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1、-义务教育学校实施绩效工资面临的困难及应对策略事业单位在绩效工资改革的推进中遭遇了困惑和困难，有其本身的原因，也有其外部的原因，要稳步推进事业单位绩效工资改革，就必须增强领导层的支持，出台相应的行业指导文件，增强考核者与被考核者之间的沟通，建立科学合理的绩效指标体系。科学合理的运用好绩效管理这种管理模式，才能稳步推进事业单位的改革，提升事业单位的管理效率。笔者于2010年初参与了本单位（九年义务教育学校）绩效考核方案的起草、制定、试行等整个过程。绩效工资制度的施行，看似工资有所增涨，其实质上不是单纯的工资变动，而是一次人事管理制度的改革，涉及到整个单位管理运行机制的变革，也就是用薪酬改革的办法
2、来推进事业单位改革。在方案制定的过程、及考核工作推进中，碰到了一些困难，思考了一些的问题。事业单位绩效工资方案制定及现实推进中遭遇的困惑困难一、认识上的偏差1.绩效工资等于涨工资。在事业单位实施绩效工资的开始，很多的职工认为：实行绩效工资就等于涨工资。也就是工资的总数有所增长。2.绩效工资等于别人分自己的工资。很多教师都认为财政下拨的绩效工资总额，是根据教师个人工资的比例进行拨付的。也就是说，职称越高的教师，拨付的绩效工资数额越大。那么根据学校制定绩效工资的分配方案计发，会出现职称低的教师年终绩效工资的数额高于职称高的教师，用于奖励性的绩效工资数额会占用总绩效工资，也就是等于别人在分自己的钱。
3、这种情况造成教师间的心理不平衡和矛盾。二、操作上的难度1、绩效考核是个普遍难题。绩效工资在事业单位全面铺开，存在的最大问题就是如何进行科学的绩效考核问题。就技术层面而言，绩效工资在事业单位全面铺开条件还不够。如何建立绩效考核评价标准、绩效考核结果、绩效结果的应用对技术层面的要求都挺高。2、绩效考核缺少行业指导性意见。国家仅仅规定了事业单位绩效工资改革的一些基本原则，地方在制定绩效标准的时候，其自由度很大，也容易走形。3、绩效考核适不适用于事业单位的知识性考核？一些专家并不赞同在事业单位进行绩效考核，因为事业单位的员工大多是知识性员工，知识性员工的绩效是很难测量的，不应该像对一般企业员工考核那样
4、变成简单的计工分的制度，更多的是应该考核他们的能力、对工作的热情。事业单位绩效工资改革难以推进的原因把绩效考核引入事业单位的管理中，在操作上存在着很大难度。现以义务教育阶段学校推行绩效工资为例来说明：1.绩效考核方案制定难在义务教育阶段推行绩效工资制度，国家仅仅规定了义务教育学校绩效工资改革的一些基本原则，并没有具体的指导意见。学校在制定绩效标准的时候，其自由度很大，也容易走形，极易造成学校内部不同的矛盾。如片面追求升学率而忽略了整体教学素质评比，或者搞平均主义等，均难以达到激发每位教师的工作热情和创新精神、推动教师能力的发展、形成一支高效率的工作团队的目的，极可能会形成消极怠工的现象。2.绩
5、效考核只关注个人绩效从目前对义务教育学校绩效考核的实施来看，应该说绩效考核标准更强调考核教师个人的绩效完成情况。但是，从绩效分类来看，绩效不仅有个人的绩效、还有组织绩效、团队绩效。如果在考核标准中，只是强调教师个人的考核情况，会容易引起教师的焦虑，操作不当会严重影响教师的积极性。3.绩效结果不能体现职工真正的工作付出目前，学校绩效考核的指标中均设立绩效奖金，以此鼓励绩效业绩好的教职工。但是，学校在发放绩效奖金时，是否真正的体现了个人的工作实际呢？因为没有具体指导文件，很多学校在制定绩效考核指标时，有的干脆平均主义，有的把管理干部或学校重要岗位奖金的权重增加，这样势必会造成管理者和一般教师之间的
