有限公司人力资源管理咨询预案

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1、齐齐哈尔北兴专门钢有限责任公司齐齐哈尔北兴专门钢有限责任公司 人力资源治理咨询方案人力资源治理咨询方案 2 133 北京深蓝世纪治理咨询有限公司 2002 年 8 月 3 133 目录目录 目录 2 前言 6 一 人力资源的特点 6 二 人力资源治理 6 三 关于人力资源治理的几种观点 7 一 人力资源治理的系统观 7 二 人力资源治理的权变观 7 三 人力资源治理的工具观 8 四 人力资源治理的成本 效益观 8 四 关于 人 的假设 8 一 经济人假设 8 二 社会人假设 9 三 决策人假设 10 四 复杂人假设 11 五 人力资源治理的差不多内容 12 六 北兴公司人力资源治理体系 13

2、4 133 七 人力资源治理的几个有用理论 14 一 公平理论 Equity Theory 14 二 期望理论 Expectancy Theory 15 三 双因素理论 Reinforcement Theory 16 薪酬 18 考核 19 招聘 20 一 招聘的缘故 20 二 招聘规划 21 三 招聘流程 22 四 招聘渠道 23 五 甄选 25 培训 27 一 培训的地位 27 一 培训与战略 27 二 培训与文化 28 二 培训的目的 28 5 133 一 适应企业外部环境的进展变化 28 二 满足职员自我成长的需要 29 三 提高绩效 29 四 提高企业素养 29 三 培训的原则 30

3、 一 参与 30 二 激励 30 三 应用 30 四 因人施教 31 四 培训需求及打算 31 一 需求评估的内容 31 二 培训需求调查与预测方法的运用 32 三 培训打算的制定 33 五 培训与考核 34 六 培训流程 35 七 培训方法 35 一 对生产岗位的培训 36 6 133 二 治理岗位的培训 37 三 新人培训 42 四 脱产教育培训 OFFJT 46 八 培训评估 49 一 培训评估的层次及方式 50 职业进展 54 一 职业进展的差不多概念 54 二 职业进展的阻碍因素 55 一 人生时期 55 二 职业动机 57 三 环境 58 四 进展建议 59 三 职业设计与职业治理

4、 60 一 职业设计的含义 60 二 职业治理的含义 60 三 职业设计和职业治理的关系 61 四 职业设计与职业治理的意义 61 7 133 五 职业治理的实施技巧 62 四 职业锚 64 一 职业锚的概念 64 二 组织对职业锚的开发 65 三 职业锚的种类 68 五 一个基于时刻的人力资源开发模型 71 8 133 前言前言 在中国 一谈 人力 就容易联想到 劳动力 工人 农民 人力的最差不多方面包括体力和智力 假如从现实的运用形态来 看 人力包括体质 智力 知识 技能四个部分 这四个部分的 不同配备组合 就形成了丰富的人力资源 通俗地讲 人力资源确实是指人 有时特指那些有正常智力 能够

5、从事生产活动的体力或脑力劳动者 人力资源 是将 人 看作一种 资源 与物质资源和信息资源相对应 构成企业的 三大资源 一 人力资源的特点一 人力资源的特点 人力资源是一种活的资源 而物质资源是 死 的资源 物质资源只有通过人力资源的加工和制造才会产生价值 人力资源是制造利润的要紧来源 特不是在高新技术等行 业 人力资源的创新能力是企业利润的源泉 人力资源是一种战略性资源 企业为了在某个领域或某个 行业中占据制高点 并得到长期的进展 必须有大量的顶 尖人才为企业服务 9 133 人力资源无法储存 人力资源必须不断维持或提升 才能 保持其价值 人力资源是能够无限开发的资源 人的制造力是无限的 通过

6、对人力资源的有效治理和开发能够极大地提高企业工 作效率 从而达成企业的目标 二 人力资源治理二 人力资源治理 人力资源治理 Human Resources Management HRM 确实是 对企业中 人 的治理 具体的讲 人力资源治理确实是企业通 过工作分析 人力资源规划 职员招聘选拔 绩效考评 薪酬治 理 职员激励 人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率 最终达到企业进展目标的一种治理行为 人力资源治理与传统人事治理有显著不同 人事治理在实务作法上较偏重静态面与消极面 而人力资 源治理具动态与积极的内涵 人事治理是作业取向 侧重规章治理 属于反应式的治理 模式 而人力资源治理则是策略

