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1、23 / 23个性测评的原理与方法物理和生理现象能够测量和评价，这是人们熟知的。那么，个性可不能够测量和评价呢？要回答这一问题，首先要了解什么是测量。测量确实是比较，有比较便可鉴不。我们要鉴不某物的长度，便用尺来比较；要鉴不某物的重量，便用砝码来比较。同样，个性方面也早就普遍应用比较的方法了。由此可见，不管是物理测量依旧心理测量，其过程差不多上相同的。只要我们能规定测量对象的某一特征或素养，并能确定测量手段，给出具体的规则，具有一定的测量单位和计量方法，那么，从理论上讲，对任何事物差不多上能够测量的。因此，个性是能够测量的，只只是作比较的标准不如物理学那样容易选定而已。个体差异的测量能够讲是人
2、事心理学的核心。正确的人事决策是以了解人的个性为前提的。而了解人的个性只有通过对人的气质、性格及各种能力、运用 兴趣爱好进行系统而客观的测量才能达到。个性评价是随着心理测验而进展起来的一种心理学技术。这一技术的运用，至今虽仅几十年，但它充实了心理学的研究方法，推动了心理学的进展。关于人事治理中的个性评价来讲，心理测量是最差不多的手段和方法之一。第一个性测评的类不事物由于它的分类标准的不同，能够有不同的分类，个性测量也是如此。个性测量的分类标准是多种多样的。下面是对它的种类作一分析。一、按测评目的分智力测量 审理种用比较系统的测验题目并用数值表示个人智力进展水平，以测量人的经历、观看、想象、推断
3、等一般能力的一种测量方法。在人事治理中，依照不同的职业与岗位，有相应的智力要求。如教师这一职业要求的智力测量分数值在100140区间，也确实是智力分数在100以下者难以胜任教师这一职业。目前国外常用的智力测量有：奥蒂斯独立治理心理能力测验、旺德利克人员测验、韦斯曼人员分类测验和威克斯勒成人智力量表。各种测量的内容繁简和需要时刻各不相同，应按照被测对象的岗位和工作要求加以选择。人格测量以测量人格为目的。测验涉及 人的心理状态、情感或行为的非智力方面的人格因素，通常包括对性格、情绪状态、人际关系、动机、兴趣和态度的测量。人格测量最常用的是问卷法、情景测量法和投射法。目前，人格测量已有几百种，但由于
4、各国人格心理学家对人格构成分歧专门大，没有一致的看法。而且人格是动态的，不是静态的，常常随着情景的变化而变化。因此，对人格的测量应运用多种方法的结合，交叉使用。互相补充，互相印证，才能达到较好的效果。能力倾向测验能力倾向测验是对人的不同能力因素水平和观测今后从事某种专业或工种活动能力的测验。它包括社会智能倾向测验、专门能力测验以及制造力测验等。通过对受试才的思维的流畅性、变通性和独特性进行评分，对其能力划分等级，推断其能力水平。二、按材料性质分文字的测量测验项目是用文字表达的。回答时用文字进行。要求受试者有一定的文化。各种团体调查表、个人调查表以及其他许多测验多属这一类。非文字的测量测验项目是
5、用符号、图画、仪器、模型等实物做测验材料，并以非语言的方式来表达。回答时只要作简单记号、指点或者操作，而不用语言或书写，亦适用于不识字者。有许多测验则是既有文字部分也有非文字部分，如比纳量表威克斯勒的智力测验等。三、按测量方法分问卷法多以自我报告的形式出现，因此又称自陈量表。这通常采纳文字叙述的方法，列出一些问答题或一个命野题，后面有几种答案，让受试者选择，也可由受试者依照自己的评判在不同评价等级上表明某种程度，依照给予不同评价等级程度的分值，将原始数据统计处理后，即得到评判结果。投射测量法投射法的特点是通过间接的方法来了解人们对某个事物的态度或内心世界，通常是利用某些材料，如一些模糊的人形或
