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1、第四章个体行为激励 思考 激励人才策略 激励人才的策略 1 用金钱激励 留住三流人才 2 用情感激励 留住二流人才 3 用事业激励 留住一流人才 个体行为规律讨论 一 年终了 公司想为每一位员工送上一份礼 那么有三种选择 800元现金红包800元提货单800元上海高级时尚购物场所抵用券该送哪一种好呢 来源 关培兰 组织行为学 按照经济学家的观点 送现金更好 但是事实上 最能让接受者开心的礼物是送 外滩一号 的抵用券 送礼比给员工奖金好 如果你想送人礼物 那就最好不要去问对方需要什么 如果问了对方 对方一般会说那些实用的东西 但得到实用的东西并不会让他最开心 最让人开心的事是去了那些自己想去但又
2、没有借口去的地方 有了自己想要但又不好意思去买去用的东西 这就是人的心理 说要的不如想要的 二 假如你现在的年薪是10万元 现在公司给你两个选择 保持你现在的工资水平 但每年不定期地给你几次奖金 奖金总额为1万元人民币把你的工资涨到11万元人民币你会如何选择 涨工资好还是发奖金好 事实上 不定期地发奖金反而比涨工资更让员工开心 适应性 原理 人一开始可能会对某事物敏感 但时间一长 就适应了 也就是人对这种东西的敏感度降低了 一位老人住在乡下怡然自得 但有一群孩子打扰了他的平静 他们向他扔石头跟他捣蛋 老人很恼怒 但训斥仍赶不走孩子们 怎么办呢 老人想出了一个法子 小奖不如不奖 对不对 孩子们一
3、来 老人笑嘻嘻地说 我挺喜欢你们来这里帮我解闷的 这样吧 你们每次来我给你们1元钱 孩子们很开心 天天过来 小奖不如不奖 对不对 过了几天 老人对孩子们说 我拿不出那么多钱了 以后你们每次来 我给你们5角钱 孩子们一听 打这么老远来才拿5角钱 以后再也不来了 小奖不如不奖 对不对 幼儿园老师希望家长在下午3点之前把孩子领回家 但总有那么一部分家长姗姗来迟 老师们不开心 便向园长反映 小罚不如不罚 对不对 园长想出的办法是 给晚来的家长一点象征性的惩罚 园长怕惩罚太重 影响与家长的关系 所以确定下来的惩罚是 晚来1个小时 扣几块钱 小罚不如不罚 对不对 结果怎样呢 晚来的家长却增加了 因为多花几
4、元钱就能让幼儿园帮忙多照看1个小时孩子 家长们觉得合算 幼儿园发现决策错误 连忙取消了这一惩罚 结果晚来的家长更多了 幼儿园免费为我照看孩子 何乐而不为呢 家长们都这么想 小罚不如不罚 对不对 工资一定不要公开 而且不能让员工互相打听 并且要由制度制约这种行为 因为人们往往都过于自信 总认为自己比别人好 在工资不公开的情况下 每个公司经理都会认为自己比别人干得好 往往高估自己相对于别人的工资 如果工资公开了 每个人都会觉得自己的工资相对于自己的贡献而言较低 他会要求加工资 结果大家都去吵着加工资 就算公司给每个人都加了工资 但每个人之间的相对工资水平没有变化 公司多花了钱 每个人还是不开心 公
5、开 不如 不公开 慢奖 不如 快奖 如果要狗做一件事 用骨头来奖励 这里奖励的有效性取决于两点 一是奖励多少根骨头 二是时间 现在有两种方案 一个是狗在做了一件事后 马上得到骨头 一个是狗在做了三件事之后给他三根骨头 实验结果表明 后者不如前者给狗带来的快乐大 同样的情形也适用于员工奖励 奖励应该越快越好 如果员工有所成绩就应该马上小奖一下 而不是把奖励都拖到年底 有选择 不如 无选择 一般人认为给奖励有选择比没有选择好 但事情并非总是如此 因为有选择反而使人患得患失 比如年终时 有一家公司给员工的奖励是去夏威夷度假 员工很开心 另一家公司的奖励是去巴黎 员工也开心 第三家公司是让员工在夏威夷
6、和巴黎之间选择一个目的地 结果有的人去了夏威夷 有的人去了巴黎 但每个人都会想自己放弃的另外一个选择是不是会更好 每个人都觉得自己缺了点什么 反而不及前两个公司的员工那么开心 晚说 不如 早说 如果你有机会见一下自己最喜欢的一位明星 你是选择这个机会马上来临 还是选择再等一天 好的选择应该是 再等一天 因为很多时候 快乐来源于对快乐的期待 如果选择等一天 你可以有一天的时间来做梦 想象与明星相见的幸福 旅游也是如此 最开心的时候是你听到这个消息以及期盼着去旅游胜地的那段时间 如果请人吃饭 不要隔夜告诉他 最好三个月前就告诉他 期间还提醒他几次 让他开心好几次 大中之小 不如 小中之大 有两杯冰
