全面关注收入分配问题。社会分配不公平现象一直存在着，而且是愈演愈烈，这严重打消了劳动人民的工作积极性，特别是企业中的高管，他们这一个大群体与一般员工相比，薪酬普遍高出太多。因此，如何权衡企业高管的薪酬公平就成为了时下大家关注的话题。 本文在研究国内外高管薪酬文献的基础上，分析高管薪酬不公平的现状主要表现在高管薪酬与企业业绩关联度弱；企业内外部薪酬不公平；非货币性薪酬较高三个方面。同时深入分析了我国高管薪酬公平性存在问题的原因主要由三点：固定性的高管薪酬不合理；利用权利控制薪酬制定；业绩评价体系不科学。在此分析之上，提出了提升高管薪酬公平性的对策即是建立以绩效为导向的风险管理体
5、制；完善公司治理结构，防止高管自定薪酬；设计、执行科学的业绩评价体系等对策，以期能够对我国公司治理提供参考和借鉴。 关键词：高管薪酬；薪酬公平性；问题；对策AbstractIn thirty years of historical development of our countrys reform and opening up in the past, we pay more attention to the prosperity of the country, and now our goal to pursue changes, we are pursuing is the people
6、 rich. Such pursuit of goals is particularly concerned about the need for a comprehensive income distribution. Economic development, strive to increase the income share in the national economy. Social injustice has been assigned there, and is intensified, which seriously discourage the enthusiasm of
7、 the working people, especially in the enterprise executives, which they compared to a large group of general staff, salaries generally much higher. Therefore, how to weigh the pay equity business executives nowadays everyone has become a topic of concern.Based on the research literature on executiv
8、e pay at home and abroad, analyzes the reasons for the gap between executive compensation generated, as well as the fairness of executive pay to dig the problems, and ultimately identify ways to improve the fairness of executive pay proposals and measures in the hope to solve the executive pay gap h
9、as a certain reference.Keywords: executive compensation, salary equity, distributive justice, the pay gap目 录一、前言1（一）研究背景与意义1（二）国内外文献综述1（三）研究内容2二、 高管薪酬的相关概念与理论3（一）相关概念31、高管人员32、高管薪酬3（二）相关理论31、激励理论32、双因素理论4三、我国高管薪酬公平性存在的问题5（一）高管薪酬与企业业绩关联度弱5（二）企业内外部薪酬不公平5（三）非货币性薪酬较高5四、我国高管薪酬公平性问题的原因分析6（一）固定性的高管薪酬不合理6（二
10、）利用权利控制薪酬制定6（三） 业绩评价体系不科学6五、提升高管薪酬公平性的对策7（一）建立以绩效为导向的风险管理体制7（二）完善公司治理结构，防止高管自定薪酬7（三）设计、执行科学的业绩评价体系7总结9参考文献10致 谢11高管薪酬公平性问题初探 一、前言 （一）研究背景与意义 处于核心领导地位的高管们一直都是社会各界关注的焦点，其薪酬畸高问题近年来更是备受瞩目。根据万得信息机构发布的2010年度上市公司高管薪酬报告显示，2010年全部上市公司年度总报酬额达84.43亿元，比2009年的61.42亿元有所增加。而中国平安张子欣以超过1000万元的年薪位居榜首。与此同时，管理者内部之间、管理者
11、与普通员工之间的薪酬也存在着不同程度的差距。智联招聘2010年薪酬的调研数据表明，整体来看各行业高管人员的薪酬为中层经理的3倍左右，而中层经理为普通员工的4倍左右，最高级别与最低级别薪酬差距超过30倍。这种巨大的差异程度不得不引发人们的质疑，我国上市公司的薪酬体制是不是真的科学、有效？这种差距是不是合理的，能不能更好地激励管理者?还是加大了高管内部的不公平性?怎样设计才能最大发挥它的激励作用等等。这一系列问题都是企业在设计薪酬制度急需解决的问题。 公平对于社会和个人都非常重要。个人的公平观念与现实世界的差异导致了不公平，为个人、社会、政治和经济带来了消极影响。更有甚者，还会影响到社会的稳定和团
12、结，影响到整个社会的合作和信任。薪酬不公平会导致员工产生强烈的负面情绪，包括竞争意识减弱，对工作产生敌对情绪，给企业带来很大风险。特别是企业正处在金融危机中，薪酬不公平引起的敌对情绪会更加强烈，所以现在研究高管薪酬的公平性问题就更加迫切。 （二）国内外文献综述 卢锐（2012）等人在管理层权力、在职消费与产权效率来自中国上市公司的证据一文中认为工人的努力水平不仅取决于工资水平，还取决于公司内部工资差异程度，得出结论:工资差距小，工人产出高。王克敏（2011）在高管控制权、报酬与盈余管理基于中国上市公司的实证研究中用高管薪酬离差代理薪酬公平性，其实证结果支持竞赛理论，即薪酬离差与企业业绩正相关，
13、并且这种相关关系在代理成本较高的企业更强。辛清泉（2013）在政府控制、经理薪酬与资本投资中研究了高管的长期薪酬差距、短期差距与总差距与企业业绩之间的关系，结果均支持竞赛理论，即薪酬差距与企业业绩正相关。吴联生（2011）在薪酬外部公平性、股权性质与公司业绩中认为亚当斯的公平理论作为一种过程型的激励理论，对企业建立具有激励性的薪酬制度具有重有的指导意义，指出薪酬设计中的公平有三种形式:内部的公平、外部的公平和自身的公平。步丹璐（2012）在管薪酬公平性问题研究一文中认为薪酬设计过程其他原则的遵守应以公平性原则为前提，因为对任何企业来说的，只有基于公平性原则的薪酬战略才能更有效发挥出强大竞争力，
14、只有基于公平性原则的薪酬战略才能更有效地调动员工的积极性，只有基于公平性原则的薪酬战略才是最经济的。 权小锋（2011）在高管薪酬与公司业绩水平究的关系研究一文中，指出上市公司的没有明显的因果关系。耿明斋认为这是由于我国上市公司并没有建立起真正与市场经济规则相适应的经济机制。 吴育辉（2013）在高管团队内部薪酬差距与未来公司绩效之间的关系研究一文中，他们对中国上市公司高管团队内部薪酬差距与未来公司绩效之间的相关性进行了实证研究，发现二者存在显著的正相关关系。他们还进一步检验了二者的关系是否呈二次曲线关系，结果发现两者呈不存在二次曲线关系。周宏（2011）在薪酬差距问题的深入分析一文中，指出薪酬差距问题并不仅仅是一个简单的管理问题，它涉及到组织行为学、心理学、经济学、社会学等，单纯从某一个学科出发不足以对薪酬差距问题做出系统
