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1、中国煤炭进出口公司招聘治理方法26 / 31目 录1 总 则11.1目的11.2原则11.3适用范围12 招聘主体的职责与权限12.1总经理招聘工作职责12.2人力资源治理部门招聘工作职责12.3公司其它部门招聘工作职责22.4公司职员招聘流程23 招聘打算43.1人力资源需求预测43.2招聘打算44 人员招募54.1招募的来源与方法54.2应聘者提出申请65 人员选拔75.1个人资料收集75.2资料审查75.3测试75.4审批75.5报到86 人员录用96.1录用96.2试用96.3转正97 招聘工作评估107.1招聘结果评估107.2招聘方法评估108 附 则12附 件13附件一：招聘流程
2、(内部招聘流程、外部招聘流程)13附件二：临时招聘申请表15附件四：内部招聘公告16附件五：应聘申请书18附件六：应聘人员测试评价表191 总 则1.1.1 目的为满足中国煤炭进出口公司（以下简称公司）持续、快速进展对人才的需要，规范公司职员招聘治理工作，建立健全人才选任聘用机制，在中国煤炭工业进出口集团公司（以下简称集团公司）相关招聘政策的指导下，特制定本方法。1.2 原则坚持先内后外、公开招聘、平等竞争、择优录用的原则。1.3 适用范围本治理方法适用于公司本部除集团公司直接治理人员外所有岗位的招聘治理工作。2 招聘主体的职责与权限2.2.1 总经理招聘工作职责2.1.1 负责审核招聘工作打
3、算，批准招聘方式、方法与工作程序，并指导和监督招聘工作的实施。2.1.2 负责组织召开总经理办公会确定录用人选及其工作待遇。2.2 人力资源治理部门招聘工作职责2.2.1 公司人力资源治理部门归口治理招聘工作。2.2.2 公司人力资源治理部门负责公司本部除集团公司直接治理人员外所有岗位人员的招聘组织治理工作，并负责组织有关专家和用人部门依照岗位职责和岗位要求对测评内容进行设计。2.2.3 公司人力资源治理部门同意集团公司人力资源部的职能领导和协调，同意集团公司制定的有关招聘工作的各种制度、治理方法等约束和指导。2.2.4 依照人事治理权限，关于集团公司代公司招聘的职员，公司将依照集团公司规定，
4、由公司总经理或总经理授权部门或个体参与招聘工作，并确认有关招聘结果。2.3 公司其它部门招聘工作职责2.3.1 公司其它部门负责协助人力资源治理部门落实招聘工作。2.3.1.1 负责与本部门招聘相关的需求分析工作；2.3.1.2 参与本部门招聘相关的人员招募工作；2.3.1.3 参与本部门招聘相关的人员甄选录用工作；2.3.1.4 负责与本部门招聘相关的招聘评估工作；2.4 公司职员招聘流程2.4.1 招聘工作分为如下几个环节：招聘规划、提出人力资源需求、拟定招聘打算、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估，流程如附件一所示。2.4.1.1 公司人力资源治理部门依照公司战略和经营进展需要拟定公司
5、招聘规划； 2.4.1.2 用人部门提出人员需求；2.4.1.3 人力资源治理部门依照人员需求和内外部人员供给状况拟定年度招聘打算；2.4.1.4 公司总经理审查及批准年度招聘打算；2.4.1.5 依照人事治理权限，人力资源治理部门托付集团公司人力资源部按照公司招聘打算进行招聘或经授权后自行在公司内部和外部各种媒介上公布招聘信息，详细讲明招聘的要求和应聘者的条件；2.4.1.6 用人部门协助人力资源治理部门进行甄选录用；2.4.1.7 用人部门在人力资源治理部门指导下对招聘工作进行评估。2.4.2 对公司部门经理和主管进行招聘测试时，有关负责人应组建初试、复试测评小组。2.4.2.1 测评小组
6、的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、性不互补、年龄互补。2.4.2.2 测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源治理部门组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其操纵、测评结果的处理等。3 招聘打算3.3.1 人力资源需求预测3.1.1 人力资源治理部门依照公司战略和年度经营打算、职员现状对年度人力资源需求进行预测。3.1.2 对未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写临时招聘申请表（详见附件二），讲明未列入年度预测的缘故，经人力资源治理部门审核，报总经理办公会讨论，总经理审批后，人力资源治理部门方能组织实施。3.2 招聘打算3.2.1 人力资源治理部
7、门负责在人力资源规划基础上，依照年度人力资源需求和供给预测制订年度招聘打算和具体行动打算；3.2.2 招聘打算由公司总经理审批，并按集团公司要求报集团公司备案。4 人员招募4.4.1 招募的来源与方法4.1.1 招募原则4.1.1.1 为提高职员忠诚度和中意度，原则上采取以内部招聘为主，外部招聘为辅的政策。4.1.1.2 综合考虑岗位特点、人才需求数量、新职员到位时刻和招聘费用等因素。4.1.2 内部招募4.1.2.1 依照分级治理、层层负责的原则，公司部门经理职位原则上由公司总经理从内部人员中直接予以聘任，如内部人员无法胜任，可在外部选择人选。 4.1.2.2 主管和一般职员招募，可在尊重用
8、人部门、应聘职员及应聘职员目前所在部门意见的基础上，采纳内部招募，内部招募对象的要紧来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用（下岗人员）等。要紧方法采纳推举法（经本组织个不职员推举）、公告法（使全体职员了解职务空缺，通过竞聘选拔）。4.1.3 外部招募4.1.3.1 公司将在内部招聘不能满足职位要求时进行外部招聘。4.1.3.2 外部招聘渠道要紧由职员推举或通过集团公司人力资源部采纳媒体招聘、校园招聘等其他方式进行招募。4.1.3.3 外部招聘治理：人力资源治理部门负责配合集团公司人力资源部开展与本公司相关的外部招聘工作，包括整体广告宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。4.2 应
