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1、心理科学进展 2006 14 3 418 425 Advances in Psychological Science 工作分析研究的新趋势 李文东 1 2 时 勘1 1中国科学院心理研究所 北京 100101 2中国科学院研究生院 北京 100039 摘 要 社会和组织环境的变化对工作性质的影响及法律制度的规范 给传统工作分析带来了重大挑战 文 章首先介绍了未来导向的工作分析和战略性工作分析对工作未来需求和组织特定需求的关注 接着对有关 工作分析和胜任特征关系的研究进行了介绍 并提出了将胜任特征和工作分析结合的观点 之后文章回顾 了工作分析结果影响因素研究的新进展及新测量理论在该领域的应用 最
2、后文章简要介绍了该领域最新的 O NET工作分析系统 并指出了未来工作分析研究的几个发展方向 关键词 工作分析 胜任特征 概化理论 O NET 分 类号 B849 C93 1 引言 环境变化给传统工作分析带来挑战 作为一个系统的收集工作相关信息的过程 1 2 工作分析 Job Analysis 在人力资源管理中起着基 础性的 不可替代的作用 3 它是企业招聘选拔 培训 薪酬管理及裁员等各种管理活动的决策基础 4 但近年来 随着经济发展 科技进步和全球竞 争的加剧 社会环境发生着急剧的变化 社会环境 的变化导致了组织结构的变化 组织需要对自己的 战略 结构以及内部的工作流程进行相应的调整 进而使
3、得组织内部的雇佣关系 工作和职业结构以 及工作组织的业务流程也受到重大影响 社会环境 和组织环境的迅速变化促进了工作性质的不断改 变 5 8 这些都给传统的工作分析带来了重大挑战 主要体现在以下两个方面 首先 新的工作分析要适应不断变化的竞争环 境和技术进步所带来的新需求 不断变化的竞争环 境 竞争的全球化和自由竞争市场的发展加剧了价 格竞争 产品创新和对个性化产品的需求 5 进而 促使企业对市场和客户迅速做出反应 以应对环境 的不确定性 6 这种趋势下学习型组织不断涌现 组织结构日益扁平化 自我管理团队大量出现以更 好的调配资源 8 技术的进步导致生产和服务的数 字化发展 这就使得一方面组织
4、不断的引进新技 术 新设备 另一方面组织结构也不断调整 裁员 使员工产生了工作不安全感 传统的雇佣关系发生 了变化 上述变化改变了从业者的角色定位 并对 他们的素质提出了新的要求 收稿日期 2005 05 17 国家自然科学基金项目 70471060 和中华人民共和国劳 动和社会保障部 2005 年度软科学项目 通讯作者 时勘 E mail shik 李文东 E mail liwd 联系电话 010 64854436 其次 企业经营的法律环境的变化对新的工作 分析信度和效度的要求也提高了 随着国家各种法 律制度的健全 规范商业活动的法律框架逐渐变得 完善 7 保障员工利益和维护劳资双方的关系逐
5、渐 得到重视 这就促进了人力资源各项管理实践的规 范化 为解决各种人力资源管理活动 例如招聘 绩效考核等 中的潜在法律纠纷 这些管理措施的 效度研究日益受到重视 这使得作为人力资源管理 基础的工作分析需要不断提高信度和效度 通过以上分析可以看到 社会环境 组织环境 的变化和高新技术的应用使得现代社会的工作性 质正处于不断的变化中 9 10 针对这些新的挑战 有学者提出了疑问 我们还需要工作分析吗 11 为了适应上述的各种新需求 新的工作分析方 法一方面需要体现工作的未来发展变化趋势 同时 还需要体现组织特定情境下对工作的特殊要求 9 Sanchez 提出的新的工作分析 Work Analysi
