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1、实战招聘与精准面试技巧 Page 3 几种常用招聘渠道的关键操作技巧 1 面试不同阶段的关键操作技巧 招聘面试的 知彼知已 百战不殆 2 3 核心人才的 非常规 招聘与面试 5 目录 4 精准选人五项修炼 让你一眼选准人才 Page 4 一 许多企业在选拔人才时的误区 Page 5 企业所需要的人才标准 人才是招来的 还是吸引来的 是招比自己优秀的 还是不如自己的 人才是为自己用 还是企业用 Page 6 Page 7 案例 海尔的人才观 相马不如赛马 Page 8 二 常用招聘渠道的关键操作技巧 Page 9 Page 10 1 演练 网络招聘时的关键操作技巧 Page 11 2 演练 人才
2、市场交流会 校园双选会关键操作技巧 Page 12 3 演练 校园专场招聘会的关键操作技巧案例 某服装企业成功案例 人力招聘 案例 小企业 所需岗位及人数较少案例 某汽车配件连锁店招导购员 校企 Page 13 三 面试时如何做到 知彼知己 百战不殆 Page 14 1 应聘者的基础心理特征 Page 15 2 面试官的姿态 守时 注意自身形象 积极状态 尊重 亲和公正 专业 3 对招聘重要性的理解 团队最大的风险是 Page 19 四 面试不同阶段的关键操作技巧 Page 20 演练 每人写一个招聘岗位及三个面试问题 一 面试的准备阶段 Page 21 29 24 12 16 19 HR经理
3、需要具备的关键胜任力 世界500强调查数据 Page 22 二 面试的关系建立阶段 Page 23 三 面试的导入阶段 四 面试的核心阶段 核心胜任力 Page 24 Page 25 Page 26 1 行为事件访谈法 BEI 是招聘面试最主要的访谈技术 用过去的行为来预测将来的行为 在相似的情景下应聘者往往会重复已经形成的行为 通过行为回顾式的行为探索 揭示出应聘者的个人经历和特质 Page 27 2 BEI的追问技巧 STAR S situation T Task A Action R result Page 28 3 善用最字句提问 得到关键事件 例如 你爸爸对你最严厉的一件事 你让爸爸
4、妈妈最感动的一件事 你对自己第一职业的上司最深的印象是什么 让你感到最有成就感的一件事情是什么 Page 29 Page 30 案例 无领导小组测评技术 LGD 应用 Page 31 Page 32 公文筐测验关注的焦点管理人员计划 组织 预测 决策 沟通等能力 实施步骤1 测评前的准备2 开始阶段3 正式测评阶段4 评价阶段 Page 33 Page 34 Page 35 35 1 履历分析 跨行业还是跨企业 重点分析任职的第一个企业和停留时间最长企业情况 2 从爱好看其性格3 对离职原因的分析 Page 36 五 面试的结束阶段 Page 37 1 面试评估表 打分评估和评语评估 六 面试
5、的总结与评估阶段 Page 38 Page 39 Page 40 背调时应将注意力放在客观内容上 Page 41 Page 42 五 精准化选人五项修炼 让你一眼选准人才 Page 43 思考 招聘了好多天 你终于选中一个人才 结果通知他时 他却给企业 放鸽子 根本原因是什么 Page 44 1 4 精准化选人五项修炼 2 3 5 Page 45 识别应聘者的性格 力量型 活泼型 完美型 平稳型 Page 46 六 针对核心人才的 非常规 招聘与面试 Page 47 1 核心人才的四个界定标准1 关键岗位任职者2 连续两年以上的优秀绩效3 符合规定的职业素养表现4 具备既定的专业资格 Page 48 2 核心人才的 非常规 招聘渠道 Page 49 3 针对核心人才的 非常规 面试流程 Page 50 4 针对核心人才 面试官应做到1 客户导向 同理之心2 谈判3 对老板的了解4 对核心人才入职的三个月5 生命不息 猎人不止 谢谢大家
