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1、广东健力宝销售公司职员月度绩效考核方案第一章 总则第一条 目的及作用为了配合月度奖金分配机制，为职员调动、奖惩、薪资调整及职务晋升提供有力依据，同时为了推进规范化操作，有效改进工作绩效，以达到激励职员，增进职员与公司之间的沟通和了解，使职员个人进展目标与公司进展目标相吻合的目的，特制订本方案。第二条 适用范围 本方案适用于销售公司全体职员月度绩效考核治理。第三条 考核依据以职员在被考核时刻段的工作业绩、工作能力及工作态度为依据，各部门主管对所属职员的平常成绩随时记录，严格按照绩效考核表进行考核。第四条 考核原则考核要求客观公正，实事求是。各部门主管对所属职员的工作评价，应尽可能用数字化即量化指
2、标来衡量工作成果及进步状况，不可仅凭主观感受或印象来考核，以免造成考核结果不公。第五条 考核权限设定1、考评人为被考核职员直接主管。2、营销总部部门一级负责人、一级分公司总监及二级分公司经理由总经理直接负责考核。3、分公司市场部经理由分公司总监或经理和营销规划部总监共同考核。第二章 考核方式第六条 具体考核细则1、 考核方法依照不同职位的工作内容、达标要求、所负权责分不制定各项工作考核标准，对比职员实际工作成果与表现实施考核，并辅以面谈。2、 考核指标及权重依照各岗位职责不同，考核项目及指标各不相同： 1）营销总部各岗位从工作业绩及态度方面综合考核，要紧考核依据为各部门各岗位当月工作目标达成情
3、况，再辅以工作效率、工作态度及当月其它重点项目完成情况予以考核；2）分公司直接销售职员（分公司总监、经理、业代处主任及业务代表）层面，每个岗位均有15%的综合评分，由主管依照职员个人综合能力，工作态度，及其他日常工作表现进行考核，其余85%是依照销售任务达成情况及市场终端表现由原始数据计算得出定量结果，销售目标达成率假如超过120%，则按120%计入；分公司间接销售职员的月度绩效考核（总监/经理办公室职员、市场部各岗位职员、财务部财务经理以外职员）则从职员当月业绩、综合能力及工作态度三方面进行考核;分公司行政后勤职员（行政人事专员、区域市场内勤、销售内勤、销售统计文员及司机）则以各岗位当月工作
4、目标达成情况予以考核。3、考核时刻考核期以整月计，每月考核一次，各岗位的当月考核工作均于下月10日之前完成，填好绩效考核分数统计表，将结果上报到总经办人事部。因分公司市场部经理的考核工作需分公司协同营销规划部共同完成，为保证考核如期完成，分公司总监/经理应于每月7日之前完成所属考核部分，并将表格上交到营销规划部，由营销规划部完成剩余部分的考核。若因人为缘故造成考核结果延迟上报，从而阻碍当月奖金的计算和发放，该分公司总监或经理将负相应责任。4、考核过程监控 总经办人事部对考核过程及结果每月进行不定区域抽检，监控绩效考核质量。第七条 奖金计算方法月度奖金的具体计算流程如下：、总经办人事部依照各分公
5、司当月销量达成情况，结合职员奖金级不，计算出职员当月奖金基数。（详情请参照HR2003-014号文件奖金计算方法及发放流程的通知）、总部各部门及各分公司依照总经办人事部计算出的职员奖金基数，结合职员的绩效考核结果进行奖金的分配：）总经办人事部依照总部各部门提交的职员当月绩效考核分数，计算总部人员及分公司一级负责人、市场部经理的奖金；）分公司人事行政专员依照分公司总监、经理对下属分公司区域经理、市场部（市场部经理除外）人员、财务部（财务部经理除外）人员、业务代表处主任及总监或经理办公室职员的绩效考核结果进行奖金的计算；）省级区域公司市场内勤依照区域经理对下属业务代表处主任及其它区域行政人员的绩效
6、考核结果进行奖金的计算；）业务代表处销售内勤依照业务代表处主任对业代处职员的绩效考核结果进行奖金的计算。具体计算方式如下： 职员奖金第一次计算结果*绩效考核分数/100职员月度应得奖金=总部计算后职员奖金*考核分数/100+ *奖金余额 绩效考核计算后团队奖金总和绩效考核计算后团队奖金=总部计算后职员甲的奖金*考核分数/100 +职员乙的奖金*考核分数/100+奖金余额=总部计算后团队奖金总和-考核计算后团队奖金总和举例讲明：假设团队中被考核人甲,乙,丙,数人，考核达标比率（考核得分/100）分不为a%,b%,c%, 总部依照区域的销售达标率计算，得出的奖金分不为奖金甲，奖金乙，奖金丙，汇总形
7、成奖金表，下发到营销总部各部门和各分公司，营销总部各部门和各分公司组织进行二次分配，则二次分配结果为奖金甲* a%职员甲月度应得奖金 = 奖金甲 * a% + * 奖金余额（奖金甲*a%+奖金乙*b%+） 奖金余额 = 总部下发奖金总额-（奖金甲 * a%+奖金乙 * b%+）（注：考核达标可不能大于100%，因此需要再把奖金余额按每人的考核分数进行再次分配） 职员考核后奖金（余额占比= 余额分配=余额占比*奖金余额） 职员考核后奖金总和实例如下：团队职员奖金标准总销量达标奖金考核达标考核后奖金奖金余额余额占比余额分配实发奖金甲100095%95075%712.50.335120643147.
