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1、人力资源治理Human Resource激 励目 录第一章激励概述6第一节 激励差不多概念61.1.1激励61.1.2 薪资治理71.1.3激励的差不多原则131.1.4激励的作用14第二节 激励理论基础151.2.1 需求层次理论151.2.2 X理论171.2.3 Y理论171.2.4 181.2.5 超Y理论191.2.6 成就需要理论191.2.7 复杂人假设201.2.8 经济人假设211.2.9 决策人假设211.2.10 社会人假设211.2.11 ERG理论22第三节 激励机制241.3.1 激励机制241.3.2 职员激励机制251.3.3 组织目标体系291.3.4 诱导因
2、素集合301.3.5 个人因素集合311.3.6 激励机制作用性质311.3.7 激励机制的设计321.3.8 激励机制模型中的三条通路331.3.9 激励机制的运行模式341.3.10 激励机制运行中的信息交流35第二章 薪酬37第一节 工资37第一讲 工资表格372.1.1.1 工资372.1.1.2 工资等级数目382.1.1.3 工资等级线392.1.1.4 工资级差392.1.1.5 工资定级和升级412.1.1.6 工资标准的确定412.1.1.7 工资升级增资422.1.1.8 依照劳动分配率推算人事费总额法432.1.1.9 新职员职务、工资核准表442.1.1.10 职职员资
3、职级核定表452.1.1.11 操作职员资卡462.1.1.12 工资登记表472.1.1.13 工资等级表472.1.1.14 工资扣缴表482.1.1.15 工资统计表492.1.1.16 工资预算表492.1.1.17 工作出勤表502.1.1.18 工资标准表512.1.1.19 职职员资调整表522.1.1.20 职员薪水调整表522.1.1.21 公司薪水调整表532.1.1.22 工资表（一）542.1.1.23 工资表（二）552.1.1.24 工资调整表（一）552.1.1.25 工资调整表（二）562.1.1.26 工资分析表57第二讲 绩效工资制度582.1.2.1 绩效
4、工资制度582.1.2.2 自我评估592.1.2.3 评估报告法602.1.2.4 图解化评分法602.1.2.5 多人比较法61第三讲 其他工资制度和表格612.1.3.1 公司工资制度方案612.1.3.2 计件工资制642.1.3.3 计时工资制652.1.3.4 职务工资制662.1.3.5 职务工资制流程672.1.3.6 岗位技能工资制692.1.3.7 技术等级工资制722.1.3.8 结构工资制732.1.3.9 经营者年薪制732.1.3.10 年功序列工资制752.1.3.11 年资工资制762.1.3.12 并存型职务工资772.1.3.13 保密工资制度772.1.3
5、.14 计件工资操纵表（一）792.1.3.15 计件工资操纵表（二）802.1.3.16 计件工资计算表802.1.3.17 计件工资调整报告单812.1.3.18 计件工资幅度调查表812.1.3.19 计件工资每日报表822.1.3.20 计件薪核定通知单822.1.3.21 计件薪计算表83第二节 奖金842.2.1 奖金制度842.2.2 奖金标准842.2.3 奖励类不852.2.4 奖励条件862.2.5 奖励总额的确定872.2.6 奖金分配方法882.2.7 奖金效果评估882.2.8 工作奖金核定表（一）892.2.9 工作奖金核定表（二）902.2.10 主管助理人员奖金
6、核定表902.2.11 间接人员奖金核定表922.2.12 操作员奖金分配表932.2.13 生产奖金核定表932.2.14 利润中心奖金分配表942.2.15 某公司奖励申请单952.2.16 某公司奖惩制度962.2.17某公司处罚纪录99第三节 津贴992.3.1 津贴制度992.3.2 分红制度1002.3.3 房屋津贴给付方法1022.3.4 营业、保养人员交通津贴支给方法103第四节 薪酬调整1042.4.1 PRP方案1042.4.2 薪酬水平调整1062.4.3 薪酬结构调整1072.4.4 开发型薪酬治理方案1092.4.5职员奖励与惩处条例109第三章雇员福利1153.1
7、集体福利1153.2 个人福利1153.3 雇员福利1153.4 雇员福利基金1163.5 福利治理方式的创新1173.6 公司福利制度方案1183.7 公司福利委员会同仁福利存款借款方法1203.8 慈善基金设置及治理方法1223.9 公司职员子女教育补助金支给方法1233.10 职员补助金给付方法1233.11 职员储蓄存款方法1253.12 职员购置住宅奖助方法1253.13 职员家族生活补助费支给方法1283.14 职员优利储蓄方法1293.15职员优利储蓄存款作业准则130第四章 社会保障131第一节：社会保障体系1314.1.1 雇员社会保障1314.1.2社会保障体系结构131第
8、二节：社会保险133第一讲 社会保险概述1334.2.1.1 福利制度1334.2.1.2 社会保险基金1344.2.1.3 雇员社会保险1354.2.1.4 雇员社会保险的特点1364.2.1.5职员保险方法137第二讲 工伤保险1424.2.2.1 工伤保险基金1424.2.2.2 雇职员伤保险1434.2.2.3 工伤事故的认定1434.2.2.4 工伤致残程度的评定及保险待遇1444.2.2.5职员公伤补助费支给方法146第三讲 疾病保险1474.2.3.1 医疗治理方法1474.2.3.2 医疗保险制度1494.2.3.3 我国医疗保险制度改革1504.2.3.4 雇员疾病保险152
