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1、 机密 金瀚置业股份公司金瀚置业股份公司 职员职业生涯职员职业生涯 规划与治理报告规划与治理报告 北大纵横治理咨询公司北大纵横治理咨询公司 二零零四年六月二零零四年六月 I 44 目 录 第一章 总则 1 1 1 目的和依据 1 1 2 相关释义 1 1 3 适用范围 1 1 4 差不多原则 1 1 5 工作责任划分 2 第二章 职业生涯规划的组织治理 3 2 1 治理制度 3 2 2 职业生涯规划治理子系统的建立 4 第三章 职员个人职业生涯规划 5 3 1 差不多规定 5 3 2 具体操作程序 5 第四章 职业进展通道 7 第五章 职员开发措施 9 第六章 附则 11 附录 1 职员职业生
2、涯规划表 12 附录 2 职员能力开发需求表 15 附录 3 职员自我评估练习模板 18 附录 4 各职系职等划分表 20 附录 5 职员晋升申报表 24 1 44 第一章第一章 总则总则 1 1 目的和依据 第一条第一条 为了充分 合理 有效地利用金瀚置业股份公司 以 下称公司 内部的人力资源 实现公司人力资源需求和职员个 人职业生涯需求之间的平衡 对人力资源的开发与治理进行深 化与进展 最大限度地发掘本公司的人才 规划职员的职业生 涯进展 使职员进展与公司进展保持一致 依据公司的有关规 定 制定本治理制度 1 2 相关释义 第二条第二条 职业生涯规划与治理 是指个人进展和企业相结合 对决定
3、职员职业生涯的主客观因素进行分析 总结和测定 并 通过设计 规划 执行 评估和反馈 使每位职员的职业生涯 目标与公司进展的战略目标相一致 职业生涯规划与治理包括两个方面 一方面是职员的职业 生涯进展自我规划治理 职员是自己的主人 自我规划治理是 职业进展成功的关键 另一方面是公司协助职员规划其生涯进 展 并为职员提供必要的教育 培训 轮岗等进展的机会 促 进职员职业生涯目标的实现 1 3 适用范围 第三条第三条 本治理方法适用于公司全体职员 1 4 差不多原则 第四条第四条 职员的职业生涯规划应遵循以下原则 一 系统性原则 针对不同类型 不同特长的职员设立相 应的职业生涯进展通道 二 长期性原
4、则 职员的职业生涯进展规划要贯穿职员的 职业生涯始终 三 动态原则 依照公司的进展战略 组织结构的变化与 职员不同时期的进展需求进行相应调整 3 44 1 5 工作责任划分 第五条第五条 职业生涯规划涉及到职员本人 上级治理人员 以下 称主管人员 和公司人力资源部门 一个完整的职业生涯规划 应由三者共同努力完成 其相应责任如下 一 职员本人的责任 1 进行自我评估 2 设定个人职业生涯进展目标 通常包括理想的职位 工 作安排和技能猎取等目标 3 制定相应的行动打算 并在实践中不断修正 4 具体执行行动打算 二 主管人员的责任 1 充当职员职业生涯规划的顾问 为其职业目标的设定和 行动打算的制定
5、提供指导和建议 关心其制定现实可行的规划 目标 2 对职员的绩效和能力进行评价 并反馈给职员本人 关 心其制定进一步的行动打算 三 人力资源部门责任 1 制定相关治理制度 在公司内部建立系统的职员职业生 涯规划制度 2 对职员和主管人员进行培训 关心其掌握职员职业生涯 规划的必要技能 3 向职员准确传达公司不同职业历程的相互关系 关心职 员确定合理的职业进展路径 4 及时向职员传达公司的职位空缺信息 5 44 第二章第二章 职业生涯规划的组织治理职业生涯规划的组织治理 2 1 治理制度 第六条第六条 公司成立职员职业辅导委员会 职能部门和各业务部 门负责人为成员 人力资源部负责职业辅导委员会的
