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1、中信华南（集团）东莞公司 绩效考核治理方法 北大纵横治理咨询公司 二零零二年十二月 1 第一篇 治理方法 第一章 总则 第一条 目的 为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的治理制度，客观评价职员的工作绩效，充分发挥每位职员的积极性和制造性，为职员薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。 第二条 原则 (一） 考核尽可能支持战略和文化； (二） 通过考核促使职员发觉不足，找出缘故，提高绩效； (三） 客观公正，及时承认职员的贡献，考核与薪酬挂钩； (四） 以正激励为主，负激励为辅； 第三条 适用范围 本制度适用于公司中层及一般职员的考核。 （注：中层是指各部门经理、副经
2、理，主任、副主任。） 2 第二章 考核的对象、维度和周期 第四条 考核对象为公司中层及一般职员。 第五条 考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采纳不同的考核维度、不同的测评指标。 （一） 绩效维度： 绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1. 任务绩效：考核职员本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。 2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。 3. 治理绩效：考核治理人员对下属的治理和工作指导的绩效
3、。 （二） 态度维度 指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括： 1. 积极性 2. 协作性 3. 责任心 4. 纪律性 （三） 能力维度： 指被考核人完成各项专业性活动所具备的专门能力和岗位所需要的专业能力。要紧包括以下几类： 能力考核指标： 1. 领导能力 2. 沟通能力 3. 推断和决策能力 4. 打算和执行能力 3 5. 学习知识能力 第六条 月度考核过程采纳上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有职员都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。 第七条 考核周期 公司中层及一般职员的考核周期为月度考核，每月1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考
4、核。 第八条 考核的组织治理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。 4 第三章 考核要素设立的原则 第九条 工作绩效目标设立的要求 （一） 重要性：目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标； （二） 挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标能够达到，并具有一定的挑战性； （三） 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； （四） 民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 第十条 其中任务绩效目标设立的步骤 （
5、一）由中信华南（集团）公司同东莞公司领导层依据公司进展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、以后市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，作为公司年度总目标加以实施。 （二）公司年度总体目标确立后，各级部门负责人依照本人所在部门、岗位职责， 分不与其分管总经理、常务副总经理协商，确定部门年内每月工作考核目标。 （三）公司职员依照本人所在部门目标和个人岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内每月工作考核目标。 每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见岗位任务绩效指标。 第十一条 工作态度目标设立的要求 指被考核人员对待工作的态度。指标定义详见附件3。 第十二条 工作能力
6、目标设立的要求 指被考核人完成各项专业性活动所具备的专门能力和岗位所需要的素养能力。指标定义详见附件4。 第十三条 专门指标的设立 （一）“一票否决”指标：对特不关键，阻碍公司层面全局性的指标可由直接上级设立为一票否决指标，如该项工作没有按标准完成，考核周期内的考核分为0 分。 5 （二）“单项否决”指标：对特不重要，阻碍部门整体工作的指标可由直接上级设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考核周期内的该项指标对应的分值为0 分。 6 第四章 考核的方针、程序 第十四条 考核的方针 方针是考核打分和被考核者提高两条线。 1.考核分数由直接上级依照下级的表现独立打分，具体分数不和被考核者见
7、 面，以幸免考核形式化。 2.被考核者之间的打分不公开，被考核者只和自己的历史评分比较。 3.被考核者的业绩和能力提高通过直接上级的单独绩效面谈来实现。 4.绩效面谈的目的是关心能够改善业绩的职员，找出问题的根源，以明确业绩、能力和工作态度的努力方向，促进个人业绩和能力的改善与提高。 第十五条 制定月度目标打算 （一） 被考核人于月初2 日前，对比本岗位岗位讲明书和岗位任务绩效指标填写本岗位考核指标。 （二） 直接上级就月度要紧工作任务、考核标准、指标权重等项内容，与被考核人进行面谈，确定后，双方各持一份，作为下月的工作指导和考核依据，同时建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依