9、聘者提出申请4.2.1 内部应聘者向人力资源治理部门提出应聘申请时需填写应聘申请表（详见附件五）。4.2.2 内部应聘者需向人力资源治理部门提供以下个人资料：4.2.2.1 应聘申请表（函），且注明应聘职位；4.2.2.2 个人应聘陈述，详细讲明个人具备承担应聘职位的能力、经验和工作设想。4.2.3 外部应聘者需填报应聘申请书，其应聘程序按照集团公司有关规定执行。5 人员选拔5.5.1 个人资料收集5.1.1 对公司内外部招聘，由人力资源治理部门负责收集应聘者资料，并在规定时刻内进行初步审查。5.2 资料审查5.2.1 对内部招聘，人力资源治理部门依照招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进
10、行审查，对符合要求的资料送交总经理进行审核。5.2.2 对外部招聘，人力资源治理部门负责审核应聘者个人资料，并向总经理提交审核意见，批准后报集团公司人力资源治理部。5.3 测试5.3.1 对内部招聘，如进行测试，由负责人/测评小组依照事先设计的内容对应聘者进行测试，作好测试记录；测试负责人综合小组意见，在应聘人员测试评价表（参见附件六）意见栏中填写评语和意见。测试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。5.3.2 对外部聘用，可由总经理、常务副总经理、或经总经理授权的部门或个人参与集团公司人力资源部组织的测试过程。5.4 审批5.4.1 内部招聘测试结果由人力资源治理部
11、门进行汇总并形成汇报材料，报总经理办公会进行审定。审定结果由公司总经理签批。5.4.2 人力资源治理部门负责取得集团公司组织的外部招聘测试结果，并提报总经理审核确认后向集团公司人力资源部上报确认意见。5.4.3 同意聘用的应聘者由人力资源治理部门负责通知；建议考虑其他岗位者，由人力资源治理部门与推举岗位所在部门协调另外安排。5.5 报到5.5.1 对外部招聘者，人力资源治理部门应及时与同意聘用的应聘者联系，了解应聘者个人状况和其他要求。5.5.2 关于内部招聘的职员，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源治理部门办理调动手续，在规定的时刻内到新部门报到。5.5.3 内部应聘职员可不参与
12、体检流程，是否试用、试用期长短可视具体情况确定。然后转入转正流程。6 人员录用6.6.1 录用6.1.1 外部应聘人员应向人力资源治理部门提供个人学历复印件等个人资料备案，填写职员登记表，签订试用协议，成为公司试用职员。6.1.2 职员必须保证向公司提供的资料真实无误，若发觉虚报或伪造，公司有权将其辞退。6.2 试用6.2.1 外部新职员到岗必须先进行试用，试用期一般为3个月，试用期内新职员享受试用期待遇。试用期内新职员表现优异，可申请提早转正，但试用期最短不得少于一个月。6.2.2 内部职员试用期为一周。6.2.3 用人部门和人力资源治理部门应对试用期内的职员进行考核鉴定。6.2.4 试用期
13、满未达到合格标准，人力资源治理部门与用人部门依照实际情况决定延期转正或辞退；内部职员可安排转岗、返回原岗位或待岗。6.3 转正6.3.1 外部职员试用期满合格，可填写转正申请，办理转正手续，签订正式劳动合同。6.3.2 同时用人部门和人力资源治理部门应完成以下工作：6.3.2.1 为转正职员定岗定级，提供相应待遇；6.3.2.2 制定职员进一步进展打算；6.3.2.3 为职员提供必要的关心和咨询。7 招聘工作评估7.7.1 招聘结果评估7.1.1 成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示：7.1.1.1 单位直接招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比，其中直接成本包括：招聘人员差旅
14、费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反映了人力资源猎取的成本。7.1.1.2 总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果。能够对总成本分解，分析不同费用产生的效果。7.1.2 录用人员数量评估：要紧从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行7.1.3 录用比录用人数/应聘人数100%，该指标越小，讲明录用者素养可能越高。7.1.4 招聘完成比录用人数/打算招聘人数100%，该指标反映了在数量上完成任务情况。7.1.5 应聘比应聘人数/打算招聘人数100%，该指标反映招聘信息的公布效果。7.1.6 录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其
15、能力、潜力、素养等进行的各种测试与考核的连续，其方法与之相似。7.1.7 招聘所需时刻评估：从提出需求到实际到岗所用时刻与用人单位期望到岗时刻之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。7.2 招聘方法评估7.2.1 可靠性评估：对某项测试所得结果的稳定性和一致性进行评估。通过对同一应聘者进行两次内容相当的测试，比较测试结果，若相关程度越高，讲明该方法稳定性和一致性越高。7.2.2 有效性评估：通过比较被录用后的绩效考核分数与录用前的选拔得分，假如两者相关性越大，讲明所选的测试方法、选拔方法越有效。8 附 则8.1 本方法的拟定和修改由人力资源治理部门负责，经总经理批准后执行。8.2 本方法由人力资源治理部门负责解释。8.3 本方法自公布
