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1、规划中存在的问题：1、人力资源规划与企业战略不相适应2、人员配置有问题（或者用人标准有问题，例如让技术人才去做管理）3、缺乏人员供给计划（人员供给有两种方式： 一是企业内部提升；二是外部招聘）4、没有培训措施（或者说没有与其他规划相协调）5、缺乏人力资源费用预算6、缺乏储备干部机制（人员储备工作）规划补充案例：TW是一家在东莞的台资工厂，工厂负责生产，公司的其他事务如采购、研发及销售等各项业务由台北总公司负责。公司的工资水平，在本地区同行中算是中上水平，公司设备、环境等各方面的条件很好。由于总公司以及工厂的总经理对本厂的人力资源管理方面很不重视，全部力量集中在生产上，导致很多问题：基层员工对公
2、司的信任度几乎为零，并且对公司存在着极大反感。工厂的生产效率很低，员工工作积极性普遍不高，企业凝聚力很低。特别是，今年以来，员工流失率很高。另外，各个部门之间的沟通协调很差，部门之间互相扯皮，导致许多生产上和品质上的失误。TW厂的总经理助理A因此很苦恼，可是问题是，凭他一个人的力量很难去改变这些现状。分析要求：1、从HR专业眼光分析TW公司存在的问题，导致上述问题的原因有哪些？2、根据问题分析，写出包含改善以上问题目标和方法的行动计划。参考答案：1、从人力资源管理的角度看待TW公司的问题及其原因如下：（1）公司未将其战略发展动态及时传达到厂部，基层工作人员未能看到公司的前景，则缺乏工作积极性；
3、（2）基层新员工入职后不能了解公司未来发展与自身发展的结合点；（3）人力资源管理者未能根据公司战略做好总体的人员规划，致使人员需求和供给不平衡现象严重，表现为人员流失而未及时弥补；（4）从激励机制的角度来看，人力资源管理者未能采用多元化的激励手法加强员工的凝聚力建设；（5）沟通不够。2、改善以上状况的行动计划：（1）建立公司内部公告栏，向员工及时传达总部的发展动态；（2）开展入职培训，把公司的经营理念，企业文化告知新员工，为基层员工建立职业生涯的发展规划；（3）根据总部的战略规划，组织公司各部门领导会同厂长定期召开人员规划会议，HR参加并及时分析人员供需状况，据此安排人员招聘与培训工作；（4）
4、加强激励机制建设，一定时期内保质保量完成任务，给予嘉奖或晋升。开展员工活动，进行员工文化建设；（5）安排专人进行员工关系协调与处理，针对问题员工个案重点解决。内部招聘的优点：1、信息对等，相互了解。2、文化认同，对组织忠诚。3、容易沟通，易于管理。4、激励员工。5、成本低。内部招聘的缺点：1、 内部竞争，失败者情绪低落。2、论资排辈。3、领导喜好，抑制创新。4、裙带关系，小帮派。外部招聘的优点：1、 新鲜血液，新的价值观。2、内部员工危机感加强。3、挑选空间大。4、企业宣传效应。外部招聘的缺点：1、 成本高。2、打击内部员工积极性和自信心。3、水土不服。4、人员矛盾。5、中转站。6、较长时间培
5、训招聘中存在的问题或误区：1、没有进行招聘需求分析2、没有进行工作分析，写出相应的岗位说明书3、没有明确的录用标准（或者用人标准不恰当）4、没有合理估算招聘录用成本5、招聘渠道过于单一，只注重内部招聘（或者只注重外部招聘）6、测评方法不科学（或者测评内容不恰当，只关注一个方面而忽略其他方面），没有运用好测评工具7、没有进行充分的岗位胜任力分析8、没有反馈与评估 9、没有做充分的背景调查工作10、面试流程缺失（没有用人部门的参与）降低员工离职率的措施（补充）1、加强和完善员工的离职管理，通过离职管理了解员工离职的主要原因：是因为薪酬问题？还是与公司的企业文化不相符？2、针对薪酬问题进行市场调研，
