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1、维尔美纸业（重庆）有限公司人力资源管理实施细则（试行）目录第一章总则第二章人力资源规划与组织设计第三章招聘与录用管理第四章劳动关系管理第五章任免调配与离职管理第六章人力成本与薪酬福利管理第七章考勤管理第八章绩效管理第九章培训与发展第十章企业文化第一章总则第一条 为了规范公司人力资源管理，根据上海泰盛制浆（集团）有限公司人力资源管理制度和中华人民共和国有关法律法规和政策规定，结合公司发展战略及管理文化，特制定本试行管理实施细则。第二条 本实施细则包括：人力资源规划与组织设计，招聘与录用管理，劳动关系管理，任免调配与离职管理，人力成本与薪酬福利管理，考勤管理，绩效管理，培训与发展，企业文化共十章。
2、第三条 本实施细则适用于维尔美纸业公司全体员工。第二章人力资源规划与组织设计第四条人力资源规划人事行政部依据据集团总部人力资源规划，结合公司当年度经营目标，于年初制定本单位年度人力资源计划，经公司办公会审核后报集团总部人力资源部备案。第五条组织设计一、依据集团总部人力资源战略规划进行设计，包括部门设置、岗位设置和人员编制。（一）部门设置和岗位设置，报集团总部人力资源部审批后执行，人员编制报集团总部人力资源部备案。（二）在运营过程中，因业务发展调整部门设置或岗位设置，报集团总部人力资源部审批。人员编制有调整时，报集团总部人力资源部备案。二、部门设置根据公司发展战略规划，在梳理并优化各业务流程的基
3、础上，坚持“组织架构扁平化、业务运行流程化、专业管理规范化”的原则，以“扁平、灵活、精简、高效”为目标，定期对部门设置进行诊断并优化。三、岗位设置（一）岗位设计遵循以下原则：1.所有岗位的职责总和覆盖企业运作的所有职能和任务；2.不同岗位的主要职责不交叉重叠；3.岗位职责描述须分清管理层次关系；4.遵循“因事设岗，因岗设人”原则。（二）编制部门职能及岗位说明书（详见附件1），并将属于集团总部人事任免权限人员的岗位说明书报集团总部人力资源部备案。第六条职级管理一、职级分为行政管理及专业技术两大序列。公司根据集团的有关规定，将行政管理序列所有不同的工作岗位分为八个职级，八级为最高，一级为最低；将聘
4、任的不同的专业技术职称，对应不同的职级，具体职级见下表：职级行政管理类专业技术类八级总经理七级副总经理、总监、总师高级职称六级经理/车间主任中级职称高级技师五级副经理/车间副主任四级高级主管初级职称中级技师三级主管初级技师（高级工）二级主办一级一般员工二、职级的确定（一）公司对所有岗位的人员进行职级评定，并将评定结果按照部门对要到相要的职级中，报集团总部人力资源部备案。（二）根据泰盛集团有关规定，对专业技术人员实行评聘分开的管理方式，取得一定专业技术职称的技术人员有资格受聘于专业技术职务。受聘于专业技术职务的专业技术人员，可享受专业技术津贴或相要的行政级别待遇。1.专业技术职称评定（1）专业技
5、术职称评定，原则上有效期为5年。专业技术职称评定分为专业技术操作人员和专业技术管理人员。公司专业技术职称评定比例不低于员工总人数的3%。（2）专业技术操作人员分：初级技师（高级工）、中级技师和高级技师3种职称。(职业技能鉴定机构鉴定)（3）专业技术管理人员分：初级、中级和高级3种职称。（专业技术职称评定、专业机构组织考试）（4）专业技术人员在符合一定标准，经评定程序，可获得专业技术职称。（5）凡专业技术人员获得国家评定或考试的各类专业技术职称的，公司直接认可其职称，不再评定。2.专业技术职务聘任（1）专业技术人员获得职称评定后，经过聘任程序，可获得专业技术职务。专业技术职务聘任比例不高于专业技
