陈文统毕业论文开题报告新

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1、.广州大学华软软件学院本科毕业论文开题报告论文题目 基于公平理论的员工薪酬满意度研究系 别 管理系 专 业 行政管理（企业行政管理） 班 级 10企业行政管理 姓 名 陈文统 学 号 1040513143 指导教师 刘懿萱 填表日期 2013年11月13日 教务处说 明1.论文的开题报告是保证毕业论文质量的一个重要环节，为规范毕业论文的开题报告，特印发此表。2.学生应通过调研和资料搜集，主动与指导教师讨论，在指导教师的指导下，完成开题报告。3.此表填写一式三份，一份教学系留存，一份交指导教师，一份学生本人自存。4.开题报告需经指导教师审查同意，方可正式开始论文写作工作。5.本表由教务处负责解释

2、。 一、选题的意义和研究现状1 选题的目的、理论意义和现实意义 选题的目的：（1） 现代企业管理的激励机制己经从“以利益为中心”扩展到了“以人为本、高度满意”的双重管理目的,因为员工对工作的满意才能使员工对企业忠诚和认同,也才能够使员工乐于付出加倍的努力,为企业创造更大的价值。（2） 薪酬满意度作为衡量薪酬制度改革的成效的重要一环，其重要性不言而喻。 薪酬的激励特性越强，员工的薪酬满意度就越高，他们在工作中也将更加积极努力，往往更容易得到单位领导的肯定和赞赏，从而获取更高的薪酬，企业便可留住更多优秀的员工，形成一个良性循环。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。当前，与薪酬制度相关的激励理论有

3、很多，如 Herzberg 的双因素理论、Maslow 的需求层次理论、Adams 的公平理论、Victor HVroom 的期望理论、Douglas McGregor 的X理论和Y 理论、David Mc-Clelland的成就需要理论等。研究发现，员工“不患寡而患不均”，“不公平感”是引起工作不满意最常见的原因。冯培刚、林生指出，薪酬激励的本质内容是使员工觉得公平，不公平的感觉会大大降低公司在薪酬、提升等方面所设置的激励。（3） 基于此，本论文以公平理论为理论支撑，通过阐述分析该理论的基本内容，找出薪酬满意度的影响要素，并通过调查问卷形式探索员工对薪酬的满意情况，从而找出提升员工薪酬满意度

4、的办法。理论意义：（1） 薪酬管理是企业管理的核心内容之一,是企业对人力资源、人才资本进行分配、调节和激励的最有效工具。薪酬满意度是薪酬管理当中的一个关键环节,是判断薪酬管理是否成功的一个重要维度。薪酬满意度调查与分析是了解员工对薪酬真实感受、发现问题、优化薪酬管理的有效手段。（2） 进行员工薪酬满意度研究,有助于企业完整、准确地评估薪酬现状，这是加强与改善企业人力资源管理及薪酬管理的基础。（3） 进行员工薪酬满意度研究，有利于在总体经营战略与规划框架下,制定或优化薪酬战略、政策与策略，满意度高的薪酬政策与策略对员工提高个人绩效一般起到正向激励作用,能够体现以人为本、尊重员工、关爱员工的文化理

5、念，有助于增强员工的向心力凝聚力,从而有利于促进企业整体绩效的提升。（4） 进行员工薪酬满意度研究，有助于企业建立薪酬动态监测途径，及时捕捉员工对薪酬的心理需求,及时发现问题,防微杜渐,预防员工队伍的异常波动,尤其是防止关键、骨干员工的突然流失。（5） 进行员工薪酬满意度研究，有助于企业管理者设立公平的薪酬制度，有助于员工客观认识自己的投入产出以及将组织评价体系内化为员工个人评价标准，并且公平理论下的薪酬制度在指导企业激励过程起着巨大的作用。现实意义：（1） 随着市场竞争加剧,越来越多的企业认识到企业人才是企业发展的源泉,而公平薪酬则是吸引、培养和留住人才的关键。对企业人员薪酬满意度展开研究可

6、以为企业制定或优化薪资管理提供数据支撑,从而可以帮助企业设计出更具有市场竞争力和吸引力的薪资管理,从而达到企业吸引和保留人员的目的。（2） 本论文是基于公平理论，探索研究员工薪酬满意度的影响要素，分析研究结果,得出对理论和实践有价值的研究结论，有针对性地调控这些变量,可以帮助国内企业的人力资源管理人员制定公平合理的薪酬政策和薪酬制度,开发出具有中国企业特色的薪酬体系,有效提高企业员工的薪酬满意度,进而使企业的薪酬环境和谐化,有效提高企业员工工作的积极性和主动性,为企业创造出更多价值。2 与选题相关的国内外研究和发展概况 （1） 国外研究状况：Heneman(1985)认为,员工对公平的理解决定

7、了员工的薪酬满意度,要实现公平就必须处理好投入和产出的关系。其中,投入因素包括:受教育程度、工作时间、工作强度、体力要求和工作危险性等;产出因素包括:工作安全性、高回报率、晋升机会、工作趣味性、工作自主权、对社会的贡献等。Oldham等人于1986年经过研究指出分配公平和薪酬满意度之间具有显著的关联关系,之后,Sweeney(1990)80Summers和DeNisi(1990)等多名学者经过研究也得出了相同的结果。Folger和Konovsky(1989)经过研究发现,程序公平与薪酬满意度有着重要的积极关系,但分配公平与薪酬满意度的关系更加紧密,比程序公平更能有效地预测薪酬满意度。90年代初