7、取向 侧重变革治理与人 性治理 属于预警式的治理模式 10 133 人力资源治理是行动取向 个人取向 以后与进展取向 以及策略取向 而人事治理则没有 三 关于人力资源治理的几种观点三 关于人力资源治理的几种观点 一一 人力资源治理的系统观人力资源治理的系统观 按照系统论的观点 所谓系统 确实是由若干个相互联系 相互作用的要素组成的 并同环境发生一定关系的 具有特定目 的 任务 功能的有机整体 人力资源治理的系统观 立即人力 资源治理的过程看作是一个治理系统 由若干子系统 如人力资 源规划子系统 招聘子系统 培训子系统 奖酬子系统 开发子 系统等组成 它们都有各自的功能 相对独立且各自相互有联系

8、 例如 招聘的新职员的水平关系到人员培训的内容 培训时 刻 培训费用等 而招聘打算的制定有赖于考核及人力资源开发 地实施效果 因此 招聘工作不是孤立存在的 它和其他子系统 有紧密的关系 作为组织的高层领导 树立全局观念 用系统的 观点分析问题 将人力资源治理作为一个系统 决策时考虑各个 子系统之间的相互阻碍 11 133 系统观不仅是在人力资源治理中 也是治理其他工作的一种 重要的思维方式 二二 人力资源治理的权变观人力资源治理的权变观 在治理学中 其理论有两种差不多观点 一种是普适观 即 治理的理论 方式到哪里都适用 所谓 放之四海皆准 第二 种是权变观 即权衡变通 治理的理论能够借鉴 但由

9、于国情不 同 人的个体差异 劳动性质区不 环境不同 人力资源治理的 政策应加以变通 具体情况具体分析 运用人力资源治理的理论 方法 原则 使用时针对不同的人灵活变通 三三 人力资源治理的工具观人力资源治理的工具观 把人力资源治理看作是组织战略目标实现的工具 任何一种 战略目标的实现都需要人力资源的保证 由于环境的变化 仅仅 制定战略是不够的 还必须有人力资源治理作为实施目标的手段 和工具 提高组织的工作效率 必须注重人力资源治理 四四 人力资源治理的成本 效益观人力资源治理的成本 效益观 加强人力资源开发与治理 为组织战略目标服务 通常有多 个方案 取哪个方案要进行成本效益的比较分析 实践中

10、有无 12 133 形效益与成本对比和有形效益与成本对比两种方式之分 例如 一个人通过多面手的培训后 便能从事多种工作 其效益会明显 得到提高 又例如 一个单位辞职率下降 职员缺勤率下降 换 工率减少 许多工作不用聘人做 由于工作内容丰富化 职员积 极性提高 服务质量提高 无形效益得到提高 因此 我们在进 行人力资源治理时 要进行成本和效益的比较 没有效益的治理 是不成功的治理 事实上 上述四种观点都反映了人力资源治理的某些方面 因此实际应用中 应将人力资源治理理解为一个综合的治理系统 四 关于四 关于 人人 的假设的假设 人力资源治理的对象是 人 因此关于 人 的差不多观 点就有可能阻碍所采

11、取的人力资源治理的理念及方法 一一 经济人假设经济人假设 经济人的假设源于古典经济学家亚当 斯密 他提出人的行 为动机根源于经济诱因 人都要争取最大的经济利益 工作确实 是为了取得经济酬劳 并认为 在自由经济制度中 经济活动的 13 133 主体是体现人类利己主义本性的个人 这一假设的核心内容是 人的本性是不喜爱工作的 只要有可能 人就会躲避工作 由于人天性不喜爱工作 关于绝大多数人必须加以强迫 操纵 指挥 才能迫使他为组织目标去工作 一般人宁愿受人指挥 希望躲避责任 较少野心 对安全 的需要高于一切 人是非理性的 本质上不能自律 易受他人阻碍 一般人差不多上为了满足自己的生理需要和安全需要参

