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1、云南优耐达信息产业有限公司云南优耐达信息产业有限公司 薪酬设计方案薪酬设计方案 某治理咨询公司某治理咨询公司 目目 录录 第一章 总 则 1 第二章 薪酬体系 2 第三章 等级工资制 2 第四章 等级工资 3 第五章 浮动工资 5 第六章 工资调整 5 第八章 其他 6 第六章 协议工资制 7 第九章 附 则 8 附件一 岗位等级分布图 9 附件二 工资试算表 10 3 18 第一章 总 则 第一条第一条适用范围 本方案适用于优耐达公司全体职员 第二条第二条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用 对职员为公司付出 的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励 即 一 使薪酬与岗位价值紧密结合 二
2、 使薪酬与职员业绩紧密结合 三 使薪酬与公司进展的短期收益 中期收益与长期收益有 效结合起来 第三条第三条原则 一 公平原则 公平不是绝对 单一的平等 即结果公平 而是与绩效挂钩的公 平 即过程的公平 首先 公平是企业之间的薪酬公平 又称外部公平 其次 公平 是企业内职员之间的薪酬公平 又称为内部公平 最后 公平是同种 工作岗位上的薪酬公平 即个人公平 由于不同职员的绩效 能力与 态度上存在着差异 在此原则下 同种工作岗位上的不同职员 所获 得的公平酬劳在数量上是有差异的 二 竞争原则 是指企业的薪酬标准在人才市场 甚至全社会中 要有吸引力 以战胜竞争对手 招聘到宝贵的人才 并长久地留任他们
3、在此原则 下 尤其是关于本企业较关键人才的薪酬标准 至少要等于甚至高于 市场行情 三 经济原则 企业的薪酬制度的要紧目的是吸引和留住人才 假如不惜代价的 提高企业的薪酬标准 尽管达到了留住人才的目的 但发挥不了作用 制造不出等同的绩效 对企业反而是一种损失 因此薪酬设计要遵循 经济原则 进行人力成本核算 把人力成本操纵在一个合理的范围内 四 激励原则 指企业内部各类 各级职务之间的薪酬标准要适当拉开距离 防 止 大锅饭 之类的绝对平均化 充分利用薪酬的激励效果 提高职 员的工作热情 五 战略原则 战略原则要求我们在进行薪酬设计过程中 要时刻关注企业的战 略需求 在薪酬设计中反映企业的战略 反映
4、企业提倡什么 鼓舞什 么 确信什么 支持什么 另一方面要把战略转化为对职员的期望与 5 18 要求 然后把对职员的期望和要求转化为对职员的薪酬激励 体现在 企业的薪酬设计中 第四条第四条依据 薪酬分配的依据是 贡献 能力和责任 并参考昆明市社会平均 工资水平和行业平均水平 第五条第五条总额 公司依照当期经济效益及可持续进展状况决定待分配薪酬总额 第二章 薪酬体系 第六条第六条优耐达公司职员分成 4 个职系 分不为治理职系 技术职 系 销售职系和行政 财务职系 第七条第七条公司的薪酬体系要紧分为三类 一 年薪制 二 等级工资制 三 协议工资制 第三章 年薪制 第八条第八条适用范围 年薪制适用于公
5、司高层治理者 包括总经理 各位总监及公关外联部经理 第九条第九条年薪总额依照公司经营情况与高管年底考核结果 按照不 同的比例发放 第十条第十条年薪制收入的支付 年薪制总收入中 月收入部分 依照岗位评价结果确定 按月计 算 扣除月收入的剩余部分 年底依照效益和考核结果计算 下年初 发放 第十一条第十一条年薪制收入构成 年薪制收入 月收入 年底年薪补足 其中 月收入 差不多工资 等级工资 附加工资 年底年薪补足 年薪总额 年底考核系数 已支付月收入 总额 第四章 等级工资制 第十二条第十二条等级工资制的适用范围 等级工资制包括两种形式 一种针对治理职系中的高层治理者 这种形式的薪酬不含绩效工资 另
