《绩效考核制度及表格汇编》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核制度及表格汇编（528页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第1章 绩效治理体系1.2 绩效治理体系制度与文案 1.2.1 绩效治理制度范本（一）某公司绩效治理制度第1章 总则（1）目的明确绩效考核的最终目的是改善职员的工作表现，提高职员的绩效，以实现企业的战略，达到企业的经营目标。同时提高职员的中意程度和以后的成就感。（2）运用绩效考核的结果要紧用于工作反馈、薪酬治理、职务调整和绩效改进等方面。（3）原则一致性：在一段连续时刻之内或绩效考核时期之内，考核的内容和标准不能有重大变化，至少应保持1年之内考核的标准和方法具有一致性。客观性：考核要客观地反映职员的实际情况，幸免由于光环效应、新近性、偏见等带来的考核误差。公平性：关于同一岗位的职员使用相同的考
2、评标准。公开性：使每个职员都明白自己的详细考评结果。第2章 被考核对象（1）本绩效治理制度适用于除总经理之外的全体职员（2）被考核对象的职责分工1）企业决策治理人员： 负责制定企业战略目标，规划企业愿景； 指导企业的经营指标和考核标准的制定； 对所属部门进行绩效治理，并监督完成既定的指标和标准。2）中层经理治理人员： 将绩效治理制度的核心概念讲解给下属，并对下属进行绩效沟通； 将企业的战略目标进行战术分解，之后与职员共同确定具体完成目标的行动打算； 对职员提出指标及标准设定的建议； 在工作打算进行过程中关注之前确定的指标的达成； 将既定任务以合理的形式分配给下属职员，并指导职员按照既定标准完成
3、既定的指标。3）职员： 依照绩效考核标准完成自身本职工作； 在完成既定方案过程中及时反馈所存在的问题，同时向上级提出合理的改善方案。4）人力资源部： 为企业的绩效治理方案进行培训和讲解； 监督企业各个部门和职员的绩效治理的执行情况，并在此过程中提出改善的建议； 依照企业的进展情况，动态调整及优化绩效治理方案； 将绩效治理的分数进行记录、备案和整合，同时将考核记录进行上传下达。第3章 考核对象、考核者及考核方式依照职员所处职位不同，考核范围、考核者、考核时刻、考核内容以及考核实施都各有不同。（1）对企业高层治理人员的考核1）考核范围某职位以上人员为企业高层（可依照企业自身情况而定）。2）考核者由
4、总经理负责。3）考核时刻依照企业的自身情况确定企业关于高层治理者的考核时刻。例如，能够对高层进行每月一次考核，具体能够为每月1日完成打算沟通，并于下月1日完成绩效反馈沟通及今后工作打算沟通。每月1日将双方确认完毕的考核目标交人力资源部。4）考核内容一般情况下，关于企业高层的考核差不多上依照企业年度打算的分解目标进行，因此企业能够依照自身情况设立具体考核分数统计卡。5）考核实施依照考核标准对高层治理人员进行绩效考核，并给出具体等级。假如高层治理人员所分管部门当月发生重大事故皆在可控因素下，那么高层治理者当月绩效考核为“U”，同时依照绩效考核规定对当月绩效工资造成阻碍，而且须视情况进行进一步处理。
5、（2）对各个部门治理者的考核1）考核范围企业能够依照所在行业的行业特性以及企业自身状况，能够将考核部门分为业务部门，业务部门适合以项目方式进行考核；另外还有职能部门，职能部门适合以具体指标来进行考核。2）考核者各个部门的直属上级。3）考核时刻依照各个企业自身情况确定对各个部门经理的考核的时刻。例如，能够采取月度形式进行考核，确定每月3日制定并完成打算沟通，并于下月3日完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作打算沟通。每月3日将双方确认考核数据交人力资源部。4）考核内容各个部门治理者对部门工作负全责，因此对部门治理者的考核依据该治理者所在部门对工作指标的完成情况，同时将工作指标的设定尽可能地量化，关于