6、墨迹图，或让受试者自己画一个人，或给受试者一个场景，要受试者讲故事等试，受测者在自由问答时不知不觉地把自己的思想、情感态度等泄露出来。投射法比自陈法的偏差一般要小些，其缘故是受试者全然不明白测量什么？因此无法隐藏或伪装自己的内心世界。为此，曾有人给投射法下过如此的定义；投射技术是一种对行为的无意识或隐藏的内容尤为敏感的工具。其中闻名的投射法有默里的主题统觉测验、罗夏的墨渍测验等。四、按测量方式分悠悠测量一个主试者在同一时刻测验一个受试者，其优点是能够对受试者各方面情况做认真观看，同时有充足时刻与受试者合作，能激发受试者尽最大的努力，使测验结果可靠性更高。缺点是费时，全手续复杂。一般需要面对地观
7、看测验情况的，都可归入个体测量。个体测量对主试者素养要求较高，一般应进行专业训练才能胜任。团体测量一个主试者同时检查多个受试者。团体测量与个体测量的指导语不同，测量有时刻限制，要求所有受试者同时开始同时结束。在交待方法时不许看测量材料，不明白的能够提问，但在差不多开始测量后则不能提问。这些差不多上与个体测量不同之处。此外，团体测量材料能够个体方式进行，但个体测量材料是不能以团体方式进行，除非将实施方法和材料加以改变，使之适合团体测量。团体测量的优点是省时，速度快。主试者不必经严格的专业训练，只要掌握了测量程度、方法、注意事项和如何解释测量结果就能够了。缺点是变量操纵不严，测量结果粗一些。在进行
8、个性测评时，一定要选择合适的测评材料，不然难以达到预期目的。一般可依照以下几个原则来选择；（）测评目的。任何测评都有一定的目的性。例如，MMPI是人格测评，要紧了解人格有无异常，有何种异常；威克斯勒经历量表是测评成人的经历，包括瞬时经历、回忆、再认、新联想形成呀较全面的经历能力；罗夏测量是一种投射测验，要紧是作临床诊断测量用，同时可测智力、人格。因此，任何测评都有其专门目的，在选用时一定要加以鉴不，慎重选用。（）测评适用范围。每个测评都有一定的适用范围，如智力测量，有的适用儿童，有的适用成人，故在选用时要考虑适用范围。（）测评标准化。一般来讲，标准化了的测评是比较可靠的，能够选用，标准化的测评
9、一定要具备如下条件：第一，要有固定的实施方法、标准的指导语、一定的内容、标准的答案、统一的记分方法。第二，要有常模。所谓常模，确实是比较标准。常模是从取样中得来的。取样要有代表性，数目要大一点，他们的性不、隹地（都市、农村）、家庭经济情况、文化水平、民族等，都应按我国的全国人口统计比率来取样。如此的取样，有较好的代表性。通过样本没评，或留下75样本能通过的项目，或求出所有受试者的平均成绩，得出的结果，便成为常模。（）可靠性（又叫信度）。选择的测班次材料应该是可靠性大的。所谓可靠性，是指测评的稳定度，在同样条件下，同一受试者两次测评的结果一致，便讲明此测评的性能稳定，可靠性大。如若两次结果相关甚
10、大，便讲明测评不稳定、不可靠。（）有效性（又叫真实性或效度）。这是指测评所得是否符合测评目的。如测评的是某一专门能力，结果测出正是该专门能力的状况而不是其他，这确实是讲此测评有效性高。激励理论与目标完全手册n 第一、人事激励的心理原则与方式一、人事激励的心理原则正确的激励原则，能充分调动人们的积极性，促使组织目标的顺利实现。不正确的激励原则，尽管也能调动积极性，但容易偏离方向。因此，要在正确的激励原则指导下制定激励措施。1了解人员的心理需求和人格类型激励是为了调动人们的积极性，满足人的正当的、合理的需要，因此在制定激励措施前，要进行充分的调查研究，以确实掌握人们的差不多需要什么？满足的程度如何
11、？哪些需要的满足最能调动群众的积极性？如此才能有的放矢，起到较好的效果。调查研究的结果表明，我国职工有2700种，72大类需要，尊重和荣誉的需要，成就的需要，发明制造的需要以及文化的需要，劳动的需要等。人格类型划分方法专门多。要紧指内向和外向两种人格取向。内向者态度内向，受自主、能力，成就需求的推动；外币者态度外币，受追求权力，受社会尊重等需求推动。职工的不同心理需求和人格取向，就产生不同的动机，这就要求治理者采取不同的激励方法。2正确地分析职工的工作动机职工的工作动机的强度，不仅取决于他从工作或劳动中猎取什么，而且还取决于职工对治理人员的工作安排和外在酬劳的心理需求的满足感。研究材料表明，职