12、加 工作的 只有金钞票和其他的物质利益才能激励他们努力去工作 以经济人假设为指导思想 必定导致严密操纵和监督式的治 理方式 采取所谓的 任务治理 的措施 其要紧特点如下 治理工作的特点在于提高劳动生产率 完成生产任务 而 不是考虑人的感情 治理确实是为完成任务而进行打算 组织 指导和监督 14 133 治理是少数人的事 与一般职员无关 职员的任务确实是 听从指挥 努力生产 在奖励制度上 要紧依靠金钞票来刺激职员的生产积极性 同时对消极怠工者予以严惩 以权力和操纵体系来爱护组织本身及引导职员 泰勒制确实是 经济人 假设的典型体现 任务治理 的 主张确实是在人的 科学治理 理论指导下提出的 经济人

13、 及 X 理论所阐述的观点 要紧是工作动机的经济诱因及相应的治 理职能 这在劳动工作仍是人们谋生手段的历史条件下以及社会 化大生产条件下 无疑是合理的 是早期资本主义企业治理的理 论解释 二二 社会人假设社会人假设 社会人假设是由梅奥 G E Mayo 的人在霍桑试验的基础上 提出来的 归纳为以下四点 1 社交需要是人类行为的差不多激励因素 而人际关系是 形成人们身份感的差不多因素 2 从工业革命中连续过来的机械化 其结果是使工作丧失 15 133 了许多内在的意义 这些丧失的意义现在必须从工作的社 交关系里查找回来 3 跟治理部门所采纳的奖励和操纵的反应比起来 职员们 会更易于对同级同事们所

14、组成的群体的社交因素做出反应 4 职员们对治理部门的反应能达到什么程度 当视主管对 下级的归属需要 被人同意的需要以及身份感的需要能满 足到什么程度而定 社会人假设所带来的要紧后果之一 确实是出现了 人际关 系运动 这是为了训练治理人员能更多的意识到职员们的社交 需要而做的努力 提高工人中意度是提高劳动生产率的首要条件 高中意度来源于物质和精神两种需求 为此 企业中出现了一些 非正式组织 确实是给予职员社交需要 尽管人际关系运动确实提高了工人们的情绪和士气 但对提 高劳动生产率的贡献却难以确信 同时 必须注意将非正式组织 与正式组织保持一定的平衡 否则其负面作用难以抵挡 16 133 三三 决

15、策人假设决策人假设 西蒙在一系列有关决策理论的论文和著作中 构造了决策人 假设 他的要紧观点是 理性是有限的 人们实际上在决策时是 寻求一个中意解 结果关于组织来讲确实是一个 诱因和贡献 平衡系统 组织成员的有限理性表现在 执行任务的能力有限 正确决 策的能力有限 也确实是讲 由于环境的约束和人类自身能力的 限制 他们不可能明白关于以后行动的全部备选方案和不确定的 事件发生 也无力计算出所有备选方案的实施后果 心理学研究表明 个人的欲望水平不是固定不变的 它能够 随着体验的变化而升降 在好方案多的良性环境下 欲望提高 在恶劣环境下 欲望则下降 因此 决策者关于所寻求方案设定 的完善程度 就会视

16、具体情况定位在一定的欲望水平 当他一旦 发觉了符合其欲望水平的备选方案 便结束搜索 选定该方案 西蒙称人的这种选择方式为 寻求中意 组织成员的协作意愿取决于由协作而得到的诱因 组织提供 的奖励 和为协作而做的贡献 个人投入的时刻 精力和服务 17 133 之间的比较结果 只有当贡献小于或等于诱因时 组织成员才情 愿协作 组织才能得以存续和进展 四四 复杂人假设复杂人假设 薛恩 E H Schein 认为人性是复杂的 不仅是人们的需要 与潜在的欲望是多种多样的 而且这些需要的模式也是随着年龄 和进展时期的变迁 随着所扮演的角色的变化 随着随处境遇及 人际关系的演变而不断变化的 1 人的需要是分成许多类的 同时会随着人的进展时期和 整个生活处境的变化而变化 这些需要与动机对每一个人 具有变化不定的重要程度 形成一定的等级层系 但是这 种层系本身也是变化的 会因人而异 因情境而异 因时 刻而异的 2 由于需要和动机彼此作用并组合成复杂的动机模式 价 值观和目标 因此人们必须决定自己要在什么样的层次上 去理解人的激励 3 职员们能够通过他们在组织中的经历 学得新的动机 这就意味着一个人在某一特