6、s 方 法 9 Landis Fogli 和 Goldberg 提出未来导向的工 作分析 10 Schneider 和 Konz 强调的战略性工作分 析 7 虽然可以从一些侧面来满足这些需要 但系 统的观点来看 这三种方法需要有机的结合起来 其次 针对管理实践中胜任特征模型的大量应用 418 第 14 卷第 3 期 工作分析研究的新趋势 419 国内某些学者提出了基于胜任特征的工作分析 12 Shippmann 等人还探讨了胜任特征建模和工作分析 之间的关系 13 此外 Lawler 还提出了建立基于胜 任特征的组织 6 工作分析应该从胜任特征的广泛 应用中获得启示 从而使自己获得新的生机 再
7、次 为了适应法律制度的健全对人力资源管 理实践规范性所提出的更高要求 工作分析结果的 信度研究应该得到更多重视 实际上 探讨工作分 析结果影响因素的研究 14 21 正成为该领域的重要 研究方向 并且随着统计方法和测量理论的迅速发 展 研究者已开始思考并运用新的测量理论来探讨 工作分析工具以及工作分析信息的变异来源问题 4 22 24 本文以下内容将就上述问题进行详细阐述 在 最后还将介绍美国劳工部开发 O NET 工作分析系 统 该系统能够在一定程度上反映这些新的发展趋 势 25 26 2 未来导向的工作分析和战略性工作分析 急剧变化的社会环境和组织环境 要求工作分 析不仅能体现大背景下工作
8、内容和性质的发展变 化趋势 而能还能够跟具体组织的特性及组织的发 展目标结合起来 Sanchez 在 1994 年提出了新的工 作分析的概念 并就传统工作分析的不足对未来的 工作分析提出了一系列建议 9 他认为 工作分析 应首先采取自下而上的方式收集信息 而不是根据 原有的职业设定自上而下的来进行 即先分析工作 活动和工作流程 再根据岗位工作活动的异同 从 现实出发确定工作流程以及相应的工作 其次 通 过自上而下的方式对前一个步骤搜集的信息进行 补充 设计 如果 那么 的假设情境并通过对主 域专家 Subject Matter Expert SME 进行访谈 据 此确定未来工作对知识 技能 能
9、力和其它特征的 要求 这样就能够满足由于工作性质的变化带来的 工作职责和任职要求的变化 促进组织更好的适应 不断变化的环境 最后 则需要通过分析不同工作 活动所需要的技能 建立基于技能的薪酬系统 对 组织内部的不同工作岗位进行统合 那么如何体现组织自己的特定需求呢 首先 工作分析应该结合组织的文化和战略特点 对任职 者的素质提出特定要求 在对现有员工的素质有了 清楚了解之后 进行焦点组访谈 可以明确企业的 特殊要求和员工具有的素质之间存在的差距 这样 既可以了解到组织的人力资源需求状况 又可以对 组织进行长期的人力资源规划 同时还能对员工进 行效用分析 确定最有价值的员工 为了更好的实施工作分
10、析 Sanchez 在 2000 年 进一步提出了在迅速变化的环境下如何进行工作 分析的两个问题 27 传统工作分析往往把任职者作 为主要的信息来源 Sanchez 认为 为了适应新的 需要 不能仅仅把任职者作为唯一的工作信息来 源 还应该让一些非任职者 例如企业的战略制订 者和人力资源管理者以及相关领域的行业专家 加 入到工作分析的过程中 这样他们可以就企业需要 的一些比较抽象的个性特质和企业的战略需求提 出建议 另一个方面 为节省时间和成本 他提出 应改变传统的用纸笔测验和面谈收集工作信息的 方式 代之以计算机等现代通讯设备来收集和保存 工作信息 综上所述 工作分析应当体现工作的未来发展
11、趋势和组织的战略需求 实际上 战略性工作分析 和未来导向的工作分析早就被许多学者重视 Schneider和Konz早在1989年就提出了战略性工作 分析的概念 7 其主要思想是将环境变化因素 企 业战略以及特定工作的未来发展趋势纳入传统的 工作分析中 在操作层面上 邀请相关人员进行访 谈和讨论 采取自上而下的方法 参加访谈的人员 除了工作分析专家 任职者 任职者的上级和人力 资源管理专家等传统工作分析包含的人员外 还应 包括企业的战略规划者 相关技术领域的技术专家 和经济学家 因为他们能够提供关于技术进步和经 济发展等影响工作的环境因素的信息 这样通过将 得到的对未来需要的任务 知识 技能和能
