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1、 浅谈职员培训方案的设计内容摘要：本文通过分析我国企业职员培训的状况、分析了培训及培训方案设计的重要性，接着进行培训需求的组织分析、工作分析、个人分析，通过培训需求分析确定培训目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培训方案时应从哪些方面考虑，依照具体情况择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改，最终制定出一个有效的培训方案。关键词：培训方案 构想 设计 目 录一、 我国企业目前的职员培训状况4-8（一） 我国企业职员培训现状 4-5（二） 职员培训方案现状的分析5-8二、 职员培训方案的构想 8-10（一） 设题与预备8-9（二） 设计培训方案需要的过程9
2、-10三、 职员培训方案的设计 10-17（一） 培训方案各组成要素分析10-11（二） 培训方案目标的设置11-12（三） 培训方案内容的选择12-14（四） 培训方案日期的选择 14（五） 培训方式的选择 15-16（六） 培训方案的评估及完善16-17 浅谈职员培训方案的设计随着社会的飞速进展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已慢慢深入人心。人才的培训教育是人力资源特不是高层次人力资源开发猎取高素养人力资源的一种差不多原动力。人才是企业的第一资源，培训教育是一种投资，对人要进行终身教育，企业、部门、单位、社会要成为学习的组织，这一概念已
3、成为普遍共识。世界各国对人才培训、人力资源开发的投资不断增加，培训教育日益法制化与制度化，培训教育职能日益专业化。凡此种种，皆表明培训教育的战略性地位和作为一门职业领域地位在全球范围内的确立。我国越来越多的企业差不多认识到人力资源的开发在现代企业的进展中的重要地位，并开始积极探究有效的人力资源开发培训的方式、方法，但目前却苦于现有的培训模式多是西方舶来品，这使得企业在开展职员培训过程中，难免出现“水土不服”的现象。专门多治理专家正致力于此问题的探讨研究，努力查找解决问题的方法与途径。 因为培训工作的完成需依靠于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培
4、训方案，如何设计制定有效的培训方案，也正是本文目的之所在。一、我国企业目前的职员培训状况（一）我国企业职员培训现状目前，我国企业的职员培训取得了一些成就。一方面，我国国有企业在教育培训方面的投资较往常有专门大提高；另一方面，一些大企业，如海尔，联想的职员培训更是达到相当高的水平，不管是投资力度依旧培训体制的完善与创新都足以体现这一点。但成绩是有的，问题更许多。这要紧表现为以下几个方面：首先是培训投资仍严峻不足。中国各类企业在职员培训方面的投资与发达国家相比仍处于专门低的水平。除职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正用于职员培训的投资微乎其微。据对282家国有企业的调查，职员培训投资
5、经费只有工资总额的2.2%（职工人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10%-15%的水平。 其次是培训体系不健全，模式单调僵硬。据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训治理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发觉，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。专门多企业一提到培训，确实是来场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者讲专门少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。最后是培训实践效果差。培训实践
6、的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训关于原状并无直接或间接阻碍，对企业以后的进展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，能够将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该如何干现在还如何干，仿佛培训的那段生活只是企业好心施舍的一个专门“福利”。来自同一份资料显示，在培训的成果转化方面，大多数企业的培训仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被白费了；在培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估，也确实是讲，企业连自身都不清晰培训到底“发生了什么”。（二）职员培训方
7、案现状的分析职员培训方案的提出本身确实是一个制造的过程，方案的构想至完成过程，即要切合工作环境、场景的实际，更要有可操作性，并非闭门造车或异想天开的长篇大作来做文字游戏，不然如何会出现前些年如此之多的不切实际的“文山会海”式的徒劳的人力物力的白费，还损伤了老百姓的“感情”。为此职员培训方案一经落实要做，它就具有制造活动本身的含义在其中，有其专门的规律和形式，必须遵循职员培训的方案之举要来进行。正如爱因斯坦讲过的那样：“提出一个问题往往比解决一个问题更重要，因为解决问题也许仅是一个数字上或实验上的技能而已，而提出新的问题、新的可能性，从新的角度去看旧的问题，却需要有制造性的想象力，而且标志着科学
8、的真正进步。”培训方案的设计成果本身就具有如此一种创新课题，反之，目前的培训方案的设计过程不切实际，或者操作不下去的种种弊端已明显地摆在人们的面前如：首先缺乏知识性。培训方案设计本身是一种专门严谨具有科学性、知识性、专业性、实践性相互统一的整体，同时互相贯穿缺一不可，那样就知识谈知识的单一命题，太缺乏科学的逻辑贯穿之功力，经不起考证和推敲，因此无法拿到实际中运用。其次缺乏制造能力。培训方案的设计是一个制造能力的综合，包括：观看力、注意力、经历力、想象力、思维制造力等等。培训方案更要紧密地与被培训对象的文化结构、人员素养、同意程度、思维定式紧密地结合，那种一味的照搬照抄或是老程序、旧模式的“满堂