6、矛盾加深。同时，教师、行政、后勤人员在绩效互评时，也会为了个人拿到较高绩效，互相打高分，最后无论职工的实际表现如何，学校管理层统统给中间或平均水平的评价。这样最终导致，绩效工资并没有真正的体现职工个人的工作付出，而成了平均主义，挫伤了教师积极性。4.绩效指标体系存在问题一是考核内容被设计成统一的模块。考核内容的模块都一样，什么岗位都适用，这样很容易造成关键绩效指标（KPI）的缺失。二是考核标准大而笼统，没有具体的评价标准。如仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考评。这种评语式的考核缺乏客观的衡量尺度，仅仅定出了一般性原则，具体如何分解到定量上，没有统一的规定和标准，这必然会掺杂主观因素。三是定
7、量与定性指标的设置。在企业，职工的生产可以用定量指标来设置，关键绩效指标完成情况也是可测的。但在事业单位，尤其是以知识传播为主的义务教育学校，如何用技术指标来测量教师教书育人的成果和效果，是个难题。5.无法克服的误差在绩效考核理论中一直强调误差的存在，不得不承认在实际运用中误差一直伴随着考核始终。绩效考核的误差主要有以下几种：考评指标理解误差。同样是“优、良、合格、不合格”等标准，但不同的考评人对这些标准的理解会有偏差，同样一个职工，甲考官可能会选“优秀”，乙考官可能会选“合格”。近期误差。考核者往往会根据被考评人近一两个月的表现来评判他一个学期或一年的综合表现，从而产生误差。个人偏见误差。考
8、核者喜欢或不喜欢、熟悉或不熟悉被考评人，都会对被考评人的考评结果产生或好或坏的影响。稳步推进事业单位绩效工资改革的措施1.政府出台指导性文件据悉，人保部等有关部门正在制定事业单位实施绩效工资的相关细则。其中，将针对不同行业、不同类别的事业单位，出台不同的导向性指标；每个事业单位在导向性指标之下制定更为细化的分配和考核方案。2.取得领导层的支持，由点及面推广把绩效考核作为事业管理的一个重要内容，单凭一个部门不足以推动整个单位的绩效考核的实施。因此，取得领导班子的认同和支持显得特别重要。要在主管部门、学校领导班子的主持下，与之一起实践推动。其次，绩效考核是一个工具，不能指望它在短时间内立竿见影。可
9、以先由某几个学校，总结经验后再推广。在实施绩效考核过程中，对暴露出的重大问题要改良、完善。3.加强对考核者的培训以及与被考核者之间的适时沟通单位要加强考核者的相关知识培训工作，让考核者正确理解评价标准，了解在绩效考核过程中容易出现的问题，避免出现考核误差。当然，单位在进行绩效考核工作时，要做到及时沟通，考核者要及时与被考核者就工作情况的进展进行沟通，考核者要掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导、资源。对绩效业绩好的职工要适时奖励。4.建立科学合理的绩效指标确定考核指标应遵循的思路有三点：一是要做岗位分析评价。每个岗位的工作职责、工作性质、工作任务都有所不同。有的岗位以提供后勤服务为主，
10、有的岗位以教授知识为主，有的岗位是以管理为主的。每个岗位不同的性质，决定岗位的绩效考核评价的体系不同。二是一线教师的考核指标应具体明确，尤其是关键绩效指标不能缺少。考核指标中尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，定性指标为辅。师德考核、安全质量、课时量、学生考试成绩、班级获得荣誉、公开课的质量等等，均可以作为定量指标。三是一般学校管理岗位工作的指标不宜完全用定量指标考核。比如学校办公室、人事科、工会、团委等等，涉及的群团组织。对这样的岗位，可考虑采取定性指标为主，主要考查工作完成过程、工作质量、团结协调能力、组织管理能力等等，辅以定量指标。值得注意的是，无论是定性指标还是定量指标设置应尽
11、量简洁，过多的指标极易导致考核成本的增加，并且难以区分各考核指标之间的权重对比；考核标准要明确，含义清楚、不能随意解释。事业单位的改革是一个系统工程，也不是一蹴而就的短期行为，薪酬制度的改革也仅仅是事业单位改革的一种方式和手段，随之将会出台配套改革方案，事业单位的管理者所做的就是更加理性的积极响应政府的绩效工资改革、绩效考核工作，科学合理的运用好绩效管理这种管理模式，稳步推进事业单位的改革，提升事业单位的管理效率。9月2日，国务院总理温家宝主持召开的国务院常务会议决定，事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步，是从2009年1月1日起先在义务教育学校实施。（第一财经日报9月4日）对义务教育教师实
