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1、目 录1 绪论11.1 研究背景11.2 研究意义21.2.1 理论意义21.2.2 现实意义31.3 研究思路与方法41.4 研究内容与框架52 相关研究文献综述82.1 心理资本82.1.1 心理资本的提出82.1.2 心理资本的概念92.1.3 心理资本的维度与测量122.1.4 心理资本的研究小结152.2 组织承诺162.2.1 组织承诺的涵义162.2.2 组织承诺的维度182.2.3 组织承诺的测量202.2.4 组织承诺的研究小结212.3 心理资本与组织承诺的相关研究212.4 文献评述223 研究设计与实施243.1 研究构想243.2 假设提出243.2.1 个体背景项对
2、研究变量的影响243.2.2 心理资本与组织承诺253.3 问卷设计与变量测量263.3.1 问卷设计263.3.2 心理资本量表273.3.3 组织承诺量表283.4 问卷发放与回收283.4.1 问卷预测试283.4.2 数据收集283.5 研究方法294 数据分析与假设检验304.1 样本描述304.2 信效度检验314.2.1 信度分析314.2.2 效度分析344.3 研究变量的描述性统计分析374.4 个人背景对研究变量的差异分析374.4.1 个人背景对心理资本的差异分析384.4.2 个人背景对组织承诺的差异分析404.5 简单相关分析424.6 因果关系分析434.7 假设检
3、验结果445 研究结论与展望475.1 研究结论475.2 对策建议485.3 研究不足与展望48参考文献49附录:调查问卷53致谢57Contents1. Introduction11.1 Study background11.2 The significance of the study21.2.1 Theoretical significance 21.2.2 Practical significance31.3 The ideas and methods of the study41.4 The contents and framework of the study52. Litera
4、ture review82.1 The reviews of psychological capital82.1.1 Propose of psychological capital82.1.2 Concept of psychological capital92.1.3 Dimensions and measurement of psychological capital122.1.4 Summary of psychological capital152.2 The reviews of organizational commitment162.2.1 Definition of orga
5、nizational commitment162.2.2 Dimensions of organizational commitment182.2.3 Measurement of organizational commitment202.2.4 Summary of organizational commitment212.3 The correlational research212.4 The review of literature223. The design and process of research243.1 Research supposition243.2 Researc
6、h hypotheses243.2.1 The effect of individual background243.2.2 The psychological capital and organizational commitment253.3 The questionnaire design and variable measurement263.3.1 The questionnaire design263.3.2 The psychological capital scale273.3.3 The organizational commitment scale283.4 Distrib
7、ution and collection of questionnaire283.4.1 The pre-test of questionnaire283.4.2 The collection of date283.5 Research methods294. Data analysis and hypothesis test304.1 Description of sample304.2 The reliability and validity analysis 314.2.1 The reliability analysis314.2.2 The validity analysis344.
