《某集团后备梯队管理制度汇编》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某集团后备梯队管理制度汇编（15页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、.xx 集 团后备梯队管理制度ZD/ZW-HR-2013-000部门：编写：审核：批准：日期： . . . XX集团后备梯队管理制度1 目的为发掘培养新干部，发挥XX集团各梯次核心人才中坚力量的作用，建立后备人才机制。2 适用范围本制度适用于集团公司与所属单位员工。3 职责3.1 集团人力资源室负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。3.2 子公司可参考此制度实施。4 储备级别4.1 分为三级，分别为高层主管后备梯队人才库、中层主管后备梯队人才库、储备干部后备梯队人才库。5 储备原则5.1 选有所用原则：进入后备梯队人才库的人员，即具备晋升下一职务的候选资格。5.2 持续
2、性原则：后备管理人才培养工作原则上至少每年循环开展一次。5.3 共同培养原则：培训方案由集团人力资源室制定、集团各部门及事业部/子公司作为培养基地，共同实施培训工作。6 后备人才梯队储备程序6.1 甄选程序6.1.1 报名：由主管推荐（填写后备梯队推荐表），提交至人力资源室。6.1.2 甄选：应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。其中，甄选程序至少要包含以下环节：a.由人力资源室进行基本资格条件筛选。b.职业性向测试：DISC性格测试和工作量表测试。6.2 梯队选择标准储备级别储备干部后备梯队人才库中层主管后备梯队人才库高层主管后备梯队人才库来源与资格条件储备干部主任/副
3、主任级人员1、 经理/副经理：2、 车间主任：考核1、无重大违规事件；2、一年内绩效考核结果不得有“甲”两次以上3、参加工作成绩1、无重大违规事件；2、一年内绩效考核结果不得有“甲”两次以上3、参加工作成绩1、无重大违规事件；2、一年内绩效考核结果不得有“甲”两次以上3、参加工作成绩晋升/晋级公司基层主管岗位空缺时优先替补权公司中层主管岗位空缺时优先替补权公司高层主管岗位空缺时优先替补权7 后备人才梯队储备培养实施7.1 培养原则7.1.1 人力资源室制定后备人才梯队总体培训计划，计划的制定必须遵循以下原则：需要体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性和三个层级的系统性。7.1.2 培养的实施必
4、须充分利用公司各种资源，由人力资源室和各部门采取分工协作的方式来实施培养计划。7.2 实施方式7.2.1 培养模型：以教育培训、导师辅导为核心环节的后备人才培养体系。7.2.2 具体培养方式培养类别培养方式学习方式考核方式说明储备干部中层梯队高层梯队教育培训课堂培训公司安排培训总结表、转训次数及质量考核运用内外部资源进行管理类、技能类、财务类等相关课程的集中学习与研修。 外部考察公司安排提交考察报告、转训次数及质量考核根据工作需要，被培养人被委托到异地参加相关的考察、参观、培训、交流等促进各项创新实践在公司的落地。导师辅导一带多导师辅导公司安排提交导师辅导记录“一带多”，即每名管理人员至少带一
5、名间接的下级人员，同时，另一方面每一名员工确保有一名间接上级作为其职业辅导人。高层示范公司安排提交谈话心得与公司高层管理者接触，定期进行职业谈话7.2.3 教育培训教育培训以公司内部培训为主，相应的培训体系见附件1。1.储备干部后备梯队人员需要完成职称初级类和主管主任级类所有训练课程2.中层后备梯队人员需要完成职称中级类和主管经理级类所有训练课程3.高层后备梯队人员需要完成职称高级类和主管副总级类所有训练课程7.2.4 导师辅导（视实际情况开展实施）a.导师来源a1.集团公司副总级（含）以上员工担任中层和高层后备梯队导师，是所带后备梯队人员的直接负责人。a2.集团公司经理级员工担任储备干部后备
6、梯队导师。b.培养方式：后备梯队个人发展计划考核表（见附件）+外训，针对不同梯队，导师制定不同的培养方式。c.队伍数量:每个导师所带员工数量为3-5名。7.3 过程管控7.3.1 沟通机制：加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧。7.3.2 反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管。7.3.3 考核机制：实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力。7.4 培养考核7.4.1 考核指标：个人发展计划（70分）、知识态度（30分），详见后备梯队个人发展计划考核表。7.4.2 考核数据记录：分教育培训、导师辅导两大培养内容
7、，每大类根据实际培养情况进行细分，比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、工作历练表现、工作案例发表、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。此类过程数据将统一记录到后备梯队培养档案登记表。7.4.3 考核结果运用：实施阶段考核，考核得分80分（含）以上者为合格，合格者继续培养，不合格者取消梯队培养资格；7.4.4 每位梯队人员必须确定一位培养导师。培养导师根据培养目标，每季度对培养过程进行效果反馈记录，定期向人力资源室报备，人力资源室进行跟踪整理，分析培养效果，以便及时做出方案调整。 7.4.5 考核周期1年。8 后备人才梯队导师激励通过激励管理团队，以达到积极培养梯队人员、为公司规模