12、力等 Knowledge Skills Abilities 简写为 KSAs 和现 有的 KSAs 进行对比 就能对现有的任务和 KSAs 进行修正 把自上而下得到的信息和自下而上的信 息有机结合 这种思想在 Summers Timothy 和 Suzanne 关于战略性技能分析的文章中 28 也得到 了充分体现 Landis等人使用了未来导向的工作分析的方法 10 他们的文章描述了咨询公司进行战略性工作 分析的工作过程 首先 仍然是采取自上而下的方 法 咨询公司派出咨询团队和企业的相关人员 包 括人力资源管理人员 项目经理以及公司高层管理 团队进行商讨 确定现有工作可能发生的变化 未 来工作
13、可能的需要 然后咨询团队对获得的工作资 420 心理科学进展 2006 年 料进行整理 找出工作任务和需要的 KSAs 接下 来咨询团队和公司的主域专家一起讨论工作任务 和 KSAs 并将其具体化 详细化 在此基础上编 写任务分类问卷并测试 验证得到的初步结果 并 找出有争议的内容 然后实施工作分析问卷测试 找出可能遗漏的工作任务和 KSAs 最后则通过 任 务 KSAs 联系问卷 找出完成任务需要的 KSAs 把结果提交组织讨论 得到工作的任职资格 综上所述 战略性工作分析和未来导向的工作 分析是将来工作分析发展中需要关注的重要方面 而事实上 战略性和未来导向的工作分析主要是采 取自上而下的
14、方式进行的 这是对传统工作分析中 自下而上信息收集方式的重要补充 新的工作分析 应该符合未来的工作需求 体现组织战略 3 工作分析和胜任特征的结合 胜任特征 competence 也称为胜任力 胜任 能力或者胜任素质 自 McClelland 1973 提出要 用胜任特征代替传统的智力测验以来 胜任特征不 仅对心理学研究产生了巨大影响 31 而且在研究和 实践中得到了广泛应用 33 但目前学界对胜任特征 的定义尚未达成一致 29 相对而言 被引用比较多 的概念主要是 Spencer McClelland 和 Spencer 的 定义 即认为胜任特征是动机 特质 自我概念 态度或价值观 知识或认
15、知行为技能的组合以及其 它任何能够被稳定测量的 能够区分绩效优秀者和 绩效平平者的个人特征 33 35 工作分析和胜任特征模型构建 Competency Modeling 之间存在重要的联系 首先在定义方面 有学者将工作分析定义为确定和描述能够区分高 低绩效的工作者表现的一系列程序 参见文献 13 这与上面提到的胜任特征的定义非常相近 其次在研究方法上 胜任特征研究中常用的行为事 件访谈法 Behavioral Event Interview BEI 就是 从 工 作 分 析 关 键 事 件 技 术 Critical Incident Technique CIT 中发展而来的 36 最后从两种
16、方法 的分析结果来看 工作分析和胜任特征的相似性就 更多了 工作分析的结果往往是以工作说明书 Job Description 和工作规范 Job Specification 或称 工作要求 的形式表现的 工作说明书通常是工作 任务和职责等工作方面的要求 而工作规范则强调 对从业者的素质要求 胜任特征强调的是能够区分 不同绩效的任职者的特征 因此在某种程度上可以 看作是对工作规范的拓展和深化 具体而言 工作 分析强调的是对任职者基本的素质要求 这些要求 通常是某项工作的任职资格要求 而胜任特征强调 的是在任职者具备了基本的任职资格的基础上那 些能够区分出不同绩效水平的个人特征 因此从某 种意义上我们可以推论 通过工作分析得到的基本 任职要求中 那些能够区分高低绩效的素质 就可 以认为是胜任特征 近年来 随着胜任特征在管理实践中得到了广 泛应用 传统的工作分析开始面临着比较尴尬的局 面 为了探讨传统的工作分析和 新兴 的胜任特 征 二 者 之 间 的 联 系 美 国 专 业 实 践 委 员 会 Professional Practice Committee 和工业组织心理 学会 Socie
