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1、目录【新锐观点】 1不和顾客贴得太紧 1挖人不解决问题 2不要浑蛋原则 3作秀是个好适应 4【卓越实务】 8顾客心，海底针海底捞针法 8他开着门，睡十年觉 9商场如战场，假动作不可少 10万向集团的OEM 11【治理考虑】 21淘汰谁，重用谁 21简洁讲话才有力 22公司安全1：小心10%的不忠实雇员 23公司安全2：敌人随时都在瞄准你 23公司安全3：备份备份再备份 24企业需要三类人 25选择多了反而坏事 26好人才都哪去了 27【重磅新著】 28你有所不知的“免费赠品” 28【新锐观点】不和顾客贴得太紧从产品导向到顾客导向，是经营理念的一大进步。但从战略的高度看，顾客导向是不够的，专门多
2、时候是危险的，有时甚至是致命的。世界经理人杂志总编辑Lan Liu认为，至少有三点理由，讲明企业不能把顾客当作上帝。理由之一：顾客讲的可能是错的。尤其是事关新产品的时候，顾客讲想要，不表示确实要。顾客现在讲想要，不表示今后确实要。反过来，顾客现在讲不想要，不表示过一段时刻确实不要硬盘驱动器制造商希捷科技就如此上过顾客的当。在5.25英寸硬盘驱动器统治市场的时代，希捷公司是IBM及与其兼容的个人计算机的要紧供应商。希捷公司开发的3.5英寸驱动器没有引起这些顾客的兴趣，因为其存储能力不够大。因此希捷公司放弃，而不的公司推出的3.5英寸驱动器因为体积小和重量轻，在便携式计算机和小型台式机中打开了市场
3、。专门快，3.5英寸驱动器的存储能力也迅速提高，能够满足个人计算机主流市场的要求。希捷公司这时才匆匆推出，却因为规模和经验的落后而失去了个人计算机市场。哈佛商学院教授鲍尔和克里斯坦森指出：希捷公司失败在太“贴近客户”了。理由之二：不是所有的顾客需求都应该满足。有些顾客的需求，或者顾客的有些需求，企业要选择不去满足。治理大师波特表示：战略定位要求做出取舍，满足顾客所有需求式的“以顾客为中心”是错误的。他发觉许多日本公司之因此因同质化而走入困境，缘故之一是日本民族的服务传统决定了它们会千方百计地去满足顾客所表达的任何需求，最终将自己的竞争定位弄得模糊不清，成为一家想为所有客户做一切情况的公司。理由
4、之三：市场变化往往先表现在非顾客群体中。治理大师德鲁克讲：“重大变化的最初征兆极少表现在组织内部或组织自己的顾客群身上，它们几乎总是首先表现在非顾客群体上。怎么讲，非顾客总是比顾客多。”德鲁克以美国的百货商场为例。在巅峰时期，百货商场在非食品零售市场中拥有的顾客比例是30%。他们尽管专门注意调查这30%顾客，却对市场上另外70%的非顾客置之不理，以致忽略了市场趋势的变化二战后生育高峰期出生的一代人购物更注重时刻快捷而非价格高低而最终导致了百货商场的萧条。前面提到的希捷公司，也是忽视了非顾客群体的需求及其体现的市场趋势。挖人不解决问题你看到竞争对手的某位职员表现亮眼，不但有大将之风，工作态度也令
5、人激赏，真希望能够把他网罗进来为你效劳。假如你有这种方法的话，要小心了。哈佛商学院教授葛罗斯博等人最近分享他们历时六年的一项研究成果，指出一个令人吃惊的发觉：当一家公司从不处挖来一位明星人才之后，不但明星本身的表现下跌，连雇用他们的部门的绩效都会衰退。而且，尽管是用重金挖角而来，挖来的人才还可不能在跳槽的公司待太久。缘故之一，一个人之因此会表现亮眼，除了个人因素外，还离不开原来公司提供的资源、流程、治理风格和团队文化。换了一个环境，剔除这些条件之后，明星人才的表现自然会受到专门大的阻碍。一位美林证券的明星分析师，转到一家规模较小的公司后发觉，他必须花三天的时刻才能拿到一家公司的财务资料。但过去
