新劳动合同法环境下的人力资源外包研究doc

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1、新劳动合同法环境下的人力资源外包研究doc 天津职业技术师范大学Tianjin Universityof Technologyand Education毕业论文专业人力资源管理班级学号人力1102-20学生姓名李兆岚指导教师张旭军讲师二一五年六月天津职业技术师范大学本科生毕业论文新劳动合同法环境下的人力资源外包研究The human resources outsourcingof thenew laborcontract lawenvironment专业班级人力1102学生姓名李兆岚指导教师张旭军讲师学院经济与管理学院xx年6月摘要自xx年7月1日起开始实施的劳动合同法修正案就人力资源外包某些

2、内容做出了相关规定，其中受关注最多的就是劳务派遣。 与此前的劳动合同法相比，修正案在劳务派遣用工的行政许可、同工同酬、“临时性、辅助性和替代性”的界定以及违反劳务派遣的法律责任等方面重新进行了调整。 作为正在起步阶段的人力资源外包国家，我国法律法规还不够完善，此行业从业人员对基本理论知识也不够熟悉，缺乏专业性。 本文主要从人力资源外包的基本理论和外包模型入手，分析我国发展人力资源外包的内外部动因，并结合国情对修正案进行解读，从而得出我国人力资源外包行业的现状，以及存在的种种问题。 由问题所产生的风险作为本文最重要的一点，剖析风险的并建立识别风险的步骤，最终总结出在企业发展不同阶段的风险控制对策

3、，为降低法律风险提供保障。 正是在这种背景下，使得我们意识到我国的人力资源外包在发展过程中存在着许多问题和风险。 一味的追求利益最大化的现代企业希望通过外包，实现成本最小化。 但是我国人力资源外包服务商大都缺乏专业知识，管理水平较低，使得实施过程中还存在许多风险。 我国相关的法律法规还不健全，对风险的认识不够，缺乏规避风险的策略。 1.2研究目的我国的人力资源外包还处于发展的初期，并不成熟，研究也不够系统深入，就容易形成很多风险，本文将结合我国人力资源外包的现状，并参照劳动合同法修正案的相关条例，对我国人力资源外包的风险进行分析，并寻找各发展阶段不同的应对对策。 1.3研究意义研究人力资源外包

4、对我国的中小企业的意义是非常贴合实际需要的，目前人力资源外包已经逐渐成为行业发展趋势的情况下，我国许多企业由于没有科学合理的决策方法和决策过程，导致他们无法做出正确的外包决策判断。 通过我们对人力资源外包风险的研究，有助于企业全方位、深层次的了解人力资源外包，并及时准确的做出正确的外包决策。 天津职业技术师范大学xx届本科生毕业论文2二人力资源外包相关问题研究2.1人力资源外包定义外包是指企业综合利用内外部资源，结合自身发展战略制定提升核心竞争力计划的一种管理模式。 而人力资源外包不是人力资源含义与外包含义的简单合并，它是指企业处于节省开支等原因的考虑，将人力资源管理中非核心的工作交给外包服务

5、商处理，例如员工招聘、档案管理、员工培训等，通过借助于外部良好的专业化技能进行整合，以达到降低成本、提高效率的目的。 2.2人力资源外包的理论基础2.2.1交易费用理论交易费用理论最初是由科斯在1937年企业性质一文中提出的，他认为企业的出现是由于市场运行成本的存在，在此基础上，科斯分析了企业和市场交易并存的原因，即企业中存在组织成本，市场上存在交易费用，在企业组织费用大于市场交易费用时，把业务外包给其他供应商，是治理企业的最佳选择。 当企业组织费用小于市场交易费用时，企业应更侧重于内部运营，而当内部组织费用和市场交易费用相当时，企业应优先选择总成本较低的运营治理结构。 2.2.2核心竞争力理

