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1、与大师面对面 国际人力资源管理 GlobalHumanResourceManagement 全球化的趋势 讨论在国际企业人力资源管理实务中 文化因素的重要性 讨论多国企业或全球化企业在人力资源管理上所面临的重大问题 国际人力资源管理的特殊性 Thepoliciesandpracticesrelatedtomanagingpeopleinaninternationallyorientedorganization 国际企业对人力资源的管理 在政策上与实务上会有某些不同的考虑与做法 Demographics Economics LegalandRegulatoryIssues Technology
2、AttitudesandValues Workforcemakeup age education genderMigration immigration birthrates Wagerates inflation competition M AGlobalization growth levelofdevelopment shift Equalopportunity safety benefitsLaborrelations plantclosings dismissals CommunicationsandtransportationComputers lasers fiberoptics
3、 andbreakthroughs Workethic businessconductguidelinesLoyaltytocompany careerviews 环境 DELTA 环境 Globalization Expandingoverseasfromadomesticbase Cloningnewversionsofthemselvesinothercountries Productsaremadebyglobalteamsforglobalcustomers Morethanever organizationsarelikelytobefluid continuallychangin
4、g andhavemanynewrelationships fromjointventures alliances andpartnershipstouseofvendorsandsubcontractors Embattledorganizationsarecontinuallyunderpressuretoincreaseoutputs improvecycletime enhancecompetitiveness Afocusonshort termachievementsisanimperative Corporateacquisitionsmayoftenseenasabetterb
5、etthanundertakinglong termproductdevelopment Importantskillsandtalentaretobehiredasneededratherthandevelopedinternallyoveralongperiod Conversely unneededemployeesshouldbequicklyconvertedordisposedof 环境 Organizationsshifts Expectfewlong termcommitmentsfromemployers Acceptthatcareerdevelopmentismostly
6、yourownresponsibility Itisagoodideatokeepa parachute handy throughanup to dateresumeandanetworkofcontacts Whenitcomestojobskillsandexperiences thereisaneedforcontinuousdevelopment Ingeneral acertainamountofdistrustandsuspicionaboutemployersisprobablywise Expectandseekquickeradvancementwhenyoumeritit
7、anddon tdependonmerelengthofserviceoremployerbeneficence Assumptionsthatmanyworkersnowoperate orshouldoperate with 环境 社会与文化系统 国家文化 一个国家人民的价值观 规范 信仰以及其行为惯例 价值观 Values 一个社会对事物认为是对的或错的一种抽象看法虽非固定不变 却是变动得十分缓慢 规范 Norms 视场合不同的行为准则 文化对工作的影响 Hofstede的国家文化模式 个人主义vs 集体主义 Individualismvs Collectivism 权力距离 Power
8、distance 风险趋避 Uncertaintyavoidance 成就导向vs 抚育导向 Achievementorientedvs Nurturingoriented 长期导向vs短期导向 Long termvs short termorientation 个人主义vs 集体主义 个人主义 Individualism 重视个人自由与自我意志 集体主义 Collectivism 将团体的利益置于个人之上 共产主义国家非共产国家而有高度集体主义者 如日本 权力距离 一个社会对因继承 智力 体力所造成的不平等状况的接受程度 在权力距离高的国家 贫富差距也通常很高 在权力距离低的国家 贫富差距因