9、灌”或是“填鸭式”的培训方案的提出简直是太落伍了。最后缺乏周密的逻辑性。就一案培训方案的设计完毕，看起来文字流畅、条理清晰、前后一致、前后惯穿，但认真深究大概会出现如下几种方面。a、仿造；只会仿造不人现成的格式来腾写出一份新的培训方案的样式。b、陈旧；培训方案的设计本身就也是新颖地，脱俗而出的新品，那种可不能改革出现的旧体裁、旧文章正好与方案设计需要推陈出新、标新立异的要求恰恰相反，因此要提设计方案就必须“新”。c、不可行；即使新设计出的培训方案不可行，只是文字的堆积没有实际用处，如此的现象专门多，是因为没有把方案的可行性放在首位，缺乏理论联系实际，深入到生活中去的本领和素养。d、价值；方案的
10、提出必定是有价值的，是统帅、是灵魂，工作的“领航者”，因此一切虚妄的、唯心的、脱离实际的“标新立异”都不属于科学方案构成的需求。二、职员培训方案的构想（一） 设题与预备发觉问题，确立创立方案的目标。一切设计差不多上从问题开始的，创立设计方案的第一步都要首先明确要解决的问题是什么开始，然而明确地提出问题并不是轻而易举的情况，物理学家李政道在谈到科研工作时曾深有体会地讲：“最重要的是自己会可不能提出正确的问题。”培训方案的设计的提出，确实是为了推动一个课题的解决性问题，选择那样符合职员思想需要的具有实际价值的培训方案为目标的唯一目的，抓不住有价值的问题就不能选择好科学的设计方案的命题。为此，方案的
11、设计成功要紧包括解决好如下几个方面的问题：学习。学习和继承是一切设计方案的前提，在一个做成功方案的人员，都必须十分重视日常的学习和积存，必须养成经常阅读当前科技期刊和书籍的适应，特不是在近几年开展的教育中，为所有做培训方案设计的人员，提出了新的知识、新的进展、新的学术研究动向和新的信息，并制造了有利的条件，广博的知识、经验的积存是完成制造方案活动首要的前提。设计培训方案要学会培训教程安排，选择课题、制定教育目标、步骤完成情况和评估结果的全过程等等全面的知识领域。观看现实，有的放失地设计培训方案。欠弗里奇认为：“在研究工作中养成良好的观看适应比拥有大多学术知识更为重要，制造过程中的可观看是自然科
12、学研究中的一种一般适用的差不多科学方法。”设计培训方案也应属于这种善于发觉和视察现实问题，并能解决之范围的。（二） 设计培训方案需要的过程设计培训方案要有明确的目的和打算性。按照方案的目的和打算正确选定培训课题，就必须首先观看发觉需要内容，同时在预备之前，对所要提出的问题做一全面的考察、考虑如此才能解决。我们去观看各种需要被列入的材料是否有用之，正象美国医学科学家格雷格讲过：“研究人员必须运用其绝大部分的知识和相当部分的才华，方能正确选出值得观看的对象。这是一个举足轻重的选择，往往决定几个月工作的成败，并往往能把一个单纯的发明家同一个只是老实肯干的人区不开来。”因此我们制定一个设计方案不能与发
13、明家相比，我们可称得上是一个科学家口中的“老实肯干的人”也还不错吧！培训方案的设计过程有了目的和打算性，也要注重搜寻每一个细节的提出，以使方案的周密、完整，巴甫洛夫曾在自己实验室的墙上写着如此的座右铭：“细心、细心、再细心。”他一向认为在科学观看中“熟视无睹”和“司空见惯”差不多上培养敏锐观看、细致、细心的大敌。做为设计培训方案在“细”字上下功夫，就得有像科学家探究奇妙的科学态度，首先要学习要培训的相关内容与边缘知识，缺遗补漏地有全面性；其次提出重点培训课题，以突出被培训人员的提高知识，掌握全面的能力；再次确实是，在培训过程中不断地充实方案内容，不能一蹴而就。防止培训设计方案会出现的错误内容。
14、中国有句古话叫“眼见为实”，假如您提出的设计方案不切合实际，不人难以同意或是达不到培训，提高的作用流于一般的形式叫人厌恶，讲白白白费我们的宝贵时刻，那就确实是失败了有错误了，因此在设计培训方案中我们一定不能忽视这一环节。那么我们如何样才能做到、做好一个比较完整有可操作性能受欢迎或是赞扬的培训设计方案呢！三、职员培训方案的设计（一）培训方案各组成要素分析培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时刻、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进
15、行具体分析。 （二）培训方案目标的设置培训方案目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了职员以后需要从事某个岗位，若要从事那个岗位的工作，现有职员的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除那个差距确实是我们的培训目标。设置培训方案目标将为培训打算提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时刻、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对比此方案目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求职员通过培训掌握一些知识和技能，即希望职员通过培训后了解什么？你希望职员通过培训后能够干什么？你希望职员通过培训后有哪些改变？这些期望差不多上以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了职员的现状，明白职员具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业进展需要具有什么样的知识和技能的职员，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了职员的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。培