6、论核心竞争力理论是在1990年正式提出的，该理论认为企业的核心竞争力是指经过组织内部多次调整综合出来的知识和技能，它是在企业发展过程中逐渐形成的，拥有自己独特的企业文化的，并且能带来超额利润的独特的能力。 通过核心竞争力理论，企业可以识别和确认人力资源管理的核心能力，意识到自己如何通过外包战略而保持长期的竞争优势，从而确定人力资源管理的优势和劣势项目，并把非优势环节外包出去。 2.2.3委托代理理论委托代理理论产生于20世纪60年代末70年代初，就是所有者将其拥有的资产委托给经营者经营，经营者在委托人授权范围内，按企业法人制度的规则对企业财产行使占有、支配、使用和进行必要处理的权利，但出资者仍

7、享有所有权。 人力资源外包双方本身就是一种委托与代理的关系，外包服务商和企业都希望通过最小的付出获得最大的回报，因此企业就会不断对外包服务商提出要求，希望它能最大程度的满足企业的利益。 但在实际中，人力资源外包这种委托代理的合作关系通常是建立在双方天津职业技术师范大学xx届本科生毕业论文3信息不对称、利益不一致等基础上。 2.3人力资源管理外包的模式2.3.1按照企业需要和范围划分 （1）专项业务外包模式专项业务外包是指将人力资源管理某个模块中的一部分进行外包，而其余部分由企业人力资源部门自行完成，例如企业的招聘职能，尤其是可以进行大批量招聘的岗位，如客服或销售人员，这些岗位往往需求量大，要求

8、较低，业务培训相对简单，这类项目交给外包服务商负责，不仅可以减少企业内部的资源消耗，还可以避免给人力资源部造成长期的、重复性的工作任务，很大程度上提高了工作效率。 （2）整体业务外包模式运用这种模式的企业大都是小型企业，本身不具备人力资源管理部门或者没有人力资源管理能力的，需要完全依靠人力资源外包公司来完成企业本身的人力资源管理工作的企业。 对于这类企业来说，与其增加人力资源管理方面的专业人员来补充这部分职能，不如将这部分职能外包出去，交由外包服务商负责，这样不仅可以将自身有限的资源应用到组织的核心业务上去，还能够降低企业内部的人力成本。 （3）综合业务外包模式将全部或者部分人力资源管理职能外

9、包给外包服务商，可以是全部职能都包给一家外包服务商，也可以根据外包服务商的专长不同，将不同的人力资源管理职能外包给不同的外包服务商。 以神州租车公司招聘业务为例，它的客服岗位需求量大，学历背景要求较低，候选人的条件也是五花八门，招聘过程较为复杂，这类工作一般整体交给初级外包商来完成；而对于较高层次员工的招聘，比如它的软件研发工程师一职，则是外包给猎头公司完成，由猎头HR通过各种渠道联系优质的候选人进行面试，但是最终的录用等方面则交给组织内部来完成。 组织根据自身的情况，结合外包服务商的资质和能力选择不同的方式来外包，会取得不同的效果。 2.3.2按照与外包服务商合作方式划分 （1）PEO模式P

10、EO模型(Professional EmployerOrganizations)即专业雇主组织，专业雇主组织是由人才租赁公司发展而来的，它的基本思想是雇用客户企业的员工，对这些员工进行管理并且予以薪酬，以此有助于企业雇主把员工出租给客户。 （2）ASO模式ASO模式(Administrative ServicesOrganizations)即行政服务模式，行政服务组织可以为那些对员工租赁或专业雇主组织不感兴趣的组织提供薪酬、保险、福利和其他天津职业技术师范大学xx届本科生毕业论文4人力资源管理服务。 ASO模式与PEO模式的区别在于ASO为企业提供服务但不负责为其租赁员工，也无需承担由雇佣带来

11、的法律责任，只是作为企业的代理商，实施全面服务定价。 （3）HR-BPO模式HR-BPO模式(Human ResourcesBusiness ProcessOutsourcing)即人力资源业务外包，根据企业与外包服务商接触深度的不同，HR-BPO行业可细分为三种服务实体顾问、行政服务供应商和技术服务商。 BPO的亮点在于它或者提供新的技术，或者以新的方式来提高业务的处理效率。 2.4人力资源外包的内容2.4.1人力资源数据处理服务主要包括薪资福利的计算与发放、员工档案托管、在此类服务中，外包服务商不存在任何管理职责。 2.4.2人力资源咨询服务主要包括人力资源规划、组织再造、人力资源业务流程