8、3 The descriptive statistical analysis of research variables374.4 Variance analysis between each research variable and personal background374.4.1 Variance analysis between psychological capital and personal background 384.4.2 Variance analysis between organizational commitment and personal backgroun
9、d404.5 Simple correlation analysis424.6 Causal relationship analysis434.7 Hypothesis test results445. Conclusion475.1 Summary of research475.2 Suggestions485.3 Insufficiency and prospects of research48Reference49Appendix 1：The questionnaire53Acknowledgement5757摘 要随着当前世界范围内科学技术、经济全球化等的快速发展，促使市场竞争日益白热
10、化。行业内产品的同质化程度越来越高，不同生产商的产品之间界限日趋模糊，在这种“超竞争”的市场环境下维持企业持续而卓越的市场竞争地位，单靠传统意义上的稀缺资源、财力或技术显然是不够的。企业管理者纷纷意识到企业中最重要的资源是人力资源，随后便大张旗鼓地开始注重培养和发展能够为企业创造核心竞争力的人才。在培养人才的同时，如何通过提升员工的组织承诺，降低流动率，留住企业需要的优秀人才就成为了各界研究的热点。新世纪以来，随着积极心理学思潮的蓬勃发展，许多学者指出，组织中的管理者应该努力培养组织成员的乐观、积极等正性情绪，这些情绪的培养，不仅有利于个人的改观，而且也会使员工的心理资本得到开发，有利于组织的
11、发展。心理资本是积极组织行为学中的一个重要概念，是能够揭示组织竞争力来源的新视角，为从根本上增强人的竞争优势提供了新途径。同时有研究证明，通过开发或提升员工的心理资本，将很有可能影响到员工的组织承诺，进而提升员工的工作满意度，降低离职率。在实践当中，由于企业中的销售人员其特有的职业特性和工作环境，离职率往往比其他岗位的员工高。在销售环节愈发重要的现实环境下，企业如何提高销售人员对组织的承诺，减少客户资源的流失，已然成为国内企业，特别是产品同质化程度高、行业竞争激烈的企业有待解决和需要认真分析研究的课题。在现有的相关研究中，一些学者通过研究证实了组织员工的心理资本与其组织承诺是显著正相关的，但是
12、绝大数研究是在西方文化的背景下进行的。这些研究结论是否能在以中国国情为代表的东方思想文化背景下继续适用，是否也可以通过围绕销售人员进行“人本管理”，借鉴积极心理学的理论，让销售人员建立信心、充满希望、保持乐观、增强韧性，开发或提升组织成员的心理资本，增强员工与组织之间一种积极的精神联系，从而达到增强员工的组织承诺、降低离职率的目的，是非常值得学者们去分析和研究的。本文在对心理资本和组织承诺的相关文献的梳理和总结的基础上，提出个人背景项对研究变量会产生显著性作用和心理资本对组织承诺产生显著影响的理论假设。本研究以组织内部的销售人员作为研究对象，通过问卷调查的形式，对销售人员的心理资本水平和对单位
13、的组织承诺情况进行数据收集。本研究调查问卷分别借用Luthans编制开发的PCQ-24量表，包括自我效能、希望、韧性、乐观四个维度，以及Meyer & Allen（1997）编制的三因素模型量表，即感情承诺、持续承诺、规范承诺，对心理资本和组织承诺进行测量。然后利用SPSS16.0统计软件对数据进行分析，利用单因素方差分析方法探讨了个人背景项对研究变量的显著影响，运用相关分析和回归分析方法对心理资本与组织承诺之间的关系假设进行验证，得出以下主要结论：（1）不同性别、年龄的销售人员在自我效能维度上存在显著差异；不同岗位级别的销售人员在希望维度上存在显著差异；不同性别的销售人员在韧性维度上存在显著
14、差异；销售人员个人背景项对乐观影响均不显著。（2）年龄在规范承诺上有显著差异，而其他个人背景项（性别、教育程度、工作年限、岗位级别）对组织承诺各维度均没有显著性差异。（3）心理资本总体对感情承诺有显著的正向影响；希望、韧性、乐观维度对员工感情承诺有显著正影响；自我效能维度对员工感情承诺没有显著影响。（4）心理资本总体对持续承诺有显著的正向影响；自我效能和乐观维度对员工持续承诺有显著正影响；希望和韧性维度对员工持续承诺没有显著影响。（5）心理资本总体对规范承诺有显著的正向影响；希望和韧性维度对员工规范承诺有显著正影响；自我效能和乐观维度对员工规范承诺没有显著影响。最后，本文根据实证调研数据和统计
15、分析，结合相关理论对结果进行了分析，提出相应对策建议，并指出本研究的局限性和未来研究展望。关键词：心理资本 组织承诺 销售人员 AbstractAs the rapid development of science and technology and the economic globalization in the worldwide, market competition is becoming more and more heated. Homogeneity degree of product in the industry is higher and higher, and the boundaries of products between different manufacturers are blurred increasingly. To maintain continuous and excellent