6、一种针对治理职系中的中层治理者 和技术 行政 销售职系的一般职员 这种形式的薪酬含绩效工资 第十三条第十三条等级工资制的工资结构 等级工资制收入 固定工资 浮动工资 附加工资 第十四条第十四条固定工资 固定工资是差不多工资与等级工资之和 差不多工资参照昆明市 社会平均工资水平制定 等级工资即按照岗位评价的结果确定各岗位 7 18 的工资额 体现了岗位的内在价值和职员技能因素 第十五条第十五条浮动工资 一 浮动工资包括绩效工资 年底奖金两种形式 二 绩效工资与每季度的考核结果挂钩 体现职员在当前岗位和 现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值 绩效工资按季度计 算 下一季度分摊到 3 个月支付
7、 三 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩 是在公 司整体经营效益的基础上对职员的一种激励 年底奖金下年初支付 第十六条第十六条附加工资 附加工资是优耐达公司正式在册职员所能享受到一种福利待遇 包括一般福利 保险等 第五章 等级工资 第十七条第十七条等级工资是整个工资体系的基础 从职员的岗位价值和 技能因素方面体现了职员的贡献 职员的等级工资要紧取决于当前的 岗位性质 在工作分析与职位评价的基础上 以评估的结果作为分配 依据 依照工作分析与职位评价确定薪点 同时采取一岗多薪 按技 能分档的方式确定工资等级 第十八条第十八条等级工资的用途 等级工资是确定职员收入中其他部分的基础 作为以下
8、项目的计 算基数 一 绩效工资的计算基数 二 年底奖金的计算基数 三 事病假工资计算基数 四 外派受训人职员资计算基数 五 其他基数 第十九条第十九条确定等级工资的原则 一 以岗定薪 薪随岗变 实现薪酬与岗位价值挂钩 二 以岗位价值为主 技能因素为辅 岗位与技能相结合 三 针对不同的职系设置晋级通道 鼓舞不同专业人员专精所长 四 参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平 实现平稳过渡 第二十条第二十条工资等级的确定 一 工资分级列等 依照岗位评价的结果形成 岗位等级分布图 把各岗位分级列等 按照岗位评价的结果 在 100 分和 1000 分之 间共划分出 30 级 每隔 30 分为一级 二 确定初始
9、等级 按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应 职系 相应等级 三 按职称调整 依照聘任职称将职员对应到相应职称系列的相 9 18 应等级 具体参见附件 1 岗位等级分布图 第二十一条第二十一条等级工资的计算方法 一 等级工资 点值 工资薪点 二 工资薪点 取各级不的中值分数作为该级不的工资薪点 三 点值 点值需要依照工资的整体工资水平来确定 而且能够 依照公司的经营效益随时进行调整 目前暂定为 5 元 点 第六章 浮动工资 第二十二条第二十二条绩效工资 绩效工资与职员每季度的工作努力程度 工作结果相关 反映了 职员在当前的岗位与技能水平上的绩效产出 绩效工资按季度计算 下一季度分 3 个月发放
10、 具体计算方法如下 季度绩效工资 等级工资 季度考核系数 分摊后 月绩效工资 季度绩效工资 0 33 其中 季度考核系数定义如下 考核结果优良中 差不多 合格 不合格 季度考核 系数 1 31 110 80 4 第二十三条第二十三条年底奖金的确定 一 年底奖金是公司依照当年效益情况在年底对职员的集中 奖励 奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况 年底奖金的计算方法 年底奖金 年底奖金基数 年度考核系数 年底奖金基数由总经理依照公司效益确定 二 年度考核系数 考核结果优良中 差不多 合格 不合格 年度考核 系数 1 31 1 1 0 80 4 第七章 工资调整 第二十四条第二十四条公司工资调整
11、原则是整体调整与个不调整相结合 第二十五条第二十五条公司工资整体调整形式是改变薪点点值 调整周期与 调整幅度依照公司效益与公司进展情况决定 第二十六条第二十六条个不调整依照职员个人年底考核结果和职称 岗位变 动决定 一 依照考核结果调整 连续两年内考核结果累计一 优 一 11 18 良 或以上者 以及连续三年考核结果为 良 者 工资等级在本 职系本职称系列内晋升一级 当年考核结果为 不合格 或连续两年 考核结果为 差不多合格 的职职员资等级下调一级 关于连续两年 考核结果为 不合格 的职员或连续三年考核结果为 差不多合格 的职员能够考虑辞退 二 职称变动调整 若职员聘任职称发生变动 则职职员资
