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1、北方交通欧曼汽车集团公司文件编号：北欧办字2007.003拟文日期DATE：2006/12/24文件类不：制度规范拟文人：刘瑞英 张鹏审核/日期：批准/日期：收文人TO：全体职员收文部门：公司各个部门 附件ATTACHMENT：附件1：绩效打算/考核表附件2: 绩效面谈记录表附件3：个人能力进展打算附件4：绩效改进打算附件5：部门个性化绩效治理方案传阅阅后存档保密/期限其他页数北方交通欧曼集团有限公司职员绩效治理工作规范1 绩效治理工作的目的通过主管上级与职员之间就工作职责、工作绩效和职员进展等问题所作的持续的双向沟通，关心主管和职员不断提高工作质量，促进职员进展，确保个人、部门和公司绩效目标
2、的实现。2 本规范适用范围适用于各部门职员岗正式职员的绩效治理，临时岗职员的绩效治理方法另行规定。3 绩效治理工作要紧环节绩效规划1.制定工作打算 结果应用7. 薪酬激励8. 学习与进展绩效评估（考核）4.绩效评定含自评和上级评定5.绩效反馈含绩效面谈和隔级面谈6个人能力进展打算绩效执行2.打算跟进与调整3.过程辅导与激励4 各环节的具体要求4.1 制定工作打算（建议时刻：考核周期首月的第二周结束日前）直接上级在部门年度规划的基础上，把部门工作打算分解为每个岗位/职员的各项重点工作。职员应在本岗位重点工作基础上，依照自己的岗位职责，提出本考核周期的工作业绩打算/考核表，并与直接上级讨论确定，作
3、为工作指导与考核依据。工作业绩打算/考核表见附件1绩效打算/考核表的第一部分，此为建议模版，各部门能够依照实际情况进行调整，但应提早将调整情况向行政人资部备案。4.2 打算跟进与调整（时刻：考核周期的全过程）在打算执行过程中，如出现重大打算调整，职员与直接上级应及时确认打算的更改，并重新填写工作业绩打算/考核表。重大调整是指以下情况： 权重大于20%的工作任务取消或新增； 现有任务权重变化（增减）超过20%。4.3 过程辅导与激励（时刻：考核周期的全过程）直接上级应跟进职员打算执行过程，就绩效问题与职员保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与职员一起就打算执行情况进行正式的回忆和沟通，关心
4、职员分析、解决打算执行中差不多存在或潜在的问题。4.4 绩效评定集团统一要求的两次绩效评定时刻为每年的1月份和7月份。部门可依照岗位特点安排考核周期，但至少保证每季度年一次。4.4.1 职员自评（时刻：考核周期末月结束前一周）考核周期结束时，职员应对比岗位讲明书和期初制订的工作业绩打算/考核表，从工作业绩和核心胜任能力两个方面进行述职和自我评价，填写绩效打算/考核表中的相关内容，并提交给直接上级。4.4.2 评定4.4.2.1 对处级治理者及以下职员的评定以两级上级评价为主（时刻：下个考核周期首月第一周结束日前）(部门可考虑采纳公开述职的方式) 直接上级应按照职员的岗位讲明书、绩效打算/考核表
5、的要求，参考职员自评和参与评价者（职员参与项目的合作伙伴、客户等）的意见，对职员本考核期的工作业绩和核心胜任能力进行评价。 直接上级与隔级上级确认职员的绩效考核结果。 部门总经理最终校正、汇总、确认职员绩效考核结果，并及时反馈给职员的直接上级。如需要更改职员考核结果，须与职员直接上级进行协商。 4.4.2.2 对部级以上治理者的评定以公开述职和两级上级评价相结合 部级治理者（含主管、总监、副总经理、总经理）每年进行一次公开述职，时刻安排在7、8月份，重点对治理能力进行评定（主管确定是否评定半年业绩）。1月份评定采纳两级上级评价，重点评定过去半年业绩（如已评估上半年业绩，则评估下半年业绩，在两次
6、半年业绩评估基础上，确定全年业绩评估结果）或一年业绩（如未评估上半年业绩，则评估全年业绩并确定评估结果）。 经理/总监/副总的公开述职由业务/部门组织，总经理以上干部由行政人资部组织。4.4.3 考核排序4.4.3.1 处级治理者及以下职员考核排序要求 4.4.3.1.1 考核分组 4.4.3.1.2 排序方案4.4.3.2 部级治理者考核排序要求4.4.3.2.1 考核分组 4.4.3.2.2 排序方案 4.4.3.3 几类专门人员的考核排序4.5 绩效反馈4.5.1 直接上级绩效面谈（每财年至少保证四次绩效面谈） 4.5.2 隔级上级绩效面谈4.6 制订个人能力进展打算4.7 结果运用 4
7、.7.1 奖金应用4.7.2 其它应用4 .7. 3 绩效工资类应用 （辅以平衡计分卡）5 相关问题的规定5.1 绩效考核方案的个性化处理5.2 绩效考核的提早处理5.3 考核申诉职员假如对本期绩效治理工作（过程或结果）有重大疑义，能够在接到正式通知的15天之内，向部门总经理或行政人资部提出申诉。部门总经理或行政人资部了解情况的通过和缘故，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。5.4 绩效记录5.4.1 职员、直接上级和部门行政人资应保留相应的绩效记录；部门应在绩效治理的全过程建立并保存相关绩效记录，包括绩效打算/考核表、个人能力进展打算、绩