6、术职称评定人数的30%。（2）专业技术职务的聘任，原则上一年一聘。享受行政级别待遇的专业技术人员，原则上不再享受专业技术津贴。3.公司将依据以上专业技术职称评聘的原则及标准，制定公司专业技术职称评聘的实施细则及专业技术津贴标准，报集团总部人力资源部备案。同时，专业技术职称评定与聘任结果，报集团总部人力资源部备案。第三章招聘与录用管理第七条 招聘要求一、招聘的岗位人数，必须控制在定岗定编范围内。二、从外部新招聘担任四级及以上岗位的员工，专业技术人员最低学历为中专或同等学历，管理人员最低学历为大专。特殊岗位和特殊人员的招聘条件（年龄、学历）可适当放宽。第八条 招聘权限一、人事行政部（一）协助集团总
7、部人力资源部做好副总经理级及以上人员、财务部负责人的招聘。 （二）负责公司除上述以外人员的招聘。（三）参与集团总部组织的校园招聘。 第九条 招聘方式和渠道一、内部招聘：各单位产生岗位需求时，及时向集团总部人力资源部提出申请，经审核后，通过集团总部人力资源部的内部招聘平台，向各单位发布内部招聘信息。二、外部招聘：根据当地和行业的具体情况，选择有效的渠道进行招聘。招聘广告内容做到：真实反映企业情况和岗位要求，不做不实宣传,并且禁止性别、种族、籍贯等歧视性内容列入招聘广告中。主要招聘渠道包括：（一）网络、报纸、电台、电视等媒体；（二）人才招聘会；（三）职业介绍所和就业服务中心；（四）校园招聘；（五）
8、委托猎头公司招聘（仅限于稀缺专业人才，且为部门负责人及以上岗位）等。第十条 面试管理（详见附件2.1-2.2）一、人事行政部主要对候选人的品行、个性、沟通能力、企业文化的适要能力以及学历、背景经历的真实性、要聘动机等方面做出重点考量；用人单位主要对候选人的专业知识、技能、经验、专业发展方向和潜能、环境的适要能力等方面做出重点考量。二、原则上，财务及其他需要经过专业测试的人员，必须经过相关专业知识测试，测试合格后，方可参加面试。三、原则上，候选人均要通过人事行政部和用人部门的面试考核，方可进入录用审批程序。面试次数要控制在两次以内。第十一条 录用管理（详见附件2.3-2.4）一、人事行政部在要聘
9、人员入职前要做好资料审查与入职体检工作。（一）资料审查。人事行政部负责对要聘人员提供的求职表、个人履历表、学历证明、上一工作单位出具的劳动关系解除（终止）证明书等背景信息资料进行审核，对不符合要求者予以直接淘汰。有下列情形之一者不予录用：1.有犯罪记录者；2.吸食毒品或代用品者；3.患有精神、传染疾病或其他重大疾病者；4.品行恶劣，被其它单位开除者；5.年龄未满16周岁者；6.提供虚假个人信息资料，弄虚作假者；7.未和上一家单位解除劳动关系者；8.被泰盛集团列入黑名单的。（二）入职体检。人事行政部要在发出录用通知前，安排候选人到指定医疗机构进行入职体检。体检不合格者，不予录用。二、录用审批权限
10、（一）公司副总经理级及以上人员，最终录用权由泰盛集团总裁决定。（二）公司财务部负责人，最终录用权由集团总裁或授权委托人决定。（三）高级主管、中级管理人员，最终录用权由公司总经理或授权委托人决定。（四）公司其他人员，最终录用权由分管公司领导或授权委托人决定。第十二条 新员工入职管理一、新员工入职要提供的基本资料包括但不限于：（一）身份证、学历证明及特殊专业所需的相关证件和复印件，复印件要由本人签字确认；（二）近三个月内半身一寸免冠照片三张，及单位指定医院体格检查表一份；（三）最后服务单位开具的劳动关系解除（终止）证明书或个人承诺已不再和其它单位有劳动关系的说明；（四）特种作业人员，须提供特种作业