8、,国外一批学者分别经过研究表明,对薪酬感公平的员工倾向于表现出更高的薪酬满意度,并且比那些感觉自己薪酬不丰厚的员工具有更好的工作表现。（Sweeney等人,1990；Berg,1991；Witt和Nye,1992；Agho等人,1993；CoVin等人,1993）。Summers和Hendrix(l991)经过研究发现,公平感是薪酬满意度的重要调解剂。并且,在本次的解释性研究中进一步发现,分配公平性对薪酬满意度来说,是最好的预警器。一些研究发现,内部公平比外部公平更容易导致员工对薪酬的满意(Finn和Lee,1972;Hills,1980;Capelli和Sherer,1988;Taylor和

9、Vest,1992)；同样,另一些研究也用强有力的证据证明,外部公平比内部公平对薪酬满意度的影响更大(Dreher,1981；Scholl等人,1987；DaS和Bhadury,1997；Tremblay等人,2000)。McFarlin和Sweeney(1992)经过研究发现,分配公平在个人薪酬(指工资、奖金等短期薪酬)方面比程序公平的影响作用大,而程序公平在组织薪酬方面(指股权、晋升等长期薪酬)比分配公平的影响作用大。Linda等(1995)经过研究认为,无论外部公平性,还是内部公平性都对薪酬(包含个人提升、边缘收入、薪金、加薪、激励、升职机会和认可)具有很强的影响,公平的薪酬对于提高员工

10、的工作积极性具有重要作用四。Janssen(2001)在学术论文中指出公平感对薪酬满意度有重要影响,并指出员工对薪酬不足的反应要比薪酬过高的反应激烈的多,所以,在研究薪酬满意度时,不公平一般指的是薪酬不足。Michel Tremblay and Patrice Roussel (2001)从内部公平、外部公平、个体公平、分配公平和程序公平研究了公平感对薪酬满意度的影响,通过案例研究进一步证明了内、外部公平、个体公平、分配公平和程序公平都与薪酬满意度紧密相关。（2） 国内研究状况:赵波(2000)从中国人的历史渊源上剖析了分配公平感,指出中国人分配公平感的历史渊源:根植于民族心理中的平均主义分配

11、价值观)“不患寡而患不均”,长期主导了中国社会的分配观念。在张静(2002)的研究中指出,公平性是制定薪酬制度、薪酬体系、薪酬结构时应该遵循的一个主要原则。胡勇和余深(2002)从公平的四个维度:分配公平、程序公平、互动公平和信息公平阐明了公平是薪酬效能的重要评价标准,公平的四个维度都对薪酬满意度有一定程度的影响。赵利红(2004)认为,影响薪酬满意度的主要因素是:薪酬的内部公平性、外部公平性和个人公平性。（3） 根据以上文献,国内外的多数学者认可了公平感对薪酬满意度具有重要的影响,明确了公平理论应用于薪酬满意度进行研究具有重要的理论价值和现实意义,也有部分国外学者通过案例研究了公平理论对薪酬

12、各个组成要素的影响作用，而国内的相关研究主要是阐明了公平在薪酬满意度中的重要性,或者从公平的四个维度探讨了对薪酬满意度的影响,以及各维度对薪酬各个层面的影响程度。二、研究方案1. 研究的基本内容及预期的结果（大纲）研究的基本内容：本论文总共分为6个部分，其基本框架目录如下:第1章 绪论1.1 研究背景和意义1.1.1 研究背景1.1.2 理论意义1.1.3 现实意义1.2 国内外研究综述1.2.1 国外研究成果1.2.2 国内研究现状1.3 研究设计1.3.1 研究方法1.3.2 研究思路1.4 研究创新点与不足1.4.1 研究的创新点1.4.2 研究的不足第2章 一般理论分析2.1 薪酬满意

13、度的内涵2.1.1 薪酬的涵义及组成要素2.1.2 薪酬管理的目标和原则2.1.3 薪酬满意度的涵义2.1.4 薪酬满意度的维度2.1.5 薪酬满意度的影响要素2.1.6 薪酬满意度的作用2.2 相关理论研究2.2.1 马斯洛的需要层次理论2.2.2 赫兹伯格的双因素理论2.2.3 弗鲁姆的期望理论2.2.4 亚当斯的公平理论2.2.5 波特尔和劳乐的中和激励模式第3章 实证研究3.1 研究假设3.2 数据收集3.2.1 问卷设计3.2.2 可行性分析3.2.3 问卷发放3.3 样本信息描述3.4 测量工具的效度检验第4章 研究分析分析与结果4.1 描述性统计分析4.1.1 投入要素的探测性因

14、子分析4.1.2 产出要素的探测性因子分析4.1.3 环境要素的探测性因子分析4.1.4 薪酬满意度探测性因子分析4.2 相关性分析4.2.1 投入要素和薪酬满意度4.2.2 产出要素和薪酬满意度4.2.3 环境要素和薪酬满意度4.3 均值和方差分析4.3.1 性别4.3.2 年龄4.3.3 学历4.3.4 工龄4.3.5 任职时间4.3.6 专业类型4.3.7 专业咨询4.4 公平感的各要素和满意度的回归分析4.4.1 投入要素和薪酬满意度的回归分析4.4.2 产出要素和薪酬满意度的回归分析4.4.3 环境要素和薪酬的回归分析4.4.4 所有要素和薪酬满意度的回归分析第5章 结论与对策建议5.1 研究结论5.2 对策建议5.2.1 根据公司实际情况建立薪酬制度5.2.2 使员工自身投入与产出公平5.2.3 使外部因素公平5.2.4 注重差别化管理第6章 结语参考文献附录A 专家评分问卷附录B 预试问卷附录C 正式问卷致 谢2. 拟采用的研究方法（1） 文献分析法 通过阅读书籍，阅读图书馆的期刊报章，互联网搜索等方式，获得二手资料，收集和整理所获的相关资料。（2） 问卷调查法通过调查问卷的形式来收集数据。3. 研究所需条