12、施绩效工资，被认为是提高教师待遇，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的重要措施。但是，正如有关研究人员指出，这一制度本身没问题，关键是这种机制实施的过程必然要遇到很多技术性问题。比如说，绩效考核的标准是什么？是否会依附于少数人的意见或者偏好等都值得去思考和防范。义务教育教师绩效考核的标准，确实是一个推行绩效工资的“伤脑筋”问题。在以前，还可拿出一些“硬指标”，比如升学率、班级同学的考试分数、竞赛获奖，这些指标一排，谁优谁劣大家“心服口服”，可是，这些“硬指标”，显然已经不可能拿上台面如果按照这样的标准（或明或暗），给教师定绩效，必然使义务教育偏离素质教育，而实质推进应试教
13、育。教师抓学生分数、成绩的积极性是提高了，但却与我们应当倡导的教育背道而驰而且，有的地方政府已经明令禁止升学率排行，公布学生成绩，取消各种竞赛。另外，假如仍旧在绩效考察中采用这些“硬指标”，那么，薄弱学校、农村学校的老师，必然在这种标准之下处于劣势，而这些老师所付出的劳动，取得的绩效，并不比一些示范学校、城市学校的老师差。与之对应，义务教育不是走向均衡，而可能进一步拉大差距。离开升学率与分数“硬指标”，很难确定教师的绩效，这其实不是简单的“技术性问题”，实则反映当前义务教育的两大困境。其一，教育观无法摆脱应试大格局、锦标主义思维。这其实怪不得学校，而是整体教育氛围所致。家长和社会对学校的评价，
14、看的还是升学情况、考试成绩。此前有学校宣称进行素质教育，立即引来家长反对，而那些“素质教育”搞得不错的学校，也是以学生最终的升学情况、考试成绩作为基础的。因此，如果应试教育格局不变，教师的绩效考核标准，必然“遮遮掩掩”。最后因标准不清晰，而遭遇质疑。其二，教师评价权与家长评价权缺失。中小学教师评价，一直以来，执行行政领导评价，而行政领导看的就是“育分”结果“硬指标”，而不是“育人”过程，因此有升学率是政绩指标之说。实行绩效工资，如果还执行领导评价，而“硬指标”不在，很有可能扩大评价中的不公。从中小学的管理来说，教师委员会、家长委员会本就应是参与学校办学决策、办学监督、办学评价的重要力量，这可防
15、止学校办学偏离教育规律，同时保障教育者与受教育者的权益。因此，如果中小学有健全的教师委员会和家长委员会，完全可以制订出既符合现实，又能体现对教师绩效考察的合理标准，并公平、公正执行。按照教育规律，对教师的绩效评价考察，应针对教育教学过程，紧密围绕教师的教学能力与教学效果。举例来说，美国科罗拉多州制订的教师绩效指标就包括八项，都与教学能力与教学效果相关教师具有设计短期和长期课程标准本位教学计划的能力；教师能够发展有效和可靠的课堂评价工具；教师能够发展和采用不同的正式和非正式的评价手段；教师能够结合所教课程内容，评估、比较不同的教学策略对于不同学生个体成就的影响；教师能够运用评价数据作为标准本位教
16、学的基础；教师能够有效地对学生学习内容表现提供口头的和书面的反馈；教师能够为学生达到州评价标准提供准备；教师能够确保教学与学区发展目标以及州教育标准一致。这种关注教育教学过程的评价方法，值得借鉴和学习。在笔者看来，借实行教师绩效工资新政，各地教育部门有必要重新讨论、梳理教育观，是育分，还是育人；是追求锦标，还是着力均衡；是看重结果，还是突出过程。同时，在中小学健全教师委员会和家长委员会，赋予学校校本管理的权力，这样，才能让各地、各中小学的教师绩效评价，符合学校实际，关注教育教学的过程，体现教育绩效。在农村地区，如果发展教育摆脱升学思维、锦标思维，而注重均衡思维、育人思维，对农村义务教育教师的绩效工资，更应倾斜，而不能因为农村
