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1、23 / 24老总，不急于谈“忠诚”，先谈谈“契约”卢军上海人才有限公司治理咨询部资深顾问什么缘故要谈那个话题做治理咨询的人通常会有如下体会：许多客户企业有意识或无意识地让咨询顾问扮演起了帮企业“应付”职员的角色，比如在组织结构优化设计项目中，许多职员尤其是治理层的职位常常给“优化”掉了；在业绩治理项目中，许多“南郭先生”给逼得现了原形。尽管许多有较高道德自律的咨询顾问要求自己尽可能中立，但客观现实和 “老总意志”的确让许多咨询顾问与此脱不了干系。我在本文不情愿就“帮企业应付职员”问题进行辩解来为咨询顾问“洗脱罪名”，只想就自己的观看和体验来谈一下对“以人为本”那个老生常谈的话题的理解，谈谈企
2、业与职员间和谐、诚信关系的建立途径，谈谈许多企业的现行做法及认识上的误区。希望被我“应付”过的职员能够原谅，更希望有更多的企业高管层能阅读此文，让咨询顾问们省些力气。企业对职员的期待忠诚在我给企业提供人力资源治理咨询服务的过程中，与企业高管层尤其是“老总”打交道是不可或缺的一项工作。这些“老总”们可能是股东，也可能是职业经理人，他们常提及的一个要求是希望咨询顾问能想方法，关心提高职员对企业的“忠诚度”，甚至明确要求将“忠诚度”纳入对职员的考核指标。以下是我将一些较为典型的、许多老总所要求的、体现“忠诚”的职员行为做一整理，归纳为“四不八要”，简称职员忠诚“四不八要”准则：“四不”1) 不要对工
3、作有畏难情绪2) 不收礼金、红包、礼物等；未经批准不同意吃请3) 不为亲朋好友在企业谋取利益4) 不占企业小廉价（如：车费报销、餐费报销、截留送给客户的礼物）“八要”：1) 依照需要，主动加班工作2) 热爱本职工作，良好的职业道德3) 洽谈业务，据理力争（要考虑总体利益）4) 严格保守企业商业秘密5) 维护企业形象6) 积极维护企业利益，企业利益高于个人利益7) 主动承担份外工作，以“企业主人”的视角考虑、行动8) 当被企业误解时甚至“亏待”时也要一如既往地积极主动工作在处理企业与职员利益关系时，以上的“四不八要”的“忠诚”让职员的行为有了参照。因此，这“四不八要”准则对“忠诚度”的要求还有不
4、同程度的区分，比如“当被企业误解甚至亏待时也要一如既往地积极主动工作”可能对“忠诚度”要求更高。对多数企业而言，“四不”应当是职员的差不多要求，职员如有违反且被企业知晓，可能有被炒鱿鱼之祸；而关于“八要”，如大多数职员能切实做到，能够认为这家企业的职员够“忠诚”了。事实上，能让职员做到“八要”的企业能有几家，而有多大比例职员能主动做到“四不”特不是“八要”？企业的“以人为本”镜子再来看一下，许多要求职员忠诚的企业，他们的治理制度或其他治理手段又体现了何种“理念”？关于加班许多企业明确表明不希望职员加班，企业认为分配给职员的工作是应该在小时内完成，如职员不能在该段时刻内完成，后果由职员自负。因此
5、，多数企业也认可职员在工作时刻之外为企业付出的劳动，但许多企业却表示会在年终奖金中予以考虑（加班费不提）。在绝大多数企业，特不是关于中高层治理人员没有“加班”更确切地讲，没有“加班费”这种现象已是“常识”。假如哪位中管、高管提出要加班费，简直会被人嘲笑没常识！按一些的讲法，他们以事业为激励，实行“不定时计算工时”。关于社会保险企业认为，企业缴纳的社保绝大部分给国家“统筹”掉了，按职职员资的43.5%缴纳“四金”（该比例在不同地区略有差不），企业的负担太重。一般来讲，企业对此有三种处理方式。其一，企业给职员做“工作”，按职职员资的“一定比例”缴纳即可，尽管社会保险治理部门要求缴费基数应当由职员签