7、淇淋 一杯是10盎司的杯子装了8盎司的冰淇淋 另一个是5盎司的杯子装了7盎司的冰淇淋 虽然从数字上来看前者比后者量多 但是要送礼的话后者要比前者好 因为人们在单独评价时往往会认为小杯的冰淇淋更多 同样道理 送人一条价值800元的羊绒围巾会比送一件价值1500元的羊毛大衣更让人开心 因为800元钱的羊绒围巾在围巾中是最好的 而1500块钱的羊毛大衣则很一般 所以给人礼物最好是送小范畴里的大东西 而不是大范畴里的小东西 第四章激励理论及应用 激励概述内容型激励理论过程型激励理论调整型激励理论激励的综合模型 第一节激励概述 一 激励的概念激励就是通过影响员工的内在需要 激发员工的行为动机 从而使个体
8、的行为趋向组织目标的过程和活动 简而言之 激励是一种改变人们的行为模式 鼓励人们向组织的目标努力的过程 自动力 个体 推动力 吸引力 要我做 激发 激励通常包括以下三个方面的内容 满足需要激发动机鼓励行动 二 组织激励的作用 一 组织激励能激发员工的创新能力 二 组织激励能防止员工的负面行为 三 组织激励能降低监控员工行为的成本 四 组织激励能确保新进员工的高素质 五 组织激励能降低优秀员工的流失率 三 西方主要的激励理论 激励理论 1 内容型激励理论 马斯洛需要层次理论 ERG理论 赫兹伯格双因素理论 成就需要理论等 2 过程型激励理论 期望理论 公平理论 目标设置理论等 3 调整型激励理论
9、 强化理论 挫折理论等 4 综合型激励理论 波特和劳勒模式等 第二节内容型激励理论 需要层次理论ERG理论双因素理论成就需要理论 美国人本主义心理学家马斯洛 A Maslow 1943年 人类激励理论 一书 初次提出的需要层次论 把人的需要分为五个层次 1954年 激励与个性 书中又把人的需要分为七个层次 一 需要层次理论 自我实现需要 生理需要 尊重需要 社交需要 安全需要 员工的需求层次 鱼 致富 渔 成长 渔业公司 当老板 人是有需求的动物 人的需求表现出轻重层次 需求是由低到高顺次排列并得到满足 只有尚未满足的需求才能影响人的行为 已满足的需求不构成激励因素 只能提供满意感 基本观点
10、现实意义 帮助管理者认识下属的需要 需要与其相对应的激励因素和组织措施的关系 二 阿尔德弗的ERG理论 生存需要 关系到有机体生存的基本需求 如报酬 福利 安全条件等 关系需要 指人与人之间建立友谊 信任 尊重和建立良好人际关系的需要 成长的需要 指个人自我发展与自我完善的需要 三 双因素理论 心理学家赫兹伯格 F Herzbreg 1959年提出 激励 保健 理论 简称双因素理论 赫氏影响工作态度的因素包括激励因素和保健因素 保健因素与激励因素 赫氏 满意 不满意 理论图解 双因素理论与需要层次理论的关系 对双因素理论的评价 1 不足之处 1 赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性 2 赫兹
11、伯格在调查时 问卷的方法和题目有缺陷 3 赫兹伯格认为 满意和生产率的提高有必然的联系 而实际上满意并不等于生产率的提高 4 赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的 2 作用 1 他告诉我们一个事实 采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意 更不等于劳动生产率就能够提高 2 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的 3 要调动人的积极性 不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素 更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性 测试 假如你的面前有一袋豆子和5个靶子 你的任务是要用豆子击中靶子 靶子一个比一个远 因此一个比一个更难击中 靶子A一步之遥2美元靶子B80 的人会击中4美元靶
