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1、53 / 53北京自在基业治理咨询有限公司业务简介目录一、企业治理诊断项目2二、企业竞争战略与盈利模式设计项目3三、组织与职位体系设计项目5四、业务流程再造项目7五、职员职业进展体系项目9六、薪酬激励与绩效治理体系设计项目10七、企业长期人力资源顾问项目12八、培训课程体系12附录1：大中型企业人力资源治理长期顾问打算简介13附录2：中小企业人力资源治理长期顾问打算简介19附录3：北京自在基业治理咨询有限公司简介25留言板内容：致宽敞人力资源治理同仁及各级治理人员28一、企业治理诊断项目& 要紧成果：企业治理诊断报告& 项目具体内容和程序 了解企业目前的差不多情况； 对公司关键性职位进行访谈，
2、确认企业治理诊断的目标、方式； 有针对性的设计企业治理诊断问卷； 发放与回收问卷； 对问卷结果进行统计分析并发觉问题； 依照问卷分析的问题设计访谈提纲并选取访谈对象； 对公司高层、中层及职员代表进行深度访谈，了解治理者和职员的动向，并进一步挖掘企业目前存在的潜在问题及深层次根源； 系统整理、分析企业经营治理各方面存在的问题，并撰写企业治理诊断报告，以客观的第三方眼光向企业家提供企业治理诊断结论及解决问题的差不多思路； 依照公司高层团队的建议，修订面向职员的诊断报告，并向全体职员宣贯。& 需要企业配合的具体内容 公司高层介绍公司整体情况，明确公司战略进展思路； 安排职员填写问卷； 安排职员同意访
3、谈； 公司高层团队参与诊断报告的初稿讨论。二、企业竞争战略与盈利模式设计项目（含人力资源战略）& 要紧成果：企业竞争战略与盈利模式报告、企业文化报告和企业人力资源竞争战略与差不多策略报告；& 项目具体内容和程序 与公司高层进行沟通 明确企业目前存在的问题； 共同探讨并确认企业的使命与愿景（含一到两次培训）； 挖掘企业创始人的核心价值观； 外部环境分析（环境中正在发生着什么？） 行业命题和事业理论的研究（本行业在整个价值链中存在的价值和理由，行业以后的进展趋势的假设条件等）； 驱动产业竞争的五种竞争力模型研究（供方侃价能力研究、买方侃价能力研究、新进入者的威胁研究、替代产品或服务的威胁研究、行业
4、中现有公司的竞争状态研究） 行业中不同生态企业的盈利模式研究（区分出不同的生态，对不同生态企业的竞争方式、存在价值和理由进行研究，研究他们如何在不同生态上实现优良的绩效，包括他们的经营理念、经营模式、业务流程等）； 当前和潜在竞争对手的SWOT分析（以后目标研究、现行战略研究、关于其自身和产业的假设研究、强项和弱项分析、竞争对手反击概要）； 企业成长社会因素的PEST分析（哪些重要的政府、社会、政治因素将会给出机遇与危险？） 企业自身资源的研究（自在FIRST模型) 财务状况（近几年资产、销售额、盈利的状况）； 企业成长内在驱动因素（企业家精神和高管团队）； 人力资源状况（现有人员的经验、素养
5、、能力结构）； 结构资源（经营模式、组织结构、职位设置、业务流程）； 技术优势； 确立新的竞争战略与盈利模式 事业理论的重新定义； 基于外部环境和自身资源确立新的战略与盈利模式； 确立在产业价值链中的位势； 撰写企业竞争战略与盈利模式报告； 构建支撑新的竞争战略与盈利模式的核心价值观体系 现有企业文化的调查与研究 建立系统的做事原则体系 撰写企业文化报告 人力资源战略和策略的研究 与公司高层沟通，确认企业中长期战略目标； 深入研究战略，分析外部人才竞争态势，确定企业人力资源竞争战略思路； 分析企业中长期战略目标，对人力资源的需求进行预测； 依照人力资源竞争战略思路和以后人力资源需求，系统表述在
6、人力资源各模块中差不多策略； 撰写企业人力资源竞争战略与差不多策略报告。& 需要企业配合的具体内容 提供现有企业的使命追求、核心价值观、盈利模式、企业竞争战略、企业愿景以及中长期战略目标等方面董事会确认的正式文件； 按照顾问的要求提供企业人力资源数据（近三年），包括人员总人数、各职位系列人数、职员详细资料名册等； 按照顾问的要求，公司高层和相关人员参与相关讨论和访谈。三、组织与职位体系设计项目（包括组织架构、组织管控模式、部门职能定位、业务流程、部门职责描述、职位体系设计、工作分析、职位讲明书撰写）& 要紧成果：组织设计报告、核心流程梳理与设计报告、部门职能报告、职位体系设计报告和职位讲明书报
7、告；& 项目具体内容和程序 组织体系设计 目前组织体系分析（存在的问题）； 构建支撑战略的组织结构； 各部门职能定位； 撰写组织设计报告； 与高层反馈、交流并确认。 核心流程梳理和设计 明确需要设计的核心流程； 现有流程梳理及分析； 新的流程设计； 撰写核心流程设计报告； 与高层和相关人员反馈、交流并确认。 部门职能描述 依照流程对描述部门职能进行描述； 撰写部门职能报告； 与高层和相关人员反馈、交流并确认。 职位体系设计 依照部门职能和人力资源规划对职位体系进行规划和设计； 撰写职位体系设计报告； 与高层和相关人员反馈、交流并确认。 职位讲明书的描述 依照部门职能对典型职位进行描述； 撰写典