6、无法量化的指标采取定性指标的评价，那么一定要有关键事件指标。5）考核实施依照考核标准对部门治理人员进行绩效考核，并给出具体等级。假如该治理者所在部门当月发生可控因素下的重大事故，那么该部门治理者的当月绩效考核为“U”，阻碍当月绩效工资，并视具体情况进行进一步处理。（3）对职员的考核1）考核范围各部门具体职员。2）考核责任者所属部门治理者。3）考核时刻依照各个企业自身情况确定对职员考核的时刻。例如，能够采取月度考核形式，每月4日完成打算沟通，并于下月4日完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作打算沟通。每月4日将双方确认完毕的绩效考核目标交人力资源部。4）考核内容对销售业务人员的业绩完成情况，依照业绩
7、打算进行评价，详见具体考核表格；关于一般职员的考核能够依照具体的岗位职责，由考核者与被考核者共同提炼出关键事件并固化下来，以此进行相对客观的考核；而关于销售人员的考核则依照其业绩的完成情况进行考核。5）考核实施依照考核标准对职员进行考核，并给出确切的考核等级。假如职员当月工作表现没有出现关键事件，则其工作绩效是常态绩效据此应该给出等级“G”；假如职员当月存在额外工作的履行，则必须在考核者与被考核者皆认可的前提下，同时按照要求完成本职工作的情况下，即本职工作综合评分达到“G”，则可视具体情况进行加分。（4）不参与绩效考核的企业职员绩效考核对象的方位限定于在评定期内登记在册的职员，而下列职员不在绩
8、效考核范围之内。1）截止到进行绩效考核时连续工作年限不满一年者，连续工作年限包括临时和试用期。2）职员因长期缺勤（包括工伤）、停职等缘故，在绩效考核期间出勤不满两个月者。职员绩效考核的内容分以下三部分： 重要任务，在考核期内完成的重要工作，考核的工作不超过3个，由该任务布置者进行考评； 岗位工作，职员所在岗位职责中描述的工作内容，由直属上级进行考评； 工作态度，指职员在本职工作内的协作精神、积极态度等，由部门内部同事或内部、外部客户进行考评。（5）绩效考核的分值计算企业能够依照自己的要求和条件制定相应的分值。那个地点以总分100分为例，重要任务满分50分，岗位工作、工作态度分不为25分。关于没
9、有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。（6）分数与等级绩效分数与等级对比如表1-1所示。表1-1 绩效分数与等级对比等 级等级含义对应分值O杰出80分及以上V专门好6079分G好4059分I需要改进1939分U不令人中意18分及以下第4章 绩效考核的一般程序及注意事项实施绩效考核的一般程序为：先制定考核打算，再将考核打算进行执行，之后将考核打算实施，最后将考核结果应用于企业的各项治理工作中，完成绩效治理的循环。（1）制定考核打算由考核者与被考核者就所在部门的目标任务以及职员个人所在职位的岗位职责要求，进行沟通讨论，确定在本次考核期间内的考核目标、工作打算以及关键事件，
10、并对具体考核方法和衡量标准予以确认，最后将双方签字确认的考核目标交由人力资源部门。（2）执行考核打算在直属上级的指导下，职员开始依照之前制定的工作打算开始工作，直属上级作为考核者则应对职员的工作表现进行记录，以此作为考核的一项依据。依照实际情况，假如出现不得不对打算进行调整的情况，那么直属上级应与职员进行沟通确定新的工作打算，并以新的工作打算为考核指标。（3）实施考核打算考核者依照企业制定的以及与职员沟通确定的考核方法和评分标准对被考核者进行打分，并将分数数据交给人力资源部，同时提供相关关键事件的记录。人力资源部门再对考核分数进行审核，审核无误则由考核者与被考核者就考核成绩以及被考核者在考核期