6、制定出与企业经营相适应且适合员工发展需要的薪酬制度。3、加强招聘力度，实行产效挂钩，为一线人员离职做好人员储备。4、加强培训，实行师傅带徒弟制，以提高员工的技能，实现一岗多能，以弥补某一员工离职对公司所造成的短暂困难和损失。5、开发多元化的发展通道，使一线员工明确自己的发展前景和方向。6、在企业内部加强和完善绩效考核的制度来充分调动一线员工的工作积极性。7、建立良好的企业氛围，关心员工的生活，关心员工的发展。招聘补充项目策划一：科林公司是一家中型国有企业，是化学高分子材料制造行业的领头羊。近五年来，公司产品销售收入以20%的速度递增。然而，今年以来公司的产品销售收入却并不十分乐观，直至6月份仅
7、完成计划销售收入的35%。公司对产品进行的市场调研显示，老产品所占据的市场份额已经到了顶峰，某些产品销售量甚至开始下滑；面临行业产品的快速更新换代，公司产品品种单一，新产品的研制和上市速度过慢。同时，大部分代理商也反映公司产品推新不够及时，老产品缺少市场前景。与此同时，人力资源部接到了很多员工的辞职申请，主要是研发和销售人员，已经开始影响公司的业务了。为此，人力资源部决定进行离职面谈，并由人力资源经理、薪酬主管和部门经理组成面谈小组，在公司会议室与近期要求离职的15名员工开展了每人20分钟的谈话，问了一些准备好的常规问题，主要听取大家离职的原因，但因为时间关系也未进行深入追问，更没有明确表示挽
8、留。15名员工几乎都讲是自己个人原因要求离职，本人对公司还是十分有感情的。1.科林公司的离职面谈存在什么问题？（12分）2.你认为该如何有效组织离职面谈？（18分）参考答案：1.存在的问题：（12分）（1）参加面谈的人员过多，使离职者有所顾虑，不愿透露太多的信息。（4分）（2）面谈内容机械，不利于离职者反映自己的实际情况。（4分）（3）离职面谈不及时，不是以挽留为目的，面谈小组成员未获得离职者的信任。（4分）2.离职面谈流程包括以下几个环节：（18分）（1）面谈方案准备。确定面谈目标、内容、方式和处理意见等。（6分）（2）和员工面谈沟通并了解相关信息。了解离职人员离职的真实原因；对公司当前管理
9、文化的评价；对所在部门或公司层面需要改进的问题。离职面谈中要平等交流和沟通，注意倾听，做好记录。（6分）（3）离职信息处理，做出处理决定。进行书面总结；分析离职原因；找出问题根源；研究改进方法；保存谈话资料并定期整理。将离职面谈报告按照规范的格式进行整理并分类保管。（6分）招聘补充项目策划二：云达计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、系统集成、计算机产品销售的企业。拥有200多名职工，企业年营业额达十亿元人民币。最近公司准备招聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中既需要与客户进行沟通，同时又有相关专业技术背景。公司借助广告媒介，发布了招聘信息，并收到了上百份的简历，通过简历筛选后确
10、定六位候选人进入面试程序。采用面试方法对应聘者进行甄选。通常这类面试都是由部门经理参与的，这两天部门经理出差，人力资源部觉得在技术方面小张还是不错的，于是临时邀请小张顶替参与本次招聘面试。小张是三年前通过校园招聘进公司的技术员，对于招聘面试事前毫无准备，也从没有担任过面试考官。来到面试现场后，小张紧张地翻阅着手中的面试打分表和候选人的自荐资料，做了一些面试前期准备，但是面试打分表只有简单的指标名称，并没有具体的打分标准，对于如何打分，心里完全没底。在人力资源部的提醒和催促下，小张只能凭感觉对应聘者过去的技术经历作了一些提问与记录。很快，6名应聘者的面试结束了，小张也凭着自己的理解完成了打分。1
11、.请分析该公司在招聘面试中存在哪些问题？（12分）2.你认为该公司应如何改进招聘面试的准备工作？（18分）参考答案：1.存在哪些问题（1）面试准备不充分，面试官是临时调任，事先没有得到专门培训，对小张责任分配不清。（3分）（2）面试评价指标不明确，缺乏具体的指标，容易导致评分的误差。（3分）（3）面试官选择不当，让低职位的员工对高职位应聘者打分，不能正确评判人选。（3分）（4）面试结束后没有及时对应聘人员和本次面试的全过程作出评价和总结。（3分）2.如何改进面试的准备工作（1）成立招聘人才面试小组。（6分）（2）资料准备。准备岗位职责说明书和应聘者登记表和简历。（6分）（3）面试评价量表和面试