8、效面谈记录表和绩效改进打算等；行政人资部将不定期检查各部门绩效记录治理情况。5.4.2 为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不同意涂改；若需要修改或重新记录，需由当事人签字确认。5.4.3 各级人员如因工作需要进行记录/档案的调阅/查阅，须通过职员所属部门总经理或主管副总经理的批准方可进行。5.4.4 绩效记录的保存期限为三年；关于超过保存时限的文件和记录，由部门人力资源工作人员统一销毁。6 监督岗位：本规范由公司行政人资部绩效治理岗监督执行。7 生效日期：本规范自颁布之日起生效，有效期至2006年1月15日。8 解释权限：本规范由公司行政人资部负责解释。一、附表一、 部门中意度调查表行政人
9、资部1. 总体上，您对行政人资部工作是否中意？ 2. 您如何评价行政后勤部工作表现？ （1）. 1 有进步 （2）. 2 无变化（3）. 3 有退步3. 具体有哪些变化？ 4. 下面我们想了解一下您对行政人资部的看法，请您对以下选项分不进行中意度评价（1）. 1 矩阵式治理模式的贯彻和落实 （2）. 2 部门创新意识 （3）. 3 工作流程有序 （4）. 4 以客户为导向持续改进服务（5）. 5 客户界面（6）. 6 问题解决（7）. 7 工作效率（8）. 8组织和协调能力 （9）. 9前期沟通及时性（10）. 10对部门制订考核方案的支持力度（11）. 11对部门的意见和建议尊重程度（12）
10、. 12 面试结果提供的及时性（13）. 13. 评价方法和技术的有效性5. 您对招聘渠道和面试甄选工作的中意度？6. 在哪些方面还存在不足： 1 外部招聘渠道专业化 2 内外部网络招聘信息更新的及时性 3 人员简历的及时性和可选择性不够 4 咨询服务提供部及时 5 面试结果提供的及时性 6 评价方法和技术的有效性 7 面试技术和方法的培训 8 其他 7. 您对公司相关人事制度建设的中意度？8. 对各分公司人事建设方面，您对人力资源部工作的中意度？9. 您对岗位治理工作的中意度？10您对行政人资部的以下具体业务的中意情况如何？11在制度建设和治理政策制订上12公司环境的规模和建设13在问题4.
11、6中，假如您选择了“差或不足”的答案，烦请您具体讲明缘故，以便具体工作的改进。14下季度，行政人资部应重点加强哪些薄弱环节的工作？财务部1. 1 总体上，您对财务部新财年的工作是否中意？2. 2 您如何评价财务部在新财年的工作表现？ （1）. 1 有进步 （2）. 2 无变化 （3）. 3 有退步3. 3 具体有哪些变化？ 4. 4 下面我们想了解一下您对财务部的看法，请您对以下选项分不进行中意度评价（1）. 1 矩阵式治理模式的贯彻和落实（2）. 2 部门创新意识（3）. 3 工作流程有序（4）. 4 以客户为导向持续改进服务（5）. 5 客户界面（6）. 6 问题解决（7）. 7 工作效率
12、（8）. 8 实现承诺您对财务部的以下具体业务的中意情况如何？5. 5 在制度建设和治理政策制订上6. 6 对各事业部和大区专项的业务指导和支持7. 7 对财务报表工作的中意度在哪些方面存在不足：（1）. 1 提供及时性 （2）. 2 数据准确性 （3）. 3 数据全面性 （4）. 4 其他 8. 8 对公司经营分析工作的中意度在哪些方面存在不足：（1）. 1报告及时性（2）. 2数据准确性 （3）. 3内容适用性 （4）. 4分析深入 （5）. 5熟悉业务 （6）. 6其他 9. 9 对资金统筹安排和调度工作的中意度 在哪些方面存在不足：（1）. 1 合理性 （2）. 2 有效性 （3）.
13、3 运作考核体系建设 （4）. 4 专业水平 （5）. 5 其他 10. 10 对预算工作的中意度 在哪些方面存在不足：（1）. 1 前期培训 （2）. 2 过程指导 （3）. 3 信息反馈和沟通 （4）. 4 大项费用预算方法的合理性（5）. 5 预算审批的组织和协调 （6）. 6 其他 11. 11 在问题1-10中，假如您选择了“差”的答案，烦请您具体讲明缘故，以便具体工作的改进。12 下季度，财务部应重点加强哪些薄弱环节的工作？1. 行政人资部2. 1 对备品工作的总体中意度？3. 2 对办公环境的总体中意度？4. 3 对办公环境在哪些方面存在不足？5. 1 环境清洁 2 空气质量 3 环境温度 4 照明程度 5 家具质量 6 其他 6. 4 对前台接待和会议服务工作的中意度？7. 5 前台接待和会议服务工作在哪些方面存在