9、4.2.3.5 特约医院医疗贷款方法1524.2.3.6 门诊医药费补助方法1534.2.3.7 职员健康检查方法1534.2.3.8职员医疗补贴规定154第四讲 生育保险1544.2.4.1 生育保险基金1544.2.4.2雇员生育保险156第五讲 失业保险157雇员失业保险157第六讲 死亡保险1584.2.6.1 雇员死亡保险1584.2.6.2 旅行意外保险1584.2.6.3从业人员抚恤方法159第七讲 养老保险1614.2.7.1 退休制度1614.2.7.2 职工退休福利基金方法1624.2.7.3 职员储蓄及退休福利基金打算1644.2.7.4 社会养老保险1674.2.7.5
10、 社会养老保险历史沿革1684.2.7.6 我国养老保险的实施方法二1694.2.7.7 我国养老保险的实施方法二1694.2.7.8 企业补充养老保险打算1704.2.7.9 纵向平衡的积存式1714.2.7.10 纵横交叉的部分积存式1714.2.7.11横向平衡的现收现支式172392 / 392第一章 激励概述第一节 激励差不多概念1.1.1 激励所谓激励，确实是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩处性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容：（1）激励的动身点是满足组
11、织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业职员的外在性需要和内在性需要。（2）科学的激励工作需要奖励和惩处并举，既要对职员表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合职员期望的行为进行惩处。（3）激励贯穿于企业职职员作的全过程，包括对职员个人需要的了解、个性的把握、行为过程的操纵和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格讲，如何激励职员：锲而不舍。（4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业职员个人的了解，到对职员行为过程的操纵和对职员行为结果的评价等，都依靠于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接
12、阻碍着激励制度的运用效果和激励工作的成本。（5）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和职员个人目标在客观上的统一。1.1.2 薪资治理一、制定薪资制度的指导原则1.遵照国家和地点有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标准，反性不卑视、劳动加班等。2.考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。3.坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。4.合理的职工酬劳应达到：（1）讲求企业内外的公平性、破除大锅饭；（2）能吸引有技能的人到企业工作；（3
13、）能把有才能的人留在企业不流失；（4）能激励职员努力把工作做好，做到奖勤罚懒。5.依照劳动力市场价格，尤其同行业公司、类似岗位的工资水平，制定竞争性工资率。目前，已有专业人力资源咨询公司开始公开公布若干重要岗位薪资信息，企业据此能够推断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应的调整，尤其关注过低的关键岗位或人员。6.适当考虑职员需求差异，薪资和福利制度留有弹性、可供选择。7.测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间，考虑企业最终对薪资的财务支付能力。8.在母公司财务治理总则指导下，全资子公司、控股子公司，执行母公司的工资治理制度；参股公司、关联协作企业自行决定工资分配。二、薪资制度在美国，（蓝领）工人的酬劳称为工资（wage），一般按小时计算；（白领）职员的酬劳称为薪金（salary），一般按周、月、年计算。1.工资体系（1）职务工资制：-按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，按等级规定工资标准。-职务变动则工资相应变化。-可能造成职员专业、技能固定在一个（种）岗位上。（2）技能工资制：-按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能，则增加其工资额。-当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相应的工资待遇。（3）年功工资：-依照在本企业工作年限确定工资。-一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力也越强、贡