8、发展奠定良好人才基础的目的。根据考核结果，对培养导师实施激励。学员在培训一年内得到提升，对其导师颁发优秀导师奖状，并在XX广场发布相关讯息。9 退出及处罚机制9.1 梯队人员在培养期间岗位发生调动，公司可根据情况另外选择梯队人才；9.2 培养期间梯队人员出现记大过以上违纪现象，立即停止培养并取消其梯队人员资格；9.3 未准时或未向人力资源室呈报名单、相关报表，对相应梯队人员或负责人处以50元罚款/次。10 费用投入及约束机制10.1 培养费用涵盖：出差费用、培训费用、考察费用等；培训费用约束方式为每次培训费所对应的服务年限，年限累计计算。10.2 针对公司后备梯队人员，每人每年核定培养费用上限
9、10000元。每增加10000元需多服务一年，以此类推换算。10.3 考虑企业为被培养人付出的培养成本（时间成本、实践成本、费用成本），须与公司签订相关培训协议，并顺利取得各项培训或培养合格通过认证，否则，按照协议规定进行一定的赔偿。11 附件11.1 附件一：后备梯队教育培训课程体系11.2 附件二：后备梯队个人发展计划考核表11.3 附件三：后备梯队推荐表11.4 附件四：DISC人格特质问卷11.5 附件五：工作量表11.6 附件六：后备梯队培养档案登记表11.7 附件七：职员培训协议书12 附则12.1 本制度为第一版。12.2 本制度由集团人力资源室制订，并由集团人力资源室负责解释，
10、各事业部，各子公司参照此制度执行。12.3 本制度经总裁签发批准后生效执行。12.4 本制度实行后，凡既有的类似规章制度自行终止，与本制度有抵触之处以本制度为准。 . . . 附件一：后备梯队教育培训课程体系区分助理级初级中级高级资深级阶层培训新进人员训练（含质量、安全等基础通用课程）简报技巧沟通技巧流程管理系统性分析与解决问题的能力项目管理战略规划与执行财务管理预算管理职称培训销售类专业知识营销中心人员/战略发展与市场企划室市场调研技巧谈判技巧客户抱怨与投诉处理客户关系管理品牌营销管理经销商选择和管理营销渠道管理营销策略战略决策品管类专业知识技检部/质量管理室质量意识教育质量检验教育QC手法
11、过程控制品质管理体系认证管理质量成本管理TQM全面质量管理零缺陷质量管理6管理生产类专业知识事业部生产技术中心人员/售后人员/物资管理组/设备动力组/研发技术中心/采购供应室/环保技安室/运输管理部/设备动力室敬业精神与职业道德消防及安全教育生产排程规划生产问题分析与解决物流配送管理5S管理新产品开发方法TPM全面生产管理精益生产行政后勤类专业知识人资/行政部/事业部行政组/保卫部/信息部/基建部/财务中心/事业部财务组/稽核审计室/总裁办档案管理办公自动化知识日常作业管理高效会议管理有效沟通技巧商务礼仪财务报表分析高绩效团队管理领导管理能力高端人才开发主管管理培训班长主任经理级副总经理/副总
12、监总经理/总监/副总裁/总裁高效会议管理、系统性分析与解决问题的能力、领导管理能力管理者目标与计划管理、项目管理、高效团队管理财务管理、公共关系与危机管理战略决策管理、变革管理愿景管理、战略与文化备注:1.以上分为职称晋级和主管晋级必修培训课程，所有课程由集团经理级（含）以上主管担任讲师2.储备干部后备梯队人员需要完成职称初级类和主管主任级类所有训练课程3.中层后备梯队人员需要完成职称中级类和主管经理级类所有训练课程4.高层后备梯队人员需要完成职称高级类和主管副总级类所有训练课程附件二：后备梯队个人发展计划考核表（案例）项次Short-term Plan (1 year)短期培训计划目标设定目
13、标是什么？公司和个人的期望如何？目标制定符合SMART原则一年内熟悉现场制程相关作业流程，包括行政、工安等相关规定，并具有能力对员工之人事管理事务能有效管理并提升员工与团队绩效，以胜任生产经理一职。鉴定/识别发展所需的素质和专业知识应该学习什么？那些领域应该提高？1.加强对部属的领导技能，尤其是沟通技巧与影响力。2.加强对部属的培育与教练技能，尤其是对绩效较差部属的辅导技巧。3.能有效解决问题与果断决策能力。达成行动计划采取的步骤是什么？实际行动的时间范围是什么？2014年内参加领导相关训练课程，并简报分享课程内容予其他主管。参加工安分会，了解现场工安相关规定。资源需要的支持是什么？2014年
14、培训费用，1万元知识才能态度评核（30分）事 证 或 评 语(主管填写)1.工作态度在工作的投入上是否充满热诚,并秉持诚信原则,充满敬业精神2.专业学习在专业知识学习上是否求知欲强，可塑性高，积极主动吸收新知，并乐于将经验分享3.创造力是否拥有开发新技术、新方法或新观念能力，不受限于主观经验4.团队精神工作中是否能主动与同仁充分合作、协调、沟通5.负责任是否能信守承诺，不阳奉阴违，对上级所交付的任务，或工作上所设定的目标，皆会努力完成6.沟通协调是否具有良好的口语及书面沟通能力，思想开明，具说服力且能尊重他人，包容与整合不同意见短期培训计划达成目标核(70分) 分知识才能态度评核(30分) 分 考核总分 分指导导师意见：