12、子C50 的人会击中8美元靶子D很少有人会击中16美元靶子E几乎没有人会击中32美元你会选择哪一个目标试一试 四 成就需要理论 麦克莱兰认为在满足生理需要的前提下 人的高级需要可分为三类 成就需要 发挥自身能力 追求在事业上的成就 权力需要 表现为强烈的影响和控制他人的欲望 对政治感兴趣 谋求获得领导地位 社交需要 寻求与别人建立友善的人际关系的欲望 成就需要理论在管理中的应用 高成就者喜欢的工作 适度挑战 工作反馈 个人责任 自我认识练习 什么能够激励你 非常不同意非常同意1 我非常努力改善我以前的工作以提高工作绩效 123452 我喜欢竞争和获胜 123453 我常发现自己和周围的人谈论与
13、工作无关的事 123454 我喜欢有难度的挑战 123455 我喜欢承担责任 123456 我想让其他人喜欢我 123457 我想知道在我完成任务时是如何进步的 123458 我能够面对与我意见不一致的人 123459 我乐意和同事建立亲密的关系 1234510 我喜欢设置并实现比较现实的目标 1234511 我喜欢影响其他人以形成我自己的方式 1234512 我喜欢隶属于一个群体或组织 1234513 我喜欢完成一项困难任务后的满足感 1234514 我经常为了获得更多的控制权而工作 1234515 我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人 12345 为了确定你的主导需要 即什么能够激励你 请
14、将答案填在题号后面成就权力关系1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 总分 把每一栏的得分汇总 每一项最终得分会在5分 25分之间 得分最高的那项便是你的主导需要 观看视频 思考人应该如何处理好几种需要向诸葛亮借智慧向诸葛亮借智慧 7 处罚的策略百家讲坛20110120 第三节过程型激励理论 期望理论公平理论目标设置理论 一 期望理论 期望理论M V E即激发力量 效价 效果的价值 期望值 效果的可能性 激发力量 调动一个人积极性 激发人内部潜力的程度 效价 个人对工作目标有用性 价值 的评价 期望值 对工作目标能够实现概率的估计 期望值与效价结合的情况有以下七
15、种 E高 V高 M高强激励E中 V中 M中中激励E低 V高 M低弱激励E高 V低 M低弱激励E低 V低 M低极弱激励或无激励E0 V高 M0无激励E高 V0 M0无激励 1 员工受激励的水平与组织提供的奖酬大小成正比 2 员工的激励水平与通过努力达到结果的可能性大小成正比 如果期望值低 则激励水平也低 期望理论在管理上的应用 案例 怎样激励美国工人提高质量 最近的一项研究比较了美国工人和日本工人在提高质量问题上的态度和下 结果令人深思 尤其是在美国组织中应用全面智力管理方面 研究所发现的重要结论包括 案例 你怎样激励美国工人提高质量 1 美国人不象日本人 他们对通过逐渐改进来提高质量不感兴趣
16、他们想获得重大的突破 激励对他们的含义是 要求大的飞跃 而不是微小的改进 2 当变革是上级强迫进行的 美国人认为是一种威胁 但如果工人感到能控制变革 则会认为变革是积极的 在此 激励的含义是 管理者应告诉员工总的目标 并让他们就实现目标所需要的变革提出建议 3 在不懈地进行改进方面日本人是有条理的和理性的 美国人则更情绪化 在此激励的含义是 让美国工人感受到有个人利害或可以独立完成工作 4 美国人在犯错误中学习 这并不意味着管理者不能要求工人第一次把事情做好 在此激励的含义 容忍错误 建立传播错误消息和从错误中汲取教训的机制 甲 乙两人一同大学毕业后进了同一家企业并同在一间科室工作 两人的工资也被定在同一档次 每月1000元 一年试用期过后 甲的工资被定为每月1200元 而乙的工资被定为每月1500元 甲拿到1200元工资后很高兴 因为比原来工资增加了200元 但当他得知乙的月工资是1500元后 则十分气愤 工作积极性明显下降 试通过公平理论分析甲的心理以及管理者的对策 2 亚当斯的公平理论 人们感到公平时 会增加付出 以便获得更多 在公平的社会人人都想多干 人们感到不公平时 会减少付