8、08445859.58445乙90095%85580%6840.321715818141.20107825.20107丙80095%76096%729.60.343163539150.61448880.21448合计270025652126.1438.9438.92565第八条 考核指标中的公式：总销量达标率=实际销量/目标销售量终端覆盖率=实际网点开发数/共有网点数访问率=实际客户访问数/目标客户访问数成功访问率=访问成功进货店数/访问总店数品类合格率=进驻门店品类/目标全品类陈列合格率=陈列合格门店/所辖区总门店POP完成准确率=已标准张贴POP门店数/区域内门店数第三章 考核结果第九条
9、考核结果考核结果核定后，应将考核结果及评语通知职员本人，主管与职员就考核事项、考核评定结果交换意见，相互沟通，达成一致，使职员对考核结果信服，被考核职员本人需在业绩评估表上签字确认。第十条 考核结果的运用依照考核结果，各部门主管对职员奖金按月度考核结果进行计算；当有职员申请晋升及薪资调整或岗位异动时，各时期考核结果可作为直接参考依据。第十一条 绩效改进措施针对职员绩效考核结果中未达标部分，主管与职员应分析缘故并制定相应的改进打算。主管有责任为职员绩效改进打算的实施提供关心，并辅以培训等手段，适时跟进，关心职员达成理想绩效。第十二条 绩效考核表的存档绩效考核制度书面讲明正本由分公司人事文员保管存
10、档。每月每人的考核结果应归档保存，并将当月该分公司所有职员考核结果按照绩效考核分数统计表的格式汇总，于每月10日前以电邮的方式传回总经办人事部。第十三条 考核申诉处理流程若职员本人认为考核结果与事实不符，在与考评人（直接负责人）讨论后，若仍对考评结果持有异议：1、可向所在部门或分公司上级主管申诉，假如仍然对申诉结果存在不同意见，可于当月13日前向总经办人事部提交二次申诉。2、若所在部门内部或分公司内部无上级主管，可于当月13日之前以书面形式向总经办人事部提出申诉。若经查确为考评人因主观缘故有意偏失，则扣罚该主管当月绩效考核综合治理分至零；假如是被考核职员无理要求，则视具体情况予以警告处理和处罚
11、。第四章 考核培训第十四条 考核者要求考核者应理解考核的意义、步骤、方法，熟练掌握考核技术，切实督导实际考核工作的程序；考核者应通过学习、讨论、集训等各种培训方式，达到所需标准。第十五条 各级考核人员在评定考核时应注意事项1、考核必须依照客观事实。2、确实了解职员职责范围及工作达标标准。3、 如被考核人的考绩、行为等方面有过错事项扣分较多时，请记入考核评语内，并请注意措词及内容。第五章 其他讲明第十六条 变更此方案的修改解释权归总经办人事部。第十七条 实施日期本方案经总经理批准后于二00三年七月起施行，职员二00三年六月奖金将依照此方案分配。 注：试用期职员考核参考本考核制度执行。附：相关绩效考核表分公司经理绩效考核表业代处主任绩效考核表分销主管绩效考核表直营业代绩效考核表片区业代绩效考核表特渠业代绩效考核表KA主任绩效考核表KA业代绩效考核表分公司行政类职员绩效考核表分公司市场部经理绩效考核表分公司市场部信息专员绩效考核表分公司市场部推广专员绩效考核表分公司市场部分销专员绩效考核表营销总部一级部门负责人绩效考核表营销总部部门经理绩效考核表营销总部职员绩效考核表11 / 11