6、运作 每 年召开一次会议 打算和总结全公司职员职业生涯规划治理工 作 建立职员职业进展档案 并负责保管与及时更新 第七条第七条 职员的直接上级即主管人员为自己的职业进展辅导人 假如职员转换部门或工作岗位 则新的主管领导为辅导人 第八条第八条 人力资源部应同职员的职业进展辅导人一起为职员建 立职业进展档案 其中包括 职员职业生涯规划表 见附录 1 职员能力开发需求表 见附录 2 和历年的考核评价表 职业进展档案一式两份 职员本人一份 其职业进展辅导人一 份 第九条第九条 人力资源部及职业进展辅导人应指导职员填写 职员 职业生涯规划表 包括职员知识 技能 资质 职业兴趣 职 业进展目标等内容 以备
7、以后对比检查 不断完善 一般每年 填写一次 新职员入公司后一个月内填写 第十条第十条 职员应对比目前所在晋升通道种类 岗位职责及任职 资格要求对比自身 填写 能力开发需求表 每年填写一次 新职员入公司后一个月内填写 第十一条第十一条 人力资源部每年制定培训打算及科目时 应从职 员需求角度动身 参考职员 能力开发需求表 确定相关培训 内容 具体按 金瀚置业股份公司职员培训治理方法 执行 第十二条第十二条 人力资源部每年应同职员职业进展辅导人一起对 职员职业进展档案检查评估一次 了解公司在过去一年中有没 有为职员提供学习培训 晋升机会 职员个人一年中考核情况 及晋升情况 并提出职员下时期进展建议
8、指导职员对职业进 展规划做出修正 第十三条第十三条 职员职业进展辅导人每年必须在本年度工作结束 7 44 考核结果确定后 与被辅导职员就个人工作表现与以后进展谈 话 确信其成绩和进步 指出其存在的问题 确定下一步目标 与方向 第十四条第十四条 实行新职员与主管领导谈话制度 新职员入公司 后三个月内 由职员所在部门直接上级负责与其谈话并填写有 关表格 主题是关心新职员依照自己的情况如职业兴趣 资质 技能 个人背景分析考虑个人进展方向 大致明确职业进展意 向 人力资源部应跟踪督促新职员谈话制度的执行 并对相关 资料进行汇总 2 2 职业生涯规划治理子系统的建立 第十五条第十五条职员个人职业生涯规划
9、子系统 公司通过建立一套完整的工作程序和工作方法 关心和指导 职员建立个人职业生涯进展规划 并在具体实践中关心其不断 修正 具体规定详见第三章 第十六条第十六条职业进展通道子系统 公司建立不同的进展通道 并通过纵向上的职务晋升 横向 上的通道转换和向核心岗位的水平移动 为职员提供多重职业 进展通道 使职员的职业生涯进展最大限度地同公司的进展保 持一致 公司建立与绩效 培训和进展能力紧密结合的内部晋升制度 优先为优秀职员提供更多的晋升机会 公司建立公平 公正 公开的岗位竞聘制度 推行能上能下 的用人机制 具体规定详见第四章 第十七条第十七条职员开发子系统 公司将依照职员不同的职业生涯进展时期 提
10、供培训 绩效 9 44 评价 工作实践和开发性人际关系建立等有针对性的开发手段 不断开发职员的潜能 激励其进步 具体规定详见第五章 第三章第三章 职员个人职业生涯规划职员个人职业生涯规划 3 1 差不多规定 第十八条第十八条公司人力资源部和职员职业辅导人应协助职员进 行个人职业生涯规划 第十九条第十九条职员职业生涯规划按以下四个步骤操作 自我评价 现实审查 目标设定 行动规划 第二十条第二十条在个人职业生涯规划过程中 公司有义务使职员 认识到 1 职业讨论并未暗含承诺或担保 2 职员的进展直接取决于公司的需要和机会 以及他们自 己的能力和业绩 3 2 具体操作程序 第二十一条第二十一条进行自我
11、评价 1 目的 关心职员确定兴趣 价值观 资质以及行为取向 指导职员考虑当前他正处于职业生涯的哪一个位置 制定出以 11 44 后的进展打算 评估个人的职业进展规划与当前所处的环境以 及可能获得的资源是否匹配 2 公司推行自我评价要紧采取如下两种方式 1 心理测验 关心职员确定自己的职业和工作兴趣 2 自我评估练习 关心职员确认自己喜爱在哪一种类型的 环境下从事工作 模板见附录 3 3 职员与公司的责任 1 职员的责任 依照自己当前的技能或兴趣与期望的工作 之间存在的差距确定改善机会和改善需求 2 公司的责任 提供评价信息 推断职员的优势 劣势 兴趣与价值观 第二十二条第二十二条进行现实审查