6、字确认，但能如此做的企业能有多少值得怀疑。我认识许多企业的，他们当中许多人有模仿多种笔迹代替职员签字的技能；也有一些较深入了解地点政府职能部门心态的HR交流经验讲，企业少缴纳社保，对当局政府的短期政绩反而有利，因为企业可能因此增加利润，从而多纳企业所得税，而目前在职职员要享受社保特不是养老金，平均时刻也得在二十年以后，到那时他们能拿多少、是否有足够的钞票养老、是否会无足够的钞票养老而产生严峻的社会问题，凡此等等，与当前的父母官无关，当前的父母官还能因“财政税收增加”和“投资环境宽松”等政绩给升迁了，因此有些地点的政府也就对监督企业缴纳社保的这项工作“雷声大，雨点小”。在如此“宽松”的背景下，缺
7、乏自律的企业就如鱼得水了。其二，一些企业是对此实行“不告不理”的处理方式，即假如职员不强烈主张该权利，企业就得过且过。第三，更有甚者，无视国家法律，让职员立下字据自行放弃该权利。关于工资也谈宽带薪酬“降一分钞票的成本确实是多一分市场竞争力”，在许多企业厉行不误。以至在网上看到前不久陷入困境的某集团职员的意见：职员不挖企业墙角才怪，从马路（社会）上招聘来的人，收入往往给砍掉一大截，企业落难了，只有找不到不的工作的人才会与企业“共患难”。而且，搞薪资研究的人员搞出 “宽带薪酬”，即所谓减少薪酬级不，增大同级不薪酬的幅度，让一薪酬宽带容纳差不极大的薪酬要求，称如此能适应企业组织扁平化的要求。我曾戏言
8、：“薪酬宽带是个框，什么人才都往里装”。宽带薪酬治理所要求的、在同一薪酬级不里、依照不同职员的资质水平灵活调整薪酬水平的要义被太多的企业所忽视和滥用，具有同等资质水平的职员，从事同等岗位工作，却因为不同职员的要价而差不悬殊。工资保密是绝大多数企业的要求，可保密情况到底如何，各家企业应当最为清晰。职员一旦了解企业的“招数”，对大多数职员而言，就算不用脚投票的话，至少在“积极”完成本职工作和“忠诚度”方面会打折扣。关于奖惩许多企业坚持，不能“功过相抵”。职职员作失误常被企业当作“关键事件”予以惩处；职员的较突出贡献往往被视为“这是该岗位的差不多职责”、企业提倡“奉献文化”等美好借口予以忽视。在市场
9、经济的压力下，创新是多数企业的要求，而创新会伴随大量的风险，尽管许多企业也提倡勇于开拓、倡导“不担风险不得益”的理念，但关于创新工作带来的失误，许多企业是专门难宽容的，甚至有企业要职员以工资担保，以承担其创新工作可能的损失。尽管不能简单否定这种将职员利益与企业风险“捆绑”的做法，然而否应当更多地考虑创新工作本身的特点呢？对创新工作失误难以宽容，也就更难对其他差不多要求失误的宽容。我曾遇到一位企业老总，这位老总经常抱怨职员简单的错误重复犯,一经寻根问底，才明白老总特不严格，近乎理想主义，犯错误的职员一旦被老总明白，通常会被“请”出企业，企业人员流淌专门大，职员正做着事，不小心因犯错给“请”走了，
10、再来一个新人，还得从头来，但是由于企业治理欠规范，有犯错误经验的人都走了，新人不犯错误的可能性专门小，因此“总是简单的错误重复犯！”在如此的企业里，不求有功但求无过的思想成为许多“幸存者”嘴里不讲、却在心底里坚信和在实际工作中奉行的准则。关于职业进展人员的配置弹性太小，一个萝卜一个坑，甚至一个萝卜几个坑，职员专门难有时刻进行培训和学习，更难进行有打算的、以提升职员能力和丰富跨职能工作经验为目的的轮岗；企业安排的既有培训项目与企业短期目标“切合”得太紧密，职员能较大程度改善自己知识结构和提高能力水平的学习机会太少，企业进展了，职员能力却难有真正的进展以满足企业的要求，因此导致企业原有职员能力结构
11、与能力水平均不能满足企业要求，并在一定程度上导致了如下现象：在许多快速进展的企业上了一定规模后，企业提出治理上台阶的要求，中高层治理人员不得不让贤给“空降兵”。对此现象，我曾经在给一个客户的治理诊断报告中提出“职员内部流失”的概念，指出企业原有职员由于上述缘故导致能力进展跟不上企业进展的要求，一些职员特不是中高层治理人员不得不因此而让贤给空降兵的一种无奈。这种“内部流失”可能给企业造成较大的损失，在快速进展的、治理待规范化的企业尤其突出，因为这些让贤的职员在企业中往往有较大的阻碍力，且这些企业离“记所做的、做所写的”还差得远，企业历史、现状更多的是存在相关职员的脑子里。从治理要职上退下来的职员
