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1、联想集团有限公司LEGEND HOLDINGS LTD.联想集团有限公司LEGEND GROUP LTD.文件编号OUR REF：LGL-02-095拟文日期DATE：2002/6/24文件类不CATEGORY：制度规范拟文人FROM：陈雅歆审核/日期VEREFED/DATE：张瑾批准/日期APPROVED/DATE：乔健收文人TO：全体职员收文部门TO（DPT）：LGL抄送CC：/ 附件ATTACHMENT：附件1：绩效打算/考核表附件2: 绩效面谈记录表附件3：个人能力进展打算附件4：绩效改进打算附件5：部门个性化绩效治理方案传阅CIRCULAR 阅后存档FILIG 保密/期限CONFID
2、ENTIAL/TERM 其他OTHERS 页数NO.OF PAGES：4联想集团有限公司职员绩效治理工作规范1 绩效治理工作的目的通过主管上级与职员之间就工作职责、工作绩效和职员进展等问题所作的持续的双向沟通，关心主管和职员不断提高工作质量，促进职员进展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。2 本规范适用范围适用于各部门职员岗正式职员的绩效治理，工人岗职员的绩效治理方法另行规定。3 绩效治理工作要紧环节绩效规划1.制定工作打算 绩效执行2.打算跟进与调整3.过程辅导与激励结果应用7. 薪酬激励8. 学习与进展绩效评估（考核）4.绩效评定含自评和上级评定5.绩效反馈含绩效面谈和隔级面谈6个人能力
3、进展打算4 各环节的具体要求4.1 制定工作打算（建议时刻：考核周期首月的第二周结束日前）直接上级在部门年度规划的基础上，把部门工作打算分解为每个岗位/职员的各项重点工作。职员应在本岗位重点工作基础上，依照自己的岗位职责，提出本考核周期的工作业绩打算/考核表，并与直接上级讨论确定，作为工作指导与考核依据。工作业绩打算/考核表见附件1绩效打算/考核表的第一部分，此为建议模版，各部门能够依照实际情况进行调整，但应提早将调整情况向人力资源部备案。4.2 打算跟进与调整（时刻：考核周期的全过程）在打算执行过程中，如出现重大打算调整，职员与直接上级应及时确认打算的更改，并重新填写工作业绩打算/考核表。重
4、大调整是指以下情况： 权重大于20%的工作任务取消或新增； 现有任务权重变化（增减）超过20%。4.3 过程辅导与激励（时刻：考核周期的全过程）直接上级应跟进职员打算执行过程，就绩效问题与职员保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与职员一起就打算执行情况进行正式的回忆和沟通，关心职员分析、解决打算执行中差不多存在或潜在的问题。4.4 绩效评定集团统一要求的两次绩效评定时刻为每年的1月份和7月份。部门可依照岗位特点安排考核周期，但至少保证半年一次。4.4.1 职员自评（时刻：考核周期末月结束前一周）考核周期结束时，职员应对比岗位讲明书和期初制订的工作业绩打算/考核表，从工作业绩和核心胜任能力
5、两个方面进行述职和自我评价，填写绩效打算/考核表中的相关内容，并提交给直接上级。4.4.2 评定4.4.2.1 对处级治理者及以下职员的评定以两级上级评价为主（时刻：下个考核周期首月第一周结束日前）(部门可考虑采纳公开述职的方式) 直接上级应按照职员的岗位讲明书、绩效打算/考核表的要求，参考职员自评和参与评价者（职员参与项目的leader、合作伙伴、客户等）的意见，对职员本考核期的工作业绩和核心胜任能力进行评价。 直接上级与隔级上级确认职员的绩效考核结果。 部门总经理最终校正、汇总、确认职员绩效考核结果，并及时反馈给职员的直接上级。如需要更改职员考核结果，须与职员直接上级进行协商。 4.4.2
6、.2 对部级以上治理者的评定以公开述职和两级上级评价相结合 部级治理者（含高级经理、总监、副总经理、总经理）每年进行一次公开述职，时刻安排在7、8月份，重点对治理能力进行评定（主管VP确定是否评定半年业绩）。1月份评定采纳两级上级评价，重点评定过去半年业绩（如已评估上半年业绩，则评估下半年业绩，在两次半年业绩评估基础上，确定全年业绩评估结果）或一年业绩（如未评估上半年业绩，则评估全年业绩并确定评估结果）。 高级经理/总监/副总的公开述职由业务群组/部门组织，总经理以上干部由人力资源部组织。4.4.3 考核排序4.4.3.1 处级治理者及以下职员考核排序要求 4.4.3.1.1 考核分组 部门内
7、参加考核排序的处级治理者人数多于5人时，处级治理者、职员岗单独分组排序； 已完成能力序列的，将在适当时机分序列评估（另行规定）。4.4.3.1.2 排序方案 集团统一要求的两次绩效评定，处级治理者及以下职员评定等级分布比例如下：（部门可依照需要，进一步细化“符合要求”的等级）等级优秀符合要求尚待改进比例207010 处级治理者小于10人时，可在271比例基础上灵活掌握（如无前可无后，有前必有后，少后必少前）。4.4.3.2 部级治理者考核排序要求 4.4.3.2.1 考核分组 总监/高级经理/副总在主管VP治理范围内的同级干部内进行排序； 总经理在公司同级不的总经理范围内进行排序。 4.4.3