11、间内的工作表现进行沟通，最后进行签字确认考核结果，并将结果交给人力资源部。（4）运用考核结果人力资源部门对考核结果进行整合及备案，同时依照相关规定将考核结果应用于绩效反馈和绩效面谈中。具体应用参考绩效考核结果应用。（5）绩效考核中的一些其他注意事项 职员的直接上级一般为该职员的考评负责人，具体执行绩效考核的程序； 职员对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评结果不计入最后的考核总分； 考核结束时，考核者必须要与该被考核职员单独进行考评沟通； 在各岗位的考评实施细则中应对具体考核步骤给出清晰明确的规定。第5章 考核结果运用1）依照绩效考核的结果对职员有针对性地实施培训，以考核结果作为重要依
12、据。期待能够进一步开发、进展职员的能力。2）将职员考核结果作为考察职职员作及环境适应能力的参考依据，并可依照考核结果对职员进行适当而合理的工作调配和岗位调动。例如，部门治理者或以上职务的人员，绩效考核结果一次评为“U”，或者连续两次考核结果为“I”，则应采取调岗或下岗处理。而一般职员连续两次绩效考核结果为“U”，则做转岗或下岗处理，一般情况下企业的销售部职员除外，但也能够依照企业自身情况进行相应规定。在调岗后能够给予一定的观看期限，若在观看期内仍不能胜任则能够考虑做降职或者辞退处理。3）依照职员的绩效考核结果，可对职员进行升（降）级、加（减）薪等奖励（惩处）。4）对薪酬的增减能够事先制定，具体
13、如表1-2所示。表1-2 工资调整比例参考等 级等级含义分布比例工资调整比例O杰出10%+10%V专门好20%0G好50%0I需要改进15%-10%U不令人中意5%-20%第6章 其他事项1）企业的绩效考评工作实施、监督以及数据收集、整理统一由人力资源部负责。2）考评时期原则上依照每个企业的自身情况设定，假如是进行月度考评，则每月依照事项所指定的时刻节点开始绩效考核，并以这些考核结果为基础给出年度综合考评。3）人力资源部还应在考核者参加考评工作前对考核者进行绩效考核培训。4）各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。5）绩效考核结果一般情况下只针对考核者、被
14、考核者、人事负责人、总（副）经理公开。在极有必要的情况下能够在企业部门内部公示，公示前需通过企业部门治理者及被考核者讨论批准。6）人力资源部关于绩效考核结果及相关文件进行存档备案。7）任何人不得将考评结果告诉无关人员。8）本制度自颁布之日起实行。1.2.2 绩效治理制度范本（二）某公司绩效治理制度第1章 绩效考核总则（1）绩效考核的目的绩效考核的全然目的在于充分调动职员积极性，使职员将自己的目标与企业的战略目标相结合，为了实现该目标不断地提高自身的绩效表现，同时持续不懈地努力。（2）原则依照绩效考核的全然目的，该考核制度的全然原则要符合企业的战略需求，同时要体现出公平、公正、公开的原则。此外该
15、制度还具有可有用性强、操作清晰简单、可调整的特点。（3）绩效考核组织治理部门企业内部的绩效治理最高权力组织为企业的人力资源部门。该部门监督实施企业的绩效考核，并对绩效考核的结果进行记录备案。第2章 考核对象和考核方式企业的绩效考核要针对不同的考核对象采取不同的考核方式。（1）针对企业各个部门职员的绩效考核考核时刻：每季度首月4日。绩效考核工资标准：绩效工资的制定标准通常能够依照不同的企业制定不同的标准。例如，能够将职员每季度应发工资总额的5%作为绩效考核工资，依照该季度职员的绩效考核结果以事先确定的绩效工资发放比例来确定绩效工资的具体金额。假如该职员是领取年薪制的话，那么其绩效考核工资标准则为：年薪480%5%；考核内容：该被考核职员本季度绩效指标完成情况及总体工作的综合表现。考核方式：能够实行分等级考核，由直属上级对被考核者进行直接考核，并由更上层级的治理者进行最