8、型职位讲明书； 与相关人员反馈、交流并确认； 职位讲明书编制培训； 修订企业依照典型职位讲明书自行描述其它的职位讲明书； 形成公司职位讲明书报告；& 需要企业配合的具体内容 提供现有企业的使命追求、核心价值观、盈利模式、企业竞争战略、企业愿景以及中长期战略目标等方面董事会确认的正式文件； 按照顾问的要求，公司高层和相关人员参与相关讨论和访谈； 描述相关职位讲明书。四、业务流程再造项目& 要紧成果：流程再造诊断报告、现有流程梳理及改进思路报告、新流程设计要点报告、再造后业务流程报告、组织管控体系报告、部门职责报告、职位职责报告和新流程渐进式推行打算。& 项目具体内容和程序 与公司高层进行沟通 明
9、确公司业务流程的现状和要紧问题； 与公司高层就项目目标和方式达成共识； 现有业务流程的梳理 收集并研究各种信息和资料； 梳理公司现有业务流程，依照目的、目标、起点、终点，定义业务流程； 分析并量化度量现有流程（各活动的工作时刻、各活动间的通过时刻、任务转手次数、存在的问题、增值评价和成本评估）； 对流程重要性进行排序，并找出核心业务流程，并分析现有流程问题； 提交现有业务流程梳理与改进思路报告，并进行确认。 核心业务流程重新设计 分析公司竞争战略与盈利模式 从高层次理解现有流程，进行价值链分析 提出流程改进的策略，并提交新流程设计要点报告 与各级治理者反馈交流、确认 理顺所有业务流程 优化与再
10、造核心业务流程 撰写再造后业务流程报告 与各级治理者反馈、交流、确认 相关配套制度设计 按新流程的要求，设计组织管控，提出组织管控体系 按新流程的要求，描述部门的职责 按新流程的要求，描述职位的职责 再造后业务流程导入 制定新流程渐进式推行打算 业务流程再造实施培训 各级人员讨论 三个月的项目实施培训与辅导 六个月的项目技术支持 一年的项目方案维护 两年的项目跟踪& 需要企业配合的具体内容 按照顾问的要求，公司高层和相关人员参与相关讨论和访谈； 参与过程稿和终稿的讨论； 提供现有流程、部门职责、职位讲明书等资料。五、职员职业进展体系项目（包括职员进展通道设计、任职资格、胜任能力素养特征模型、甄
11、选、晋升、职员培训课程体系）& 要紧成果：职位体系设计报告、任职资格体系与能力素养模型报告、职员职业进展治理制度和培训治理制度；& 项目具体内容和程序 与公司高层进行沟通 明确公司职位设置情况、任职资格现状和要紧问题； 与公司高层就项目目标和方式达成共识； 职位进展通道规划 了解公司现有职位体系，并分析其现有通道的问题； 对公司职位体系进行重新规划，形成职位体系设计报告； 建立职位进展通道，形成职位进展通道规划； 任职资格体系设计 对公司的代表性职位的现任职者进行访谈； 明确现任职者的资格； 分析职位所需任职资格，并形成任职资格体系报告 能力素养模型设计 按照不同的职位类不，提炼能力素养类不；
12、 对能力素养进行定义分级，建立能力素养词典； 将职位与能力素养建立关系，形成能力素养模型报告； 职位晋升治理制度设计 建立职位晋升的原则与规则； 建立职位晋升的程序与方法； 形成职位晋升治理制度； 培训治理体系设计 建立每个职位类不的培训课程体系； 与职位晋升制度、绩效考核制度相结合，确立培训课程选择的原则和方法； 确定培训效果评估的原则和方法； 形成培训治理体系& 需要企业配合的具体内容 按照顾问的要求，公司高层和相关人员参与相关讨论和访谈； 参与过程稿和终稿的讨论； 提供现有职位讲明书等资料。六、薪酬激励与绩效治理体系设计项目& 要紧成果：职位评价报告、薪酬治理制度、绩效治理制度和各职位考
13、核量表；& 项目具体内容和程序 前期预备工作 收集企业有关薪酬和绩效治理的文字资料； 与高层沟通，明确目前薪酬和绩效治理中存在和需要解决的问题； 发放、回收薪酬和绩效治理问卷，并进行分析； 就相关问题与相关人员进行访谈； 培训 对各级治理人员进行绩效治理理念培训； 对各级治理人员进行薪酬治理理念培训； 职位评价 设计职位评价的工具； 统计、分析职位评价问卷； 撰写职位评价报告； 薪酬和绩效治理体系设计 市场薪资调查； 确定薪资政策； 薪酬和绩效治理设计要点汇报； 撰写薪酬治理制度； 撰写绩效治理制度； 编制各职位考核量表；& 需要企业配合的具体内容 公司高层参与讨论，确定薪资政策； 按照顾问的
14、要求，公司高层和相关人员参与相关讨论和访谈；七、企业长期人力资源顾问项目（详见附录中长期顾问项目打算书）八、培训课程体系1. 企业竞争战略与盈利模式设计2. 企业价值观与文化治理3. 战略性人力资源治理4. 组织运行与管控模式设计5. 业务流程再造6. 人力资源战略与规划7. 工作分析与职位讲明书的编制8. 能力素养模型与招聘甄选9. 薪酬激励与治理10. 绩效考核与绩效治理11. 战略营销治理12. 财务治理13. 组织行为学14. 治理学概论15. 产业关系学概论16. 劳动法学概论17. 劳动经济学概论18. 西方经济学概论% 注：凡有治理咨询意向的客户，不管最终是否合作成功，均可首先免费赠送信息时代的人力资源治理培训一次。附录1：大中型企业人力资源治理长期顾问打算简介讲 明本打算适用于成立了