12、工努力工作可能取决于 下列因素：计自己作出的努力能否达到或超出治理目标的可能性；（1） 若达到目标，获得奖偿的可能性；（2） 外在酬劳满足需求的可能性；（3） 工作中满足心理需求的可能性；（4） 对这些需求的满足所做的评价。3满足职工的外在需求所有的职工都希望从工作中获得满足，最一般的最普遍的满足确实是工资和奖金，这是外在的满足。工资不仅是生活的保障，而且也是社会地们、扮演角色、受人尊重以及个人成就与权力的象征。工资的激励作用取决于许多具体的条件：A人格特征；B。成就需要；C。经济背景等。4注重职工的同在需求工作除了有满足差不多生活需求的功能外，还有满足其他心理需求的功能。工作是各种社会需求满
13、足的工具。通过完成工作能够满足社会交往，显示才能，施展抱负，行使权力，取得成就，发挥制造力，获得社会尊重。职工若只把工作看作赚钞票谋生的手段，对工作可能持无所谓的态度，甚至厌恶态度，还会有专门高工作热情。追求心理上需求满足的人，把工作视为高尚，视为满足自我需求的手段。因此人们以何种需要为主，与社会生产力进展水平及全体人民生活水准有关，也与个人的经济生活的具体情况和价值观观有关。5采取合理的激励措施激励的效果与激励措施科学合理生活方式有紧密关系。激励措施科学合理，人们的心理同意度大，调动人们的积极性大。激励措施不合理，人们会心理上产生排斥感，甚至挫伤一些人的积极性。激励措施合理的重要条件要使人员
14、心理上都能同意，这是一个特不重要的先决条件，只有如此才能起到激励作用，调动全体人员的积极性。6贯彻岗位责任制要求人员各尽其力，各负其责，才能增强工作人风吹草动的责任心与事业心，充分调动工作积极性激发他们的工作热情，更好的完成本职工作，每个人竭尽全力做好本职工作，组织的整体工作就做好了。7实行按劳分配按劳分配是制定激励措施的重要原则，这不仅在于克服平均主义，幸免挫伤贡献较大的人员的积极性，体现脑力与体力劳动，复杂与简单劳动，熟练与非熟练劳动，繁重与非繁重劳动之间的差异，奖勤罚懒，奖优罚劣，而且也是贯彻社会主义分配原则，有利于社会主义物质文明和精神文明建设。8重视社会心理一个组织的人员的积极性，不
15、仅与职工的思想觉悟、劳动态度、集体风尚等因素有关而且与整个社会舆论、社会风尚紧密相关。因此制定激励措施，不仅要立足组织本身，也要考虑社会心理的作用，尽可能利用良好的社会心理、社会舆论、社会风尚的积极作用，克服不良心理的消极作用。二、人事激励的方式激励的方式是多种多样的，恰当的运用能够使激励的作用得到充分的发挥。1目标激励设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的称为目标激励。目标在心理学上通常被称为“诱因“，即能够满足人的需要的外在物。由期望理论和目标激励理论可知，个体对目标看得越重要，实现的概率越大。因此，设置的目标要合理、可行，与个体的切身利益紧密相关。要设置总目标与时期性目标
16、。总目标可使人感到工作有方向，但达到总目标是个复杂过程，有时使人感遥远或渺茫，阻碍人的积极性。因此要采取“大目标，小步子“的方法，把总目标分成若干个时期性目标，通过实现几个时期性目标来实现总目标。时期性目标能够使人感到工作的时期性、可行性和合理性。目标既能够是外在的实体对象（如工作量），也能够是精神的对象（如学术水平）。为发挥目标激励作用，应注意的以下几点：（1） 个人目标与集体目标一致，组织的目标与个人的目标可能是平衡一致，也可能是发生偏向，假如出现偏向，就不利于调动个人的积极性，不利于组织目标的实现。只有使这种偏向趋于平衡，即组织目标向量与个人的目标向量间的夹角最小，如此将使个人的行为朝向组织的目标，在个人间产生较强的心理内聚力