6、，他只要叫助理打个电话，弹指之间就能够办到。研究还发觉，假如挖来明星人才的目的，是让他们创立新的事业或者强化现有的团队，通常绩效会更糟，因为他们必须对抗原来的系统。但假如挖来的人才是用来取代刚刚离职的明星，则能够有较好的绩效。葛罗斯博指出，一家公司不可能通过挖人而获得竞争优势。公司应该设法雇用好的人才，把他们培养成明星，而不是直接去挖现成的。尽管专门多公司认为，自己培养人才既花时刻，又担心辛苦培养的人才，可能一下子就被被不人挖走，但他们在行动前总是低估了空降部队带来的后遗症。不要浑蛋原则斯坦福大学教授罗伯特萨顿最近在哈佛商业评论上讲，有一个简单的做法能够使企业更加优秀，这一做法确实是遵循“不要
7、浑蛋”原则。在萨顿看来，任何人，包括他自己，实际上都有一种内在的浑蛋因子在等待发作。那什么样的人是企业里的“混蛋”呢？萨顿找到了两个有用的鉴不方法。第一个方法是：在与有浑蛋嫌疑的人交谈之后，人们是否一直有一种被此人压迫和蔑视的感受？第二个方法是：此人是否不断对那些无权无势的人恶言相加，而专门少对那些有权势的人使用侮辱性语言？萨顿认为，一个人对待无权之人和有权之人的不同态度，是衡量一个人人性的最好尺度。在实行“不要浑蛋”原则的一些企业，他们对“浑蛋”的定义更严格，甚至还有些苛刻。芝加哥的一家国际律师事务所，长期以来始终遵循“不要浑蛋”原则，它规定“不同意对自己的秘书大声吼叫或者相互之间大喊大叫”
8、。美国凤凰城的一家律师事务所向实习生提供如此的书面指导：“我们有一个不要浑蛋原则，这确实是讲，你们与其他实习生以及我们的律师和工作人员和睦相处的能力，将作为最终考评的一项指标。” 萨顿认为，“不要浑蛋”原则不仅仅与选择职员有关，它更深刻地反映了一个组织的文化，以及哪一类人将在其中如鱼得水。一些组织对某些人(尤其是所谓的“明星”)一再恣意辱骂他人的行为听之任之，甚至还进行褒奖；而另一些组织则恰好相反，绝不容忍如此的行为，不管那个浑蛋在组织中的职位有多高，对组织的利润贡献有多大。萨顿还给了大伙儿一个不同平常的建议：实施“同意一个浑蛋存在”的原则，效果可能会更好。因为，对离经叛道和越轨行为的研究表明
9、，假如人们面前一直存在一个坏典型，看到他无人理睬、被人唾弃、遭受惩处，那么每个人就会更加自觉地遵守那些成文和不成文的规章制度。也确实是讲，为了不要浑蛋，能够考虑招聘一两个浑蛋。作秀是个好适应不管你意识到没有，每天，你都处于聚光灯下，在舞台上表演着。你的观众包括你的职员、上司、客户或同事。你的目的，可能是销售产品、推销自己、传达愿景、沟通讯息重点是，不管你的目的是什么，观众是否被你感动了，或者，他们全然讨厌这出戏，对你的表演哈欠连连。 在东方，“表演”从来都不是能力的一环，更不是正面的用语，它代表的是一种矫揉造作。沉默是金、埋头苦干、谦虚稳重，才是正统的价值观。然而，在西方，小孩们从幼儿园起，就
10、被鼓舞要勇于发问、勇敢的秀出自己。作秀，或者讲表演，在东、西方有着截然不同的教育逻辑，在全球化浪潮来时，也造成两个民族不同的职场表现。 今年5月份的一份调查显示，在财宝美国五百大公司中只有1的亚太裔董事，但从人口比率来看，亚太裔人口占美国人口的4。什么缘故会如此？这份报告指出，亚太裔在大公司董事会中人数极少的缘故在于，亚太裔“不显眼”。一些白人权贵人士对亚太裔刻板印象是“沉默的工蜂”，缺乏领导技巧。今日美国报则分析，这是因为亚太裔从不积极推销自己，或争取董事职位，仅谦虚的希望自己努力工作能被发觉所造成的结果。事实上，在职场只有努力是不够的。努力是必须的，然而表演能力则能够让一个人的努力与能力发
11、光发亮，在目前全球化、着重跨国沟通的时代尤其如此。ING安泰大中华区总裁潘燊昌，以他多年在跨国公司工作的经验指出，专门多华人（或亚洲人）的价值观认为，只要自己够努力，公司就会给你机会。然而，在这些跨国企业中，外国老总专门少有时刻跟你相处，在“外国人的环境中开会不讲话，他们就会以为你能力不够，甚至忘了你的存在。”华人文化的价值观，让我们可怕错误、太重长幼尊卑，又把表达自己视为肤浅的表现。潘燊昌提醒：“单靠努力去证明自己，需要花专门长的时刻，等你年纪大了，公司可能又觉得你太老，不想给你机会了。” 表演确实是要有个“模样” 一家大型计算机公司托付猎头公司找总经理，猎头公司找到一位学历、经历、待遇各方