8、据和考核结果反馈和考核申诉处理的依据。 （三） 考核双方每个月末就本月度打算进行一次回忆与沟通。打算执行过程中， 若出现重大打算调整，直接上级须及时掌握打算执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。 第十六条 评价： 直接上级就任务绩效与被考核人面谈，共同商定任务目标完成情况，同时确定下一月度目标。 直接上级对被考核人的工作绩效、工作能力、工作态度独立提出评价意见，并填写考核评分内容（评分不公开）。 直接上级对被考核人考核得分进行汇总，拟定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。 第十七条 审核 7 人力资源部对全部考核结果进行审核。 智慧 8 第五章 考核的维度评定 第十八条 考核体系的考
9、核过程采纳直接上级、同级、直接下级考核的考核方式，考核要紧维度是工作绩效、工作态度和工作能力。 第十九条 考核的维度 （一）评定任务绩效。分定量与定性两种不同的评定方法。 1. 定量指标：任务绩效指标评分依照被考核人该项指标完成百分比与该指标的权重确定。 2. 定性指标： 除定量指标以外，其他考核指标均按照A、B、C、D 四个等级评分，具体定义和对应关系见下表。 评分等级定义表 等级 A（90100） B（8975） C（7460） D（59 分以下） 定义 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 (二)评定周边绩效 依照主动性、响应时刻、解决问题时刻、信息反馈及时、服务质量按A、B、C、D
10、 划分等级，其对应关系见表1。详细考核方式见附件1。 （三）评定治理绩效 依照沟通效果、工作分配、业务指导、下属进展、治理力度（针对中层人员） 按A、B、C、D 划分等级，其对应关系见表1。详细考核方式见附件2。 （四）评定工作态度 依照个人对工作的积极性、协助性、纪律性、责任性（针对一般职员）的态度进行考核，结果 按A、B、C、D 划分等级，其对应关系见表1。详细考核方式见附件3 （五）评定工作能力 通过工作行为，观看、分析和评价职员具有的能力，依照个人的领导能力、沟智慧 9 通能力、推断和决策能力、打算和执行能力、学习知识能力（针对中层人员），结果按A、B、C、D 划分等级，其对应关系见表
11、1。详细考核方式见附件4。 第二十条 综合评定等级 通过加权计算考核指标得分，得到被考核人的个人综合得分。 依照个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。 综合评定结果共分为五级，分不是优、良、合格、差不多合格、不合格五种，具体定义见下表。 综合评定等级定义 等级 优 良 合格 差不多合格 不合格 定 义 实际表现显著超出预期打算/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特不出色的成绩 实际表现达到或部分超过预期打算/ 目标或岗位职责/分工要求，在打算/ 目标或岗位职责/分工要求所涉及的要紧方面都取得比较出色的成绩 实际表现基本达到预期打算/目标或
12、岗位职责/分工要求，无明显失误 实际表现基本达到预期打算/目标或岗位职责/分工要求，在主要方面有明显不足或失误 实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在专门多方面失误或要紧方面有重大失误 第二十一条 评价等级与考核系数的对应关系见下表 个人评价考核系数对比表 评价得分 90-100 80-90 70-79 60-69 60 考核结果 优 良 中 差不多合格 不合格 智慧 10 考核系数 12 1 08 06 0 第二十二条 综合评定等级达优的职员不超过考核单位总人数的15%，不满1 人时以1 人计算，超过1 人时按照四舍五入的原则确定优秀职员比例。 综合评定等级的其他比例依照公司每
13、年的实际情况和进展的要求，在当年年初灵活制订。 第二十三条 各要素评分标准、等级分值设置参见后面考核权重分布表。 第二十四条 考核要素权重比例的调整 依照岗位的不同、公司的进展要求，考核要素的权重比例应定期调整，即确定各岗位绩效考核指标、工作态度考核指标和工作能力考核指标所占比例。 第二十五条 考核中的任务绩效目标执行进度落后或执行发生困难时，应视该项问题的严峻程度与阻碍大小，按下列情况酌情处理： （一） 该问题仅属个不问题，与其它工作关联度不大，由任务绩效目标执行人与其直接负责人商定解决。 （二） 该问题将阻碍其他任务绩效目标的完成时，由直接负责人协调有关单位商定解决或上报公司总经理协商解决
14、。 第二十六条 由于客观环境因素阻碍而使任务绩效目标执行发生困难，无法解决时，可由任务绩效目标执行人提出修订申请，经由上级负责人、综合打算部和总经理批准后，对原目标进行修改，报人力资源部备案。 第二十七条 考核结果的体现 （一）公司依照每月考核结果，计算绩效工资。 （二） 年终中层以下职员依照年内12 次考核结果的算术平均值决定奖惩；中层治理者，依照年终考核得分计算年终奖励部分。 （三）职员考核情况将作为岗级工资评审的一个重要评价要素。 （四） 年终时公司对表现突出的个人提薪，提薪的比例以所在公司人数的5 为限。 第二十八条 全年12 次考核中至少有10 次为“优”的中层及一般职员，如其智慧 11 他条件同时满足公司晋升评审要求，有资格参加公司年度各岗级工资系列晋升评审。连续两年度综合评为优者，或三年以上为良者，晋升一级。 第二十九条 全年12 次考核成绩中至少有6 次为“不合格”的中层及一般职员， 经公司年度评审，将受到岗级工资降级处罚。 第三十条 连续两次受到岗级工资降级处罚的中层及一般职员，公司将给予开除处理。 第三十一条 考核表 （一）考核表使用目的：便于客观公正猎取真实的目标完成资料，提高考核的准确性。 （二）考核表的填写:中层及一般职员的考核在下月的2 日前