12、设计、绩效与薪酬体系设计等。 它是以顾问的身份参于其中，没有执行的职责。 2.4.3人力资源业务流程外包此类服务是指企业将人事的管理与执行职能全部外包给专业服务机构，主要包括薪资福利、绩效管理、招聘和培训。 2.5人力资源外包的好处2.5.1.降低人力资源管理成本如果企业的招聘、培训、绩效考核等工作都交由人力资源部完成的话，一定需要较长时间，而且企业要为此耗费大量的人力、物力和财力。 反之，将企业人力资源管理工作以外包的形式交给外包服务商来运行，就能在合理运筹的前提下使人力资源管理工作得到良性运转，从而降低企业管理成本。 2.5.2提升企业核心能力企业敢于在竞争力激烈的市场中不断谋求发展，就敢

13、于不断进行创新，以此提升自己的核心竞争力。 企业将工作量较大的、过程重复性大的、无关商业秘密的人力资源工作外包给专业化的外包服务商，不仅能使人力资源部门集中精力和资源发展企业的核心业务，同时还可以借助外包服务商的优质资源和先进理念，帮助完善企业内部天津职业技术师范大学xx届本科生毕业论文5的人力资源规章制度，从而给企业带来更大的利益。 2.5.3共享专业资源服务与流程整合企业实施人力资源外包后，企业的服务中心改由外包服务商进行管理，包括服务中心的内容更新、培训学习、骨干人员流失，以及对整个服务中心的管理问题都不用企业再投入太多精力，可以将以前相互联系的全套人力资源管理流程改成单独的业务，外包给

14、不同的服务商来管理和服务，可以高效的共享企业以外的专业资源，与外包服务商的人力资源流程进行有机的整合。 2.6发展人力资源外包的动因2.6.1内部动因的分析 （1）人力资源管理职能重组人力资源管理要随时跟随企业的变化，不断调整自己的发展方向，不仅要帮助企业寻找合适的人才，还要及时反馈员工需求，提供与员工需求和企业需求相对应的培训内容。 同时，人力资源管理部门也要积极参与到企业的组织变革中去，外包可以帮助其摆脱掉繁琐的行政类工作，实现其战略性职能。 （2）培养企业核心竞争力经济全球化背景下，市场竞争日益加剧，所有企业都不能保证在所处行业的所有业务层面都占据领军地位，因此，企业提高核心竞争力已经迫

15、在眉睫。 许多企业都在寻找可以长期合作的外包服务商，将自己非核心业务交由其负责，以此提高企业核心竞争力。 （3）降低人力资源管理成本任何企业生产经营的最大目标就是追求利润最大化，因此只有不断降低企业管理成本才能达成这一目标。 企业选择外包，不仅降低了对人员设备的费用支出，还减少了内部的运营成本，可以提供更有效的人力资源管理服务。 （4）完善企业人力资源管理制度外包服务商的先进理念和管理模式都能够帮助中小企业建立适合自己的、完善的人力资源管理制度。 它不仅能激发员工潜力，提高工作绩效，同时还能使企业更准确地寻找到顾客需求，增强抗风险能力，健全内部管理结构。 2.6.2外部动因的分析 （1）竞争的加剧进入20世纪90年代，任何企业的绝对利润都难以单纯依靠资本和技术进行维持，因而压缩成本和提高劳动生产率已经显得日益重要。 人力资源管理部门作为非直接盈天津职业技术师范大学xx届本科生毕业论文6利部门，在很大程度上进行削减，压缩雇员人数，节省不必要的人员开支，其职能也从繁杂的行政工作向组织战略规划方向过渡，以此保证企业在剧烈的竞争环境下稳固的存活和发展。 （2）经济全球化的影响经济全球化推动了国际投资的发展，