《化学工业公司绩效考核办法》由会员分享，可在线阅读，更多相关《化学工业公司绩效考核办法（50页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、某化学工业有限公司治理架构规划和组织治理体系咨询项目职员绩效考核手册目 录第一章 总则111绩效考核意义112绩效考核原则113绩效考核周期214考核小组215绩效考核人和被考核人3表格一：考核人和考核人权重分配416适用范围4第二章 绩效考核内容521绩效考核体系综述5表格二：绩效考核指标体系622业绩考核623能力考核724态度考核825考核指标权重分配9表格三：考核指标权重表10第三章 绩效考核实施1131绩效考核人培训1132绩效考核实施过程1133绩效考核偏差的幸免13第四章 绩效考核结果运用1541绩效考核结果1542奖金发放1543职员岗位工资级不调整1744职员岗位调整1845
2、职员培训18第五章 绩效考核制度修订2051绩效考核修订内容2052绩效考核修订程序20第六章 绩效考核文件使用与保存2261绩效考核文件保存格式2262绩效考核文件分类编号2263绩效考核文件保存方法22第七章 绩效考核申诉2471申诉条件2472申诉形式2473申诉处理24第八章 附则26附表1：绩效考核指标修订提案27附表2：绩效考核申诉表2847 / 51第一章 总则11绩效考核意义第一条 绩效考核目的：（一） 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量职职员作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对职员进行评定，以进一步激发职员的积极性和制造性，提高职职员作效率和差不多素养
3、； （二） 绩效考核使各级治理人员充分了解职员的工作状况，通过对职员在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。第二条 绩效考核用途：（一） 了解职员对组织的业绩贡献；（二） 为职员的薪酬决策提供依据；（三） 为职员的晋升、降职、调职和离职提供依据；（四） 了解职员对培训工作的需要；（五） 为人力资源部规划提供基础信息。12绩效考核原则第三条 绩效考核原则：（一） 公开的原则：考核过程公开化、制度化；（二） 客观性原则：用事实标准讲话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；（三） 反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反
4、馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正；（四） 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。13绩效考核周期第四条 绩效考核时刻安排。绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核：（一） 月度绩效考核：适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、治理系列的主办（不含销售人员）；（二） 季度绩效考核：适用于副总工、各部门部长、副部长和主管（不含销售治理人员）；（三） 年度考核：适用于本制度适用的所有人员。14考核小组第五条 考核小组组成：（一） 组长：总经理，负
5、责提出年度绩效考核总体要求；（二） 副组长：分管人力资源副总经理，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件；（三） 执行组长（负责日常业务的执行）：人力资源部部长，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位作绩效考核；（四） 组员：其它高级治理人员，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展；（五） 人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案；第六条 考核小组职能：（一） 成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作；（二） 小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门部长、副部长和主管（不含销售治理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开
6、展，审查批准分管部门的考核结果；（三） 考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏；（四） 负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩；（五） 负责处理考核过程中被考核人申诉工作，以确保绩效考核工作公平公正公开地开展。15绩效考核人和被考核人第七条 绩效考核人：（一） 基层岗位职员的要紧绩效考核人是部门负责人；（二） 部门负责人的要紧绩效考核人是考核小组和分管高级治理人员； （三） 人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报公司总经理；（四） 对绩效考核人要求：需要考核人熟练