8、.2.2 排序方案 业绩评估的排序比例必须与处级治理者及以下职员相同，即按照271的原则。 治理能力评估的排序比例可在271比例基础上灵活掌握（如无前可无后，有前必有后，少后必少前）。 4.4.3.3 几类专门人员的考核排序 处于试用（见习）期的新职员：不参与绩效考核。 新转正职员：转正满2个月及以上的人员应参加绩效考核与排序，转正不满2月的人员不参与绩效考核与排序；新职员转正时刻以人力资源部审批时刻为准。 调岗职员：调入部门依据调出部门所做的“提早考核”结果，结合职员在本部门的表现进行考核。职员参加考核期内工作时刻超过一半部门的排序，参加排序部门的直接上级负责与职员进行绩效面谈。 休假人员：
9、考核期内休假不到一半时刻的人员，需要参与绩效考核与排序；休假超过一半时刻的人员，参与绩效考核，但不参与排序。4.5 绩效反馈4.5.1 直接上级绩效面谈（每财年至少保证四次绩效面谈） 4.5.1.1 部门作出最终绩效评定结果后，直接上级应与职员进行绩效面谈（下个考核周期首月第三周结束前），以确信成绩，指出不足，提出改进意见和建议，关心职员制定改进措施，与职员确认本考核期的评定结果和下半年工作业绩打算/考核表。4.5.1.2 关于半年进行一次考核的职员，除了考核周期结束后的两次绩效面谈外，直接上级在考核期之中还需与职员进行至少两次的绩效面谈。4.5.1.3 直接上级需填写绩效面谈记录表（详见附件
10、2），并及时汇总到部门考核负责人处。4.5.1.4 关于绩效考核成绩为“尚待改进”职员，双方能够通过制订“绩效改进打算”来提高绩效表现，具体内容详见附件4：绩效改进打算。(本绩效改进打算也能够运用于打算执行过程。) 4.5.2 隔级上级绩效面谈 4.5.2.1 每次绩效评定后，隔级上级应保证与处于“优秀”和“尚待改进”的职员进行隔级面谈。 4.5.2.2 一年中，各级经理应与每位隔级下属至少进行一次正式的绩效面谈。注：绩效反馈后，部门总经理审核绩效面谈结果并再次确认绩效评定结果，提交人力资源部。人力资源部审核各部门绩效考核成绩，并将审核结果反馈给各部门。4.6 制订个人能力进展打算职员依照绩效
11、评定与反馈结果，填写个人能力进展打算（见附件3），并与上级最终确定。4.7 结果运用 4.7.1 奖金应用 关于部级以上治理者，业绩考核结果与季度及年终奖金相关（如未作半年业绩考核，则季度奖金Q值为1）。关于处级治理者及以下职员，两次考核结果与季度及年终奖金相关。 各等级对应的Q值见下表，群组/部门可依照“符合要求”等级的细化方案确定对应的Q值，且必须保持均值为1。等级Q值优秀符合要求尚待改进处级治理者及以下职员1.510部级治理者1.210.64.7.2 其它应用绩效考核的结果还将作为培训进展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。备注：因业绩不佳而进行的转岗（部门内部或跨
12、部门）与辞退，按照联想集团有限公司对不胜任现岗位工作职员的处理规定执行。5 相关问题的规定5.1 绩效考核方案的个性化处理业务群组/部门考核负责人应依照自身业务情况提出个性化的考核方案（包括考核周期、考核内容、考核排序等），（见附件5：部门个性化绩效治理方案），经集团人力资源部审批后执行。5.2 绩效考核的提早处理5.2.1 在半年打算执行过程中，假如出现以下情况，需提早进行绩效考核：l 职员内调至不同部门或不同岗位：需依照打算进度要求达成的目标对职员前一时期的工作绩效评价；此评价作为该职员在新岗位上绩效考核的参考依据。l 职员长期休假至考核期末或跨越两个考核期时，需要在休假前提早进行绩效考核
13、；l 职员在考核期中间离职时，需要进行提早考核，作为继任职员绩效评估的参考。5.2.2 提早考核成绩应与绩效打算/考核表等一整套绩效记录一起在发生上述情况的5个工作日内提交人力资源部主管客户经理。5.3 考核申诉职员假如对本期绩效治理工作（过程或结果）有重大疑义，能够在接到正式通知的15天之内，向部门总经理或人力资源部提出申诉。部门总经理或人力资源部了解情况的通过和缘故，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。5.4 绩效记录5.4.1 职员、直接上级和部门HR应保留相应的绩效记录；部门应在绩效治理的全过程建立并保存相关绩效记录，包括绩效打算/
14、考核表、个人能力进展打算、绩效面谈记录表和绩效改进打算等；人力资源部将不定期检查各部门绩效记录治理情况。5.4.2 为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不同意涂改；若需要修改或重新记录，需由当事人签字确认。5.4.3 各级人员如因工作需要进行记录/档案的调阅/查阅，须通过职员所属部门总经理或主管副总经理的批准方可进行。5.4.4 绩效记录的保存期限为三年；关于超过保存时限的文件和记录，由部门人力资源工作人员统一销毁。6 监督岗位：本规范由公司人力资源部绩效治理岗监督执行。7 生效日期：本规范自颁布之日起生效，有效期至2003年3月31日。8 解释权限：本规范由公司人力资源部负责解释。14 / 14