12、如抵制变革、抵制新人，要比差不多规范运作的企业更容易。而且，熟悉企业情况而又不得不退下的治理人员本身确实是企业的一笔财宝，企业的这种行为让这些财宝专门惋惜地变成了“沉没成本”；而且，不熟悉企业情况的空降兵得花大量的时刻来适应，企业由此可能会遭受不可忽视的机会损失。但是，对此现象，许多人不以为然，简单地认为企业的进展需要新奇血液，缺乏深层次分析。关于职员退休目前，在中国中低端劳动力市场供给大概无限量的情况下，可能80企业的人事治理制度里面都有如此的缺失，即没有对职员退休治理加以规定。这大概有如此几个缘故，其一，中国改革开放20多年，有资料讲国内企业平均寿命只是6年(这些企业里面还有大量的垮不掉、
13、不能垮的国企)，众多的企业你方唱罢我登场，各领风骚三两年，像流星一样来去匆匆，企业本身专门快“退休”了，哪里等得到职员在本企业退休呢？其二，寿命能超过企业寿命平均值的企业，通常会有特不“专业”的和精研劳动法的法律顾问们把关，第一为进人关招聘新人通常要求45岁以下；第二是劳动合同续签关。劳动法及各地劳动合同条例均对无固定期限合同的订立条件进行了规定，即职员在企业服务连续工龄满10年，如双方同意续签劳动合同，且劳动者提出签订无固定期限合同的，企业应当与职员签订无固定期限劳动合同。但该条款在执行时却耐人寻味。许多企业会因为种种缘故将在本企业快10年工龄的职员给淘汰掉。除了一些成立较早、由外资与国资合
14、资的企业以及国企，又有多少企业与职员真正签订无固定期限合同呢？关于企业文化对许多经历了从筹建到快速成长的企业而言，老总最为怀念的，是创业初期的时候，大伙儿亲热无间，认真负责，无私奉献：创业初期的“那么一股劲，那么一种热情，那么一种舍命精神”但是，随着企业的进展，这种精神没有了。如何样找回这种精神？企业文化，可老总在现在却经常抱怨企业文化不健康。老总眼中的文化不健康，是指不负责任、出工不出力、不把企业当家、部门不合作、相互扯皮推诿等而职员眼中的不健康文化呢？工资低且长期得不到调整、只罚不奖、形式主义、表面文章 “诚信”与“契约”现实的矛盾老总们一方面期望职员能够对企业保持忠诚，但另一方面，又没有
15、专门好遵循劳资关系中的强制契约规定，这会导致什么样的后果呢？中国素有诚信的传统，历史上诸如“季布一诺”的典故不胜枚举。然而，这种“诚信”在时下的经济社会中变得越来越不堪一击，现实生活中不诚信的例子也是举不胜举。不久前一客户的老总向我抱怨，企业花了大量精力和金钞票，从国内几所闻名高校招聘了一批治理培训生，企业给这些培训生除了给就极富竞争力的工资收入及福利待遇外，还给其大量的培训(甚至包括去该企业建立不久的海外基地长达三个月的培训)，治理培训生每到一个部门实习，均会受到专门配备的导师的悉心指导，但是，近两年的治理培训期结束后，其中几名资质专门不错的治理培训生以种种借口离开了这家企业。尽管企业让个不
16、治理培训生赔偿了部分海外培训费用，但该治理培训生给企业造成的损失尤其是机会损失、甚至情感的冲击是专门难计量的。客户老总由此大叹人心不古！据该企业人力资源部负责离职访谈的治理人员透露，几个离去的治理培训生甚至专门难真正从内心表示歉意，几乎没有表现出让人觉得这种行为属于他们道德体系约束范围的任何信号。然而，关于现实中层出不穷的失信行为，难道只有职员才是被责备一方吗？尽管上述案例中的治理培训生确实违背了契约，但本文第三部分列举的七种情况也表明，许多企业老总也并没有专门好遵循劳资契约关系。只只是，在许多职员无维权意识或能力的情况下、或迫于工作的压力、或在企业“文化”的感召下、在“成就事业”的美好由头的向往下，