12、面条件都十分符合的人。然而该公司董事长与候选人吃完一顿中饭后，否决了那个候选人。这名候选人百思不得其解，央求猎头公司一定要问出他被拒绝的缘故，没想到，董事长只讲了一句话：“他没有我们公司人的模样。”什么是这位董事长所谓的“模样”呢？在职场上，我们要如何呈现自己，才能有该有的“模样”呢？或许，你会讲：“嘿，我们应该忠于自己，表里一致！只要我有料，就会有该有的“模样”。但事实并非如此。加州柏克莱大学教授Albert Merribie一份为期十年的调查研究显示，人们对一个人的印象，有55来自外型与肢体语言，38来自你的语调，剩下的7才是话语。 职位越高，成为高超的表演者就越重要 大多数的跨国公司深谙
13、此道。雅芳董事长兼执行长钟彬娴去年搭专机从美国飞到中国进行拜会时，就特地从台湾找一位造型师，专程飞到上海与北京，让她在每一个场合都展现出专业与自信。她在中国的第一个公开行程现身时，步下奔驰车的她，一袭红色名牌套装、黑色细跟高跟鞋、黑丝袜、大颗珍宝项链与耳环的造型，立即像明星般攫住宅有人的目光。重视形象的钟彬娴，甚至连口红的颜色都研究出一套最适合自己身分的搭配。雅芳有一款口红还因此被命名为“总裁红”。对一个领导者而言，表演的重要性尤其高于一般人。缘故有二：第一，沟通，是领导者最重要的使命之一。领导者如何以高超的表演技巧，进行有效的沟通，确定讯息和公司的愿景，有效的传达到每一层级的治理和基层人员，
14、包括最接近客户的行销业务人员和技术支持人员，这是最具挑战性的任务。第二，领导者是企业品牌最好的行销包装题材。美国惠悦企管顾问公司副总经理魏美蓉讲，现在行销学差不多从传统的4，增加了一个，确实是people。也确实是讲，不管是你从事什么行业，人，差不多上专门重要的行销题材，即使是科技业，都要强调所谓的human touch（人味）。这时，领导者的形象确实是最好的包装题材，不管你的业绩再好，效率再高，客户、投资人都不可幸免的透过领导者来认识那个公司。而领导者的风格也会形成雇主品牌，成为吸引人才的重要指针。 有“百变女王”之称的台湾惠普科技董事长何薇玲，历经六次组织合并过程，仍然稳居领导地位，她确实
15、是一个高超的表演者。除了丰富的肢体语言外，她还善于制造话题，骑马、唱歌剧、变装等，勇于秀出自己。曾经，她回忆第一份工作带给她的最大资产，确实是“selling”（卖）的技能：不管对内或对外，成功卖出自己的点子。因此，职位越高，成为高超表演者的重要性也越高。奥美整合行销传播集团董事长白崇亮引述一份近期对脑部功能的研究指出：“情感将引导人们的思绪，并左右人们对理性事实的诠释。”也确实是讲，人们同意到的讯息，受到大脑右脑（情感）阻碍的成分，远大于左脑（理智）。这份研究点出了表演的内涵：唯有人们打心底认同你个人后，你的诉求才可能被接纳。为许多企业家担任形象顾问的白崇亮讲，东方人的文化里，太低估戏剧、表
16、演、或故事所带来的阻碍力，大伙儿都以为那只是演艺人员的情况。但这是个表演的时代，每个人，尤其是领导人，都必须透过人们来完成你的工作。人们什么缘故要听你的话？什么缘故要跟你合作？一切都视你是否激起人们的共鸣。 讲故事，是个人最重要的能力 要成为一个高超的表演者，学会讲故事，是重要的方法。哥本哈根以后研究学院院长洛夫简森讲：“在二十一世纪，企业或个人所能拥有的最重要技能将会是制造以及诉讲故事的能力。”白崇亮也擅长用一个寓意深远的小故事，简短有力的分享他的工作价值。不久前，在奥美的主管训练里，白崇亮讲了一个故事：有一个建筑工人，工作多年后想要退休，老总要求他，不管如何，请他在退休前再盖一栋房子。那个工人想，既然要退休了，就随便盖一盖吧。没想到，房子一盖完，老总告诉他，这栋房子就送给你当成退休礼物吧！故事