9、税制与福利制度而减小 表1 公共部门和企业员工不确定性回避得分表 本研究使用了27个题目的工作情境下的不确定性回避测量 叶伟 2005 该测验具有良好的内部一致性 0 88 结果如下 与企业员工相比 公共部门的员工心理上寻求对工作职责 安排的清晰感 准确性 在面临变化的 不可知的情境时产生更多的焦虑感 更多地寻求对工作提供稳定保障和安全感 成就导向vs抚育导向 成就导向的社会 Achievementorientedsocieties 强调积极进取 成功 如美国 日本 抚育导向的社会 Nurturing oriented value强调生活质量 人际关系 社会服务 如瑞典 丹麦 此一构面在Hof
10、stede 1980 原称为阳刚气概 Masculinity 与阴柔气质 Femininity 风险趋避 低风险趋避 lowuncertaintyavoidance 如美国 香港高风险趋避 highuncertaintyavoidance 如日本 法国比较僵化 要求对行为规范严格遵守 长期导向 长期导向 Long termoutlook 强调节俭 忍耐 台湾 香港 短期导向 Short termoutlook 强调短期生活稳定与立即享受 法国 美国 跨国公司与全球公司 MultinationalandGlobalCorporations 国际派任 InternationalAssignment
11、s 国际企业的HRM基本思维1 国际企业初期多采此观点在美国的日本公司 其经理人员中仅31 是美籍 而在日本的美国公司中 经理人员的80 是日人 自我中心论ethnocentric 海外派任人员没有国籍的考虑 唯才是用 全球中心论geocentric 国际企业的HRM基本思维2 国际企业的用人哲学 外派经理人员 TheExpatriateManager 外派人员的适应是GHRM的重点工作 选任 Selectionforexpatriateassignments 周详的行前训练 Comprehensivepre departuretraining 薪资福利的设计要考虑当事人情况 Compensa
12、tionandbenefitspackagesthatconsidersituationalfactorslikefamily 要有事业生涯规划 Developmentandcareerplanning 晋用与选拔 RecruitmentandSelection 母国 ParentCountryNations PCNs 优点 值得信任 向心力强缺点 外派成本高 对当地文化不熟悉 地主国 HostCountryNations HCNs 优点 成本低 熟悉当地法令缺点 与母国的沟通协调较难 第三国 ThirdCountryNation TCNs 优点 不分国籍 用人唯才缺点 沟通协调困难度更高 外
13、派人员的选拔任用 外派人员应具有以下特质1 技术能力 Technicalability 2 管理技能 Managerialskill 3 文化上的同理心 Culturalempathy 4 适应力和弹性 Adaptabilityandflexibility 5 人际与交际技巧 Diplomaticskills 6 外语才能 languageability 7 个人动机 Personalmotives 8 情绪稳定力和成熟度 Emotionalstabilityandmaturity 9 家庭的适应力 Adaptabilityoffamily 文化震撼 CultureShock 挫折感与困惑 F
14、eelingsoffrustrationandconfusion 陌生的人事物 不知如何是好 Strangeandunfamiliarcuesaboutwhattodoandhowtogetitdone 外派人员训练的三阶段 拒用当地员工 HCNs HostCountryNationals 的原因 公司文化问题 Localswillnotadopttheparentcompany scultureandmanagementstyle 向心力问题 Thelevelofcommitmentthatlocalsmayhavetotheorganization 专业问题 Thehostcountryn
15、ationalsmaynothavetheexpertisethatexpatriateshave 沟通的问题 Effectivecommunicationwillbeimpairedbetweenthehostcountryandhomeoffices GlobalHRM的法律与道德企业国际化的程度 行贿 Giftgiving 员工任用的歧视 Employmentdiscrimination 美国法律对这方面较严 Americanlawstypicallymorestringent 道德议题 EthicalIssues 道德议题 EthicalIssues 长期导向基本人权 Profitsv
16、ersusbasichumanrights 员工参与决策 Employeeparticipation 劳资关系 Laborrelations 配合 Fit Conceptof Fit inGlobalHRM 所谓Fit是指企业的政策 做法与下述两者相符的程度 与公司的国际战略 internationalstrategy 相符合内配 Internalfit 与外国的工作文化 Work relatedvaluesofforeigncultures 相符合外配 Externalfit LinkingInternationalHRMPracticestoCompetitiveAdvantage国际人力资源管理与竞争优势的联系 CompetitiveAdvantage竞争优势 HRMAdaptedToLocalCultures人力资源管理融合当地文化 Expatriation RepatriationManagedEffectively海外人员 归国人员的有效管理 LowerCostsHigherProductivityMinimizedLegalCosts低成本 高生产力 最低法律成本 Int