7、掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。第八条 被考核人。（一） 本制度适用于某化工除以下人员外的所有职员：1. 公司总经理、副总经理、财务总监、总工程师等高层治理人员；2. 兼职、特约人员；3. 试用期职员；4. 公司临时工岗位；5. 月度考核期内累计不到岗超过10天（包括请假与各其它各种缘故缺岗）的职员不参与本季度考核；6. 季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与各其它各种缘故缺岗）的职员不参与本季度考核；7. 年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种缘故缺岗）的职员不参与本年度考核。（二） 被考核人包括除董事、监事
8、、高层治理人员以外的某化工所有职员，要紧有：1. 治理系列：从事行政、治理工作的职员；2. 技术系列：从事技术改造、研发等工作的非治理岗位技术人员；3. 生产操作系列：从事生产操作的工人；4. 勤务系列：司机等。表格一：考核人和考核人权重分配被考核人考核人月度季度年度工作完成情况部门打算完成情况/分管工作完成情况部门打算完成情况/分管工作完成情况工作完成情况能力态度部门负责人/副总工考核小组40405050分管领导60605050一般职员（除勤务系列职员）本部门负责人1001005050本部门职员和其它部门若干职员5050勤务系列本部门负责人10010060本部门职员和其它部门若干职员40注：
9、表中的百分比为考核人打分的权重。16适用范围第九条 本考核体系适用于常规性的绩效考核工作，不适用于临时性考核或其他特不规考核。第二章 绩效考核内容21绩效考核体系综述第十条 绩效考核体系定义：（一） 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价职职员作状况，是进行职员考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；（二） 考核指标能够真实反映被考核人工作打算目标完成情况、工作态度、能力等级，是绩效考核体系的差不多单位。第十一条 在不同的考核期，针对不同的考核对象，绩效考核体系选取不同组合的指标结构：（一） 副总工：1
10、. 分管工作完成情况（季度、年度考核）；2. 能力指标（年度考核）；3. 态度指标（年度考核）。（二） 部门负责人： 1. 部门打算完成情况（季度、年度考核）；2. 能力指标（年度考核）；3. 态度指标（年度考核）。（三） 一般职员（除勤务系列职员）：1. 工作完成情况（月度、年度考核）；2. 能力指标（年度考核）；3. 态度指标（年度考核）。（四） 勤务系列职员：1. 工作完成情况（月度、年度考核）；2. 态度指标（年度考核）。表格二：绩效考核指标体系被考核人考核人月度季度年度工作完成情况部门打算完成情况/分管工作完成情况部门打算完成情况/分管工作完成情况工作完成情况能力态度部门负责人/副总
11、工考核小组分管领导一般职员（除勤务系列职员）本部门负责人本部门职员和其它部门若干职员勤务系列本部门负责人本部门职员和其它部门若干职员注：“”代表构成指标。22业绩考核第十二条 业绩考核是对经理层整体以及职员个人当期履行职务职责状况和工作结果的考核，它是对职职员作贡献程度的衡量和评价，直接体现出职员对企业的价值，是绩效考核的核心内容。第十三条 业绩考核内容： （一） 副总工：分管工作完成情况；（二） 各部门部长、副部长和主管（不含销售治理人员）：部门打算工作完成情况；（三） 勤务系列、技术系列（不含副总工）、治理系列的主办（不含销售人员）：工作完成情况。第十四条 业绩考核方法：（一） 副总工：1
12、. 分管工作业绩考核，要紧考核分管工作打算的完成情况、打算外工作完成情况，以及打算内未完成工作的缘故和解决方法；2. 副总工依照公司整体年度工作打算、分管部门年度工作打算、以及本年度工作实际进行情况，制定分管工作的季度工作打算，报公司分管领导批准，副总工签字确认。分管工作打算一式三份，一份交分管领导存档，一份交考核小组，一份交副总工本人；3. 季度考核时由副总工填写分管工作/部门季度工作业绩考核表，交给公司分管领导和考核小组；4. 考核成绩作为副总工季度业绩考核的分数。（二） 各部门部长、副部长和主管（不含销售治理人员）：1. 部门业绩考核，要紧考核该部门工作打算的完成情况、打算外工作完成情况
13、，以及打算内未完成工作的缘故和解决方法；2. 部门负责人依照公司整体年度工作打算、部门年度工作打算、以及本年度工作实际进行情况，制定本部门的季度工作打算，报公司分管领导批准，部门负责人签字确认。部门季度工作打算一式三份，一份交部门存档，一份交考核小组，一份交部门负责人本人；3. 季度考核时由部门负责人填写分管工作/部门季度工作业绩考核表，交给公司分管领导和考核小组；4. 考核成绩作为部门负责人季度业绩考核的分数；（三） 勤务系列、技术系列（不含副总工）、治理系列的主办（不含销售人员）：1. 职员业绩考核，要紧考核职员的工作打算的完成情况、打算外工作完成情况，以及打算内未完成工作的缘故和解决方法
14、；。2. 月度考核时填写职员月度工作业绩考核表，交给部门负责人，由部门负责人然后反馈给职员本人，并与其协商制定下期工作打算，由职员签字确认；3. 考核成绩作为职员月度业绩考核的分数；4. 考核表一式三份，原件交人力资源部存档，一份交部门存档；一份交职员本人。（四） 填写内容所依据的信息以各种有形资料和数据为主，辅以填写人和考核人经历。23能力考核第十五条 能力考核：（一） 能力考核是考核职员在岗位实际工作中具备的能力，依照被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定；（二） 针对副总工/部门负责人、职员分不对应两套不同的能力指标体系。第十六条 能力指标体系：（一） 副总工/部门负责人能力指标体系：1. 副总工/部门负责人的六项核心能力指标分不为打算和组织（20）、领导技巧（20）、团队建设（20）、沟通能力（20）、创新能力（10）、评估能力（10）；2.