12、1 目的 关心职员了解自身规划与公司潜在的晋升机会 横向流淌等规划是否相符合 以及公司对其技能 知识所做出 的评价等信息 2 现实审查中信息传递的方式 1 由职员的主管人员将信息提供作为绩效评价过程的一个 组成部分 与职员进行沟通 2 主管人员与职员进行专门的绩效评价与职业开发讨论 对职员的职业兴趣 优势以及可能参与的开发活动等方面的信 息进行交流 3 所有的交流信息均应记载在职员职业进展档案中 3 职员与公司的责任 1 职员的责任 确定哪些需求具有开发的现实性 2 公司的责任 就绩效评价结果以及职员与公司的长期进 展规划相匹配之处同职员进行沟通 第二十三条第二十三条确定职业进展目标 1 目的
13、 关心职员确定短期与长期职业目标 这些目标与 13 44 职员的期望职位 应用技能水平 工作设定 技能获得等其他 方面紧密联系 2 目标设定的方式 职员与上级主管针对目标进行讨论 并记录于职员的职业进展档案 3 职员与公司的责任 1 职员的责任 确定目标和推断目标进展状况的方法 2 公司的责任 确保目标是具体的 富有挑战性的 能够 实现的 承诺并关心职员达成目标 第二十四条第二十四条制定行动规划 1 目的 关心职员决定如何才能达成自己的短期与长期的 职业生涯目标 2 行动打算的方式 要紧取决于职员开发的需求以及开发 的目标 可采纳安排职员参加培训课程和研讨会 获得更多的 评价 获得新的工作经验
14、等方式 3 职员与公司的责任 1 职员的责任 制定达成目标的步骤及时刻表 2 公司的责任 确定职员在达成目标时所需要的资源 其 中包括课程 工作经验以及关系等 15 44 第四章第四章 职业进展通道职业进展通道 第二十五条第二十五条依照公司各岗位工作性质的不同 设立四个职系 即 治理职系 行政辅助职系 技术职系 营销体系 使从事 不同岗位工作的职员均有可持续进展的职业进展通道 1 治理职系 适用于公司各类从事治理工作的职员 2 行政辅助职系 适用于公司各类从事行政辅助事务的职 员 3 技术职系 适用于公司从事各类工程技术工作和财务工 作的职员 4 营销职系 适用于公司从事各项市场营销工作的职员
15、 第二十六条第二十六条在每个职系内设置不同的职级和职档 参见附录 4 使从事不同岗位工作的职员均有可持续进展的职业生涯途 径 第二十七条第二十七条考虑公司进展需要 职员个人实际情况及职业兴 趣 职员在不同通道之间有转换机会 但转换必须符合各职系 相应职务任职条件 并按公司相关制度执行 第二十八条第二十八条在职员进行职系转换时 给予三个月的试用期限 试用期满合格时执行新的级不标准 否则不能进行职系转换 假如职员的岗位发生变动 其级不依照新岗位确定 第二十九条第二十九条确定新入职职员级不 公司新进职员 人力资源治理部门依照其调入前的外部职 称 学历等及调入后的岗位标准确定待评职称及预定级不 并 报
16、人力资源部审核 试用期满后 直接上级依照其绩效表现提 出转正定级意见 经讨论决定后 人力资源部将讨论结果通知 本人 正式职称等级需在公司年度统一职称评审后评定 第三十条第三十条职员在各职系的进展通道内应能上能下 保证公 平竞争 同一职系内不同档级的升降由人力资源治理部门依照 年度考核结果决定 经各单位人力资源部门或者总经理审批后 执行 17 44 第三十一条第三十一条晋级条件 须同时满足以下条件 一 需担任本系列低一级职务 或其他系列同级职务满 一年以上 二 年度考核成绩为 优 或连续两年年度考核为 良 第三十二条第三十二条降级条件 年度考核成绩为 差 或连续两年年度考核为 合格 第三十三条第三十三条各部门对本部门人员的任职资格和业绩进行动态 治理 当人员的资格和业绩符合晋升条件时 填写 职员晋升 申请表 见附录 4 第三十四条第三十四条职档的晋升一般只能晋升一级 专门情况的越级 晋升需由人力资源治理部门会同当事人所在部门对其业绩进行 详细总结审核 确需越级晋升的提总经理审批 第五章第五章 职员开发措施职员开发措施 第三十五条第三十五条为了关心职员为以后工作做好预备 公司采取各 种活动