11、从业资格证。二、人事行政部要存档新员工个人信息表，并建立员工个人档案。三、人事行政部要在新员工入职两周内，安排新员工入职培训。四、副总经理级、财务部负责人，在各公司办理完入职手续后，要接受集团总部相关培训。第十三条 试用期管理一、新进员工在试用期期间，用人部门要安排工作指导人，对其进行业务指导，同时人事行政部及用人部门要做好与新进员工的沟通，协助新员工增强适要能力并改善不足。二、各单位要对试用期人员的工作表现进行追踪考核，在试用期结束前两周，必须对新员工进行转正考核，完整记录考核结果，并提出评价。第十四条外部招聘推荐奖励一、公司产生某些岗位空缺或企业急需的稀缺专业人才时，公司鼓励内部员工推荐。
12、二、对于成功举荐的，待被推荐人转正后，公司将给予一定奖励。三、奖金数额按被推荐人岗位进行确定，标准如下：（一）被推荐人属于公司六级人员，待其转正后，当月奖励推荐人2000元。（二）被推荐人属于公司五级人员，待其转正后，当月奖励推荐人1000元。（三）被推荐人属于公司四级人员，待其转正后，当月奖励推荐人800元。（四）被推荐人属于公司三级人员，待其转正后，当月奖励推荐人500元。四、人事行政部负责招聘人员、人事行政部负责人及分管领导不享受推荐奖励。第四章劳动关系管理第十五条 劳动合同是公司和员工在平等自愿、协商一致的基础上，以书面形式确定的、明确双方权利和义务的法律文书。劳动合同一经签订即具有法
13、律约束力，双方必须严格履行。第十六条 建立劳动关系一、公司与员工一旦确定劳动关系，必须在一个月之内签订劳动合同，并办理用工手续。员工拒不签订书面劳动合同的，要通过合理合法方式终止劳动关系，不得继续聘用。二、对于已办理退休退养手续返聘的人员、实习生、临时聘用劳务人员等，不属需建立劳动关系的范围，公司要另行签订聘用协议（详见附件3）、实习协议（详见附件4）或劳务协议，并明确责任义务。（一）人事行政部要重点关注即将到达法定退休年龄的员工，对已达法定退休年龄的员工，要及时办理相关退休手续。（二）公司聘用年龄未超过60周岁的，由总经理审批后，报集团总部人力资源部备案；聘用年龄超过60周岁的员工，须上报集
14、团总部人力资源部审批。原则上，退休退养返聘人员一年一聘，仅限关键岗位、稀缺岗位、特殊岗位的员工。三、通过劳动服务公司等第三方建立劳动关系的员工，要遵循法律法规规定，明确三方的责任义务。第十七条 劳动合同管理一、公司采用当地劳动部门建议的劳动合同文本。二、员工工时管理公司根据生产经营需要，灵活安排员工工作时间。工作时间分为标准工时制、不定时工时制以及综合计算工时制三种。三、劳动合同补充条款和附件（详见附件5-7）（一）公司将根据具体情况，在劳动合同中与员工约定补充或附属条款（除法律规定的必备条款外），如薪酬福利方面的补充约定、特殊岗位解除合同通知期约定、保密规定、竞业限制条款等。（二）劳动合同附
15、件可包括单位规章实施细则、各类专项协议（如培训协议、保密协议、竞业限制协议等）。文本及附件与劳动合同具有同等法律效力。四、劳动合同期限和试用期（一）原则上，固定期限劳动合同的首签不得低于3年,续签年限不得低于5年，且续签年限不得超过员工法定退休年龄。（二）首次签订劳动合同的，必须约定试用期，并按照以下原则执行：1.劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过两个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。2.以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不约定试用期。3.表现突出、技术熟练者，可缩短其试用期。4. 延长试用期须经双方再次约定，并在法律法规规定的最长试用期范围之内。5. 员工转正按照录用审批权限执行，试用期内解除劳动合同，要遵守劳动合同法和当地法规规定。第十八条 劳动合同的履行、变更、续订、解除与终止一、劳动合同的履行公司变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响