12、题纲的设计，了解应聘者的背景信息，确定计分幅度和评价标准。（6分）招聘补充项目策划三：雅盛公司是一家中外合资的企业，主要产销日用品。随着公司业务的扩大和生产线人员的不断增长，公司决定在生产部门设立一个生产经理助理岗位，协助生产部门经理李栋进行部门员工的上岗基础培训，负责协调与人力资源部门的工作，更有效的推行生产部门的人力资源管理与开发。因为时间比较紧，招聘专员王萍就自己找了一个近似职位的职位描述，在报纸上刊登了招聘广告。一个星期后，人力资源部收到了200多封简历，在初步筛选确定了6名候选的应聘人员，把他们的简历交给了生产部门负责人李栋挑选。李栋阅读简历并咨询了人力资源部门经理的意见后，最终确定
13、了两名面试候选人小金和冯艳。他说简历看上去都非常不错，都是研究生，一个是国内知名学校毕业的，一个是国外留学回来的。面试那天，李栋正好要在生产车间接待一个客户，特别忙碌，只能抽空和每个候选人在生产现场聊了20分钟左右，主要问她们是不是对这个工作有兴趣，愿不愿意接受加班等等。经过面试后，人力资源部门告诉两名候选人等待一周的时间。在此期间，冯艳打了几次电话给李栋，表示想得到这样的工作机会，而小金没有联系过李栋。考虑到冯艳比较主动，李栋决定录用冯艳。冯艳入职后不久，李栋认为她工作表现与预期的差异很大，也听到小道消息说，冯艳在国外念的大学是山寨大学，最近央视都曝光了。李栋在最近客户审查项目中，觉得公司质
14、检部门的刘青挺有潜力，能做好这个工作，对生产部门情况比较了解，自己也非常有这个意向。问题：1.王萍在本次招聘实施中存在哪些问题？（10分）2.你是人力资源主管，如何改进本职位的招聘？（20分）参考答案：1.存在的问题：1）未进行该岗位工作分析，缺乏针对性的工作描述和任职资格。（2分）2）招聘渠道选择单一，没有考虑内部招聘，局限了候选人来源。（2分）3）缺乏对候选人的背景调查。（2分）4）面试安排不合理，未有效引导生产部门经理运用科学方法进行选拔。（4分）2.改进建议：1）人力资源部门和生产部门共同完成该岗位的工作分析，确定招聘标准。（4分）2）考虑进行内外部相结合的招聘渠道，丰富候选人来源。（
15、4分）3）完善选拔流程，建立包括生产部门和人力资源部门的招聘团队，选择好合理的测评方法、时间和地点，做好协调工作。（4分）4）做好候选人背景调查，含学历，个人资质，个人资信等调查。（4分）5）入职后，尽快进行工作环境适应性培训。（4分）招聘补充项目策划四：苑华集团是一家以房地产为主的跨地区经营的集团公司，公司创建于1993年5月，历经20多年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理于一体，在北京、上海、武汉、广州、浙江等全国8个省、市打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支后备人才队伍。人力资源部在公司内部发布公告后，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，甄选即将开始。一天早上人力资源部的小王正在专注于自己的工作，一个电话匆匆的将他调到小会客室，参与后备人才选拔的招聘面试工作。小王是刚从校园招聘进公司人力资源部的人事助理，对于招聘面试事前毫无准备，也从没有担任过面试考官。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况。面试打分表只有具体的指标并没有具体的打分标准，对于如何打分，小王很是疑惑，面试过程中完全