12、等级 变动到当前岗位相应职称系列的工资等级 三 岗位变动调整 若职员岗位发生变动 则职职员资等级变动 为相应岗位当前职称系列的工资等级 第二十七条第二十七条工资等级调整过程中 由于岗位或职称引起的工资等 级的改变 采纳就高不就低原则 第二十八条第二十八条工资等级调整过程中 若目前等级差不多达到相应岗 位 职称系列的最高档次 则工资等级不再变动 第八章 等级工资制的其他注意事项 第二十九条第二十九条聘任职称 确定等级工资采纳的是聘任职称 聘任职称的确定以人力行政部 制定的 职员职称聘任标准 为要紧依据 参考职员个人绩效和学历 关于绩效优异者能够破格聘任 关于表现不佳者降级使用 第三十条第三十条工
13、作年限 实行本方案对原有工资体系进行调整时 考虑职职员作年限相应 调整级不 一 职称体系确定以后按照相应调整方法对职员的工资等级进行 调整 二 在同类岗位上任职 3 年以上 含 3 年 者晋升一级 5 年以 上 含 5 年 者晋升两级 三 若其工资等级差不多达到该类岗位最高档次 则不考虑晋升 四 本方案正式实施后 不再考虑工作年限对薪酬的阻碍 第三十一条第三十一条副职代正职的情况 其等级工资按正职岗位的等级下 调一级处理 第三十二条第三十二条关于同时兼任两个或两个以上岗位的人员 工资按照 其要紧岗位的 90 加上其它岗位的 30 计算 第三十三条第三十三条试用期工资标准 试用期职员的差不多工资
14、与正式职员相同 其等级工资按照所在 岗位等级工资的 50 发放 绩效工资与年底奖金以该等级工资为基数 进行计算 第三十四条第三十四条未满一年的职员年底奖金发放标准 在公司任职未满一年的职员 其间年底奖金计算方法为 13 18 年底奖金 试用期时刻 16 试用期等级工资 年度考核系数 12 转正后时刻 16 等级工资 年度考核系数 12 试用期时刻与转正后的时刻均以 月 为计算单位 第三十五条第三十五条病事假期间工资发放标准 经公司批准请病事假者 依照请假天数在工资中进行相应的扣除 每月按照 22 5 个标准工作日计算 计算基数为等级工资与绩效工资 病事假工资扣除 请假天数 等级工资 绩效工资
15、22 5 第三十六条第三十六条关于公司外派培训的职员 每月发放其固定工资和绩 效工资 绩效工资考核系数依照外派时刻长短决定 一 一个月以内 考核系数按照 1 计算 二 三个月以内 考核系数按照 0 9 计算 三 三个月到六个月 考核系数按照 0 8 计算 四 六个月到一年 考核系数按照 0 7 计算 五 一年以上的 考核系数按照 0 5 计算 第三十七条第三十七条公司设立总经理奖励基金 奖励公司绩效表现优异的 职员 具体数额由董事会确定 第九章 协议工资制 第三十八条第三十八条设立协议工资制的目的 设立协议工资 使工资政策重点向对企业有较大贡献 市场上稀 缺的人力资源倾斜 目的是为激励和吸引优
16、秀人才 使企业与外部人 才市场接轨 提高企业对关键人才的吸引力 增强公司在人才市场上 的竞争力 第三十九条第三十九条设立协议工资制的原则 一 谈判原则 协议工资以市场价格为基础 由双方谈判确定 二 保密原则 为保障协议工资职员的顺利工作 对协议工资的 人员及其工资严格保密 职员之间禁止相互打探 三 限额原则 协议工资人员数目实行动态治理 依据企业经济 效益水平及进展情况限制总数 宁缺毋滥 第四十条第四十条协议工资人才的选拔 协议工资人才的选拔以外部招聘为主 其条件为名优院校毕业生 企业人力资源规划中急需或者必需的人才 IT 行业内人才市场竞争 激烈的稀缺人才 第四十一条第四十一条协议工资人才的淘汰 针对协议工资内的人才 年底依照合同进行年度考核 有以下情况者自动退出人才特区 15 18 一 考核总分低于预定标准 二 人才供求关系变化 不再是市场稀缺人才 第四十二条第四十二条协议工资工资总额不超过公司工资总额的 5 第十章 附 则 第四十三条第四十三条本方案由人力行政部负责解释 第四十四条第四十四条关于本方案所未规定的事项 则按人力资源治理规定 和其他有关规定予以实施 附件一 岗位等级